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  • 등록 : 2021-11-01 14:58:34

    수정 : 2021-11-02 14:10:49

연차휴가 보상과 관련 판례의 변화

2021-11-01 14:58:34



연차휴가 보상과 관련 판례의 변화
[2021년 11월호 vol.366]
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    [월간노동법률] 정봉수 강남노무법인 대표공인노무사

    1. 문제의 소재 

    연차유급휴가의 목적은 장기간 근로에 지친 근로자에게 충분한 유급휴가를 보장해서 신체적, 정신적 건강을 회복하고 문화적 생활의 가질 수 있도록 하기 위함이다. 금전 보상은 휴가를 사용할 수 없는 예외적인 경우에만 적용된다. 최근 이러한 연차휴가의 목적에 충실한 대법원 판례가 일관성 있게 나오면서 기존에 근로의 대가성에 대한 금전 보상에 근거한 판례를 수정하고 있다. 

    대법원(대법원 2021.10.14. 선고 2021다227100 판결)은 1년 기간제 근로자의 연차휴가수당은 26일이 아니라 11일이라는 판결을 했다. 기업의 정년 퇴직자의 경우에도 대법원(대법원 2018.6.28 선고 2016다48297 판결)은 연차휴가 기산점을 매년 1월 1일부터 12월 31일로 하고 있는 경우, 퇴직일이 12월 31일인 경우 그 다음해에 발생하는 연차휴가수당은 없다고 판시했다. 현재, 고용노동부는 연차휴가 설명자료에서 "근로계약 기간이 1년인 기간제 노동자가 1년간 출근율 80% 이상 충족 후 계약 기간 만료 시 미사용수당으로 최대 26일분을 지급해야 한다"고 명시하고 있다. 이는 근로기준법 제60조 제1항에 1년간 80% 이상 개근 시 15일의 연차휴가와 제2항에서 1년 미만자에 매 1개월 만근 시 발생하는 월차휴가 총 11개를 합친 것이다. 이를 근거로 일선 근로감독관은 사업주가 26일분의 수당을 지급하지 않는 경우에는 근로기준법 위반으로 사업주를 형사처벌을 하고 있다.

    따라서 기간제 근로자나 정년퇴직자의 경우 기간 만료에 따라 퇴직이 예정돼 있는 경우 발생했던 연차휴가수당은 이번 판례로 그 효력을 상실하게 됐다. 이와 관련해 퇴직자의 연차휴가 계산이 어떻게 되는지, 그리고 고용노동부의 연차휴가 발생기준은 어디에 있었는지에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다. 

    2. 2018년과 2021년 대법원의 판단 내용

    가. 정년퇴직자의 연차휴가 사례

    근로자들은 의정부시 시설관리공단에 고용돼 가로환경미화원으로 근무하다 정년퇴직을 했다. 사용자의 고용내규에는 정년에 관해 '만 61세가 되는 해의 12월 말일로 한다.'라고 규정하고 있다. 단체협약 규정에 따라 정년퇴직 대상자들은 특별유급휴가 20일을 사용하고, 12월 31일에 정년퇴직을 했다. 근로자들은 "만 61세가 되는 해의 12월 말일이 특별유급휴가 기간으로 근무를 한 것이고 그에 따라 실제 퇴직일은 다음해 1월 1일로 봐야 한다. 만 61세가 되는 해에 계속 근로한 것에 대한 연차휴가는 발생했으므로 사용자는 근로자들에게 그 다음에 1월 1일 퇴직으로 사용하지 못한 연차휴가에 대한 수당을 지급할 의무가 있다"고 주장했다.

    이에 대해 1심과 2심은 근로자들의 입장을 인용했으나, 상고심인 대법원은 "사용자의 고용내규는 정년을 만 61세가 되는 12월 말일로 정하고 있다. 만 61세가 되는 12월 31일에 정년에 도달하여 근로관계가 당연히 종료된다. 따라서 근로자가 만 61세가 되는 해의 근로에 대한 대가로서의 연차휴가에 관한 권리를 취득할 수 없다."라고 판시하면서 "근로자들이 만 61세가 되는 해의 12월 31일까지 특별유급휴가를 사용하였다고 하여 이들의 퇴직일이 다음해 1월 1일로 미뤄진다고 볼 수 없다"고 판단했다. 

