등록 : 2019-02-01 11:25:04 수정 : 2019-02-01 13:12:47

최저임금법 시행령 개정 이해와 보상관리 전략

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[2019년 2월호 vol.333]
"209시간과 174시간 중 어떤 것을 적용해야 하나요?" 최근 필자가 인사담당자로부터 받은 질문 내용이다. 2019년 1월 1일부터 최저임금법 시행령이 개정됐다. 개정된 내용의 핵심은 최저임금의 적용을 위한 임금의 환산 기준을 '소정근로시간 수'에서 '소정근로시간 수와 근로기준법 상 유급주휴시간 수를 합산한 시간 수'로 변경했다는 점이다. 쉽게 설명하자면 주40시간제 근무사업장의 경우 최저임금 적용을 위한 월 환산액을 '174시간'에서 '209시간'으로 변경한 것이다. (다음장 표 참조) 

여기에서는 최저임금 시행령 개정의 이유와 영향에 대해서 보다 자세히 살펴보고, 나아가 장기적 관점의 보상관리 전략을 제안하고자 한다.

1. 최저임금법 시행령 개정 이유와 영향 

 왜 갑자기 고용노동부는 최저임금법 시행령을 개정한 것일까? 2019년 1월 1일부터 최저임금 산입범위가 확대됐다. 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 상여금과 현금으로 지급하는 복리후생비의 경우 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 '월 환산액'의 25%와 7%를 초과하는 부분은 최저임금에 산입된다. 그렇다면 '월 환산액'을 산정하는 기준을 명확히 해야 할 것이다. 그러나 월 환산액에 대해 법원과 고용노동부가 다른 판단을 내려왔던 것이다. 
]
법원은 월 환산액과 관련해 "최저임금법 시행령 제5조제1항제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 ...
김복수  노무법인 예담 대표 공인노무사
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