    나. 기간제 근로자의 연차휴가 사례

    근로자는 2017년 8월 1일부터 2018년 7월 31일까지 1년간 노인요양복지시설에서 요양보호사로 근무하면서 15일의 연차휴가를 사용했다. 고용노동부는 2018년 5월 '1년 미만 근로자 등에 대한 연차휴가 보장 확대 관련 개정 근로기준법 설명자료'를 배포했는데, 위 자료에서 "1년 기간제 노동자의 계약 기간이 만료되는 경우에는 최대 26일분의 연차휴가 미사용수당을 지급하여야 함"이라고 기재돼 있었다. 

    근로자는 중부지방노동청에 11일분의 연차휴가수당을 지급받지 못했다는 내용의 진정서를 제출했다. 사용자는 근로감독관의 계도에 따라 근로자에게 11일분의 연차휴가수당으로 71만7150원을 지급했다. 
    이에 사용자는 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 최대 26일의 연차휴가가 발생한다는 취지의 이 사건 설명자료는 잘못됐고, 근로자가 자신에게 부여된 연차휴가를 모두 사용해 더 이상 연차휴가수당을 청구할 수 없는데도 사용자가 근로감독관의 잘못된 계도에 따라 11일분의 연차휴가수당을 추가로 지급했으므로 근로자는 사용자에게 이를 반환할 의무가 있다고 주장한다. 

    이에 대해 원심(2심)은 사용자의 주장을 인정해 근로자에게 지급명령을 내렸다. 이에 근로자는 대법원에 상고했다. 대법원은 "연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당된다. 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 것으로, 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 않거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인해 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 다만, 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 한다. 그 전에 퇴직으로 근로관계가 종료되는 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로 연차휴가수당도 청구할 수 없다." 고 판단했다. 따라서 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게는 최대 11일의 연차휴가가 부여된다고 봤다. 

    3. 연차휴가에 대한 기존의 기준 판례와 고용노동부의 지침 

    가. 2005년 이전 연차휴가 보상 판단기준

    2005년 이전 기간제 근로자나 정년퇴직자의 경우 연차휴가 발생 시점 하루 전에 퇴직하는 경우 만근했더라도 연차휴가수당은 발생하지 않는다. 이는 연차휴가의 목적이 휴식을 통해서 계속적인 장기 고용을 보장하기 위한 것이기 때문이다. 
    이와 같이 고용노동부는 질의회신에서 이를 명확히 하고 있다. "A사의 연차휴가 개근 기간은 매년 1월 1일부터 당해년도 12월 31일까지 1년으로 하고 있으며 연차휴가를 실시하지 못한 일수에 대해서는 매년 휴가 보상비를 지급하고 있다. 이 경우 근로자의 정년퇴직일이 12월 31일인 경우 연차휴가 보상비를 청구할 수 있는지 여부" 문의에 대해 다음과 같이 답변하고 있다. "연차유급휴가는 휴가 산정대상 기간의 출근율에 따라 발생하는 것으로 휴가 산정대상 기간 동안 개근 또는 90% 이상 출근했다 하더라도 근로관계가 종료돼 휴가를 사용할 날이 하루도 없게 되는 경우에는 연차유급휴가를 부여할 의미가 없고, 휴가를 사용하지 않은데 따른 연차휴가근로수당 지급 문제도 발생하지 않는다."   

    나. 2005년부터 2018년 연차휴가 보상 기준

    대법원은 연차휴가의 개념을 근로에 대한 보상으로 연차휴가 사용 가능 여부와 상관없이 근로에 대한 보상의 성격을 우선하는 판결을 했다. 이 대법원 판결에 따라 고용노동부도 이러한 대법원의 판례 취지에 근거해 기간제 근로자가 계약 기간 만료로 퇴직하더라도 근로의 대상인 연차휴가 15개에 대해 보상을 해야 한다는 입장으로 전환하게 됐다. 
     
    그 내용은 다음과 같다. 대법원 "유급(연차휴가수당)으로 연차휴가를 사용할 권리는 근로자가 1년간 소정의 근로를 마친 대가로 확정적으로 취득하는 것이다. 근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직의 사유로 근로관계가 종료된 경우, 근로관계의 존속을 전제로 하는 연차휴가를 사용할 권리는 소멸한다. 그러나 근로관계의 존속을 전제로 하지 않는 연차휴가수당을 청구할 권리는 그대로 잔존하는 것이어서, 근로자는 근로관계 종료 시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 사용자에게 청구할 수 있다."고 판시하고 있다. 이 판례 이후에 고용노동부는 연차휴가 발생 요건인 1년 만근이 충족되면 고용의 종료와 무관하게 연차휴가가 발생하고, 미사용 연차휴가에 대해 보상할 의무가 있다고 봤다. 

    다. 2018년 이후부터 2021년 연차휴가 보상

    2017년 11월 28일 법률 제15108호로 개정돼 2018년 5월 29일 시행된 근로기준법은 제60조 제3항에 규정돼 있던 "사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다."라는 규정을 삭제했다. 이와 같이 개정한 이유는 최초 1년간의 근로에 대한 유급휴가를 사용한 경우 이를 다음 해 유급휴가에서 빼는 규정을 삭제해 1년 차에 최대 11일, 2년 차에 15일의 유급휴가를 각각 받을 수 있게 하기 위한 것이다. 이는 최초 1년간 연차휴가를 사용한 경우 그 다음해 연차휴가가 줄어드는 것을 방지하기 위한 것이다. 

    그러나 이에 대한 고용노동부의 해석은 판례의 기준과 달랐다. 고용노동부는 "개정법 시행 후 근로계약 기간이 1년인 기간제노동자가 1년간 출근율 80% 이상 충족 후 계약 기간 만료 시 미사용수당 지급 방법"을 설명했다. 판례는 근로계약 기간을 1년으로 한 기간제노동자의 1년간의 출근율이 80% 이상이면 계약 기간 만료 시 15일분의 연차휴가 보상청구권이 발생한다는 입장이다. 고용노동부는 "법 개정에 따라 1년 차 때 1개월 개근 시 1일씩 발생하는 유급휴가도 별도로 인정되는 만큼, 개정법 시행 이후 1년 기간제노동자의 계약 기간이 만료되는 경우에는 최대 26일분의 미사용수당을 지급하여야 한다."고 행정지도를 했다. 따라서 근로의 대가로 1년 미만의 기간에 대해서는 11개의 연차유급휴가와 1년의 근로에 대한 대가로 유급휴가 15개가 추가로 발생하므로, 총 26개의 연차유급휴가를 보장해주어야 한다는 입장을 견지하고 있다.

    라. 2021년 판례 이후 

    연차휴가를 사용할 권리는 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하므로 그 전에 퇴직으로 근로관계가 종료한 경우에는 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로 연차휴가수당도 청구할 수 없다. 이 판례로 인해 고용노동부의 행정해석은 효력을 상실하게 됐고, 앞으로 정년퇴직자, 기간제 근로자의 1년이나 2년 기간 만료로 인한 퇴직 등은 모두 이 규정을 적용해 연차휴가수당 청구권이 발생하지 않게 됐다. 

    4. 현 연차휴가의 내용과 개선방안 

    연차 유급휴가는 장기간의 근로로 인해 지친 심신을 회복하기 위해 부여되는 유급휴가로, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일을 부여한다. 그리고 3년마다 1개씩 추가로 가산해 지급하면서 최종 25일을 한도로 지급된다. 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 않거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상당하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 2018년에 변경된 근로기준법 연차규정에 따르면, 1년간 발생하는 연차휴가는 매월 만근 시 1개의 월차휴가가 발생해 1년간 11개가 된다. 만 1년이 되는 시점에 계속근무를 전제로 15개가 추가로 발생해 1년 동안 사용하게 된다. 

    근로자가 만 1년을 근속하고 그 다음날 그만두는 경우, 매월 발생하는 연차 11개와 최종 1년 만근을 전제로 발생하는 15개의 휴가수당을 각각 청구할 수 있다. 이는 형평성의 원칙에 위반이 될 수 있다고 본다. 전년도 근무를 기준으로 발생하는 연차 유급휴가는 어느 특정한 날에 퇴사할 때 변화가 많다. 따라서 근로자들은 이때를 퇴직 시점으로 정하는 경우가 많다. 이를 해소하는 방법은 현 연차휴가제도를 근속기간에 비례해 정산하는 방법이 제시될 수 있다. 예를 들어 근속연수 최초 1년에 대해 11개를 부여하고, 2년 차에 발생한 연차휴가 15개에 대해 연속적이거나 분할사용이 가능하도록 보장은 하되, 근로자가 중도에 퇴사한 경우에는 분기별로 그 발생 숫자를 비례해서 공제한다면, 기존의 연차휴가 부여 방식의 개선에 도움이 되지 않을까 생각한다.

    5. 결론 

    연차휴가에 대한 2018년의 정년 퇴직자에 대한 판례와 1년 기간제 근로자에 대한 판례는 연차휴가의 보장 취지에 맞춘 합리적인 판단이라고 본다. 연차휴가의 목적이 장기간의 노동에 지친 심신을 회복하기 위해 충분한 유급휴가를 보장하는 것이지 금전 보상의 목적이 돼서는 안 된다는 내용에 충실한 것이라 본다. 

    그러나 아쉽게도 우리나라의 연차휴가가 특정일에 퇴직함에 따라 연차휴가의 발생 일수가 크게 달라지는 점은 형평성의 원칙에 위배될 수 있고, 이는 근로자가 퇴직 시점을 결정하는 이유도 될 수 있다. 따라서 앞으로 연차휴가 개선에 있어 어느 시점에 퇴직하더라도 근로의 대가에 대한 형평성 있는 유급휴가의 보장이 이뤄진다면 더 합리적이지 않을까 생각한다. 

     Changes of Judicial Rulings Related to Annual Leave Compensation

    1. Introduction

    The purpose of annual paid leave is to guarantee sufficient paid leave to workers who are exhausted from long-term work so that they can recover their physical and mental health and enjoy a cultural life. Monetary compensation is applied only in exceptional cases where annual leave is not available. Recently, as Supreme Court rulings have been made based on the purpose of such annual leave consistently, the existing rulings of the Supreme Court based on monetary compensation for annual leave are being revised accordingly.

    The Supreme Court decision in 2021 (the Supreme Court ruling on October 14, 2021: 2021da227100) ruled that the annual leave days for one-year fixed-term workers are 11 days, not 26. Even in the case of retirees from the company, the Supreme Court (Supreme Court ruling on June 28, 2018: 2016 da 48297) ruled that, in case where the calculation period of annual leave is from January 1 to December 31 of each year, if the retirement date is December 31, there was no annual leave allowance in the following year. Currently, the Ministry of Employment and Labor stipulates in the annual leave-related guideline, "A fixed-term worker with a one-year employment contract must be granted up to 26 days of paid leave allowance when the contract period expires after meeting 80% or more of the attendance rate for one year." This is the combination of 15 days of annual leave granted for employees who have worked 80 percent or more for one year according to Article 60 (1) of the Labor Standards Act, and 11 monthly leave accumulated every one month for employees who have worked less than one year according to Article 60 (2). Based on this, front-line labor inspectors penalize the employers for violating the Labor Standards Act if the employer does not pay 26 annual leave days.

    Therefore, in the case of fixed-term workers or retirees, the current guidelines of the Ministry of Employment and Labor lose their effect as a result of these court rulings. In this regard, how is annual leave calculated for fixed-term workers and retirees? In addition, I would like to examine in detail where the standards for annual leave by the Ministry of Employment and Labor were based.

    2. Judgments of the Supreme Court Rulings in 2018 and 2021

    A. A case related to annual leave of retirees

    The workers were hired by the Uijeongbu City Facility Management Corporation and retired as street cleaners. Regarding the retirement age of the employment rules, it is stipulated that "it shall be the last day of December of the year in which the person turns 61." In accordance with the provisions of the collective agreement, 20 days of special paid leave were used for those eligible for mandatory retirement, and the mandatory retirement was on December 31st. The workers said, "The last day of December of the year in which we turned 61 was a special leave period, so the actual retirement date should be considered as January 1 of the following year. The employer is obliged to pay the workers the allowance for the unused annual leave due to their retirement on January 1st, since annual leave has been accrued in the year they turned 61 years of age."

    Regarding this, the first and second trials agreed to the workers' legal claims, but the Supreme Court ruled, "The employment rules set the retirement age as the end of December when they turn 61. The retirement age is reached on December 31, when the person turns 61, and the employment relationship is naturally terminated. Therefore, workers cannot acquire the right to annual leave in return for work in the year in which they turn 61. Therefore, it cannot be seen that their retirement date is postponed to January 1 of the following year."

    B. A case related to annual leave of fixed-term workers

    The worker used 15 days of annual leave while working as a caregiver at an aged care welfare facility for one year from August 1, 2017 to July 31, 2018. On May 5, 2018, the Ministry of Employment and Labor distributed the guideline for revised Labor Standards Act related to the expansion of the annual leave guarantee for workers with less than one year of employment.  In the above data, it was stated, "If the contract period of a one-year fixed-term worker expires, an unused annual leave allowance of up to 26 days must be paid."

    The worker submitted a complaint to the Chungbu Regional Labor Office stating that he had not been paid 11 days' annual leave allowance. According to the guidance of the labor inspector, the employer paid 717,150 won to the worker as an annual leave allowance for 11 days.

    Accordingly, the employer stated that the information that up to 26 days of annual leave would be granted to workers who signed a one-year fixed-term employment contract was incorrect. Since the worker used all the annual leave granted to him, he could not receive annual leave pay. The employer claimed that the worker is obligated to return overpaid allowance to the employer because the employer paid an additional 11 days' annual leave allowance according to the erroneous guidance of the labor inspector.

    In response, the lower court (the second trial) recognized the claim of the employer and issued an order for the worker to pay back. The worker then appealed to the Supreme Court. The Supreme Court ruled, "The right to use annual leave or the right to claim annual leave allowance naturally arises when an employee provides work while meeting the attendance rate in the previous year, and is equivalent to the consideration for work for one year in the preceding year, not the year in which the annual leave is to be used. Paid annual leave as stipulated in Article 60 (1) of the Labor Standards Act is granted to workers who have worked at least 80% of one year, and the worker does not use annual leave within one year after acquiring the right to annual leave, or retires before one year has elapsed. In the event that annual leave can no longer be used due to reasons attributable to the employer, the worker can claim an annual leave allowance, which is a wage corresponding to the number of days of annual leave. However, the right to use 2nd year's annual leave shall be deemed to occur on the day following completion of work for one year of the preceding year, unless otherwise specified. If the employment relationship is terminated due to retirement before then, no annual leave allowance may be claimed as compensation for the right to use annual leave." Therefore, it was considered that workers who signed a one-year fixed-term employment contract were granted up to 11 days of annual leave.

    3. Existing Standard Precedents on Annual Leave and Guidelines from the Ministry of Employment and Labor

    A. Standards for judging annual leave compensation before 2005

    In the case of fixed-term workers before 2005 or retirees, if they retire one day before the date of annual leave is granted, no annual leave allowance is paid, even if they have worked full time in the previous year. This is because the purpose of annual leave is to ensure continuous long-term employment through rest.

    As such, the Ministry of Employment and Labor makes this clear in the official Q&A guide. "Company A's annual leave period is one year from January 1 to December 31 of the current year, and annual leave compensation is paid for the number of days that annual leave is not taken." In this case, the following is the answer to the question of whether an employee can claim annual leave compensation if the retirement date is December 31. "Annual paid leave occurs according to the attendance rate in the period subject to vacation calculation. Annual paid leave is not granted if there is no day left to use the leave due to the termination of the employment relationship, even if the employee has worked or attended more than 90 percent of the time during the period subject to vacation calculation. There is no meaning in granting annual leave, and so there is no problem related to the payment of annual vacation pay for not using vacation."

    B. Annual leave compensation from 2005 to 2018

    The Supreme Court ruled that the annual leave as compensation for work should be considered as the nature of compensation for work regardless of whether annual leave was available or not. In accordance with this Supreme Court decision, the Ministry of Employment and Labor also shifted to the position that fixed-term workers should be compensated for 15 annual leave, which are the subject of work, even if they retire due to the expiration of the contract period, according to the purpose of this Supreme Court precedent.

    The contents are as follows. Supreme Court ruled "The right to use annual leave with annual leave allowance is acquired by an employee as a result of completing a prescribed amount of work for one year. After an employee obtains the right to annual paid leave, if he/she retires before using the annual paid leave, the right to use the annual paid leave is terminated because the right to annual leave is available during the employment. An employee can claim to the employer an annual leave allowance equivalent to the number of unused annual leave days until the end of the employment relationship." After this precedent, the Ministry of Employment and Labor held that if one year of full work, the requirement for annual leave, was met, annual leave would occur regardless of the termination of employment, and it would be obliged to compensate for unused annual leave.

    C. Compensation for annual leave from 2018 to 2021

    The Labor Standards Act, which was amended by Act No. 15108 on November 28, 2017 and enforced on May 29, 2018, deleted Article 60 (3), which stipulated, "If an employer gives a worker paid leave for the first year of work, 15 days, including the leave under Paragraph 2, and if the employee has already used the leave under Paragraph 2, the number of days of leave used shall be subtracted from 15 days." The reason for this amendment is to delete the rule that, in the case of using paid leave for the first year of work, subtract it from the paid leave of the following year, so that a maximum of 11 days in the first year and 15 days in the second year can be received, respectively. This was designed to prevent annual leave from being reduced in the following year when annual leave is used for the first year. 

    However, the interpretation of the Ministry of Employment and Labor was different from the standard of precedent.  Ministry of Employment and Labor explained, "How to pay unused allowance when contract period expires after a fixed-term worker with a one-year employment contract after the enforcement of the revised law meets 80% or more of the attendance rate for one year" The precedent is that fixed-term workers who have a one-year labor contract have the right to claim 15 days' worth of annual leave compensation at the end of the contract period if the attendance rate for one year is 80% or more. The Ministry of Employment and Labor explained in the administrative guidance, "According to the amendment of the law, paid leave that occurs every one day for each month of work in the first year is recognized separately. After the amendment of the law, when the contract period of one year of fixed-term workers expires, up to 26 days of unused allowance must be paid." Therefore, as compensation for work less than one year is accrued 11 days and 15 additional days in return for 1 year of work, a total of 26 annual paid leave should be guaranteed.

    D. After the precedent in 2021

    Since the right to use annual leave shall be deemed to arise on the day following completion of work for one year of the preceding year, if the employment relationship is terminated due to retirement, no annual leave allowance may be claimed as compensation for the right to use annual leave. Due to the logic of this precedent, the guideline of the Ministry of Employment and Labor has lost its effect. In the future, this regulation will be applied to all retirees and fixed-term workers with the expiration period of one or two years, so that they do not have the right to claim annual leave allowance.

    4. Contents of the Current Annual Leave and Suggestions for Improvement

    Annual paid leave is a paid leave granted to recover the body and mind exhausted from long-term work, and 15 days are granted to workers who have worked more than 80% of the year. In addition, one additional day is added every 3 years, and the maximum is granted up to 25 days. If an employee does not use annual leave within one year after acquiring the right to annual leave, or retires before one year has elapsed, he/she may claim annual leave allowance, which is a wage equivalent to the number of days of annual leave, from the employer. According to the annual leave regulations of the Labor Standards Act, which were changed in 2018, the number of annual leave accrued for one year is 11 days per year, with one paid leave per month. At the end of the first year, 15 days are generated on the premise of continuous service and will be used for one year.

    If an employee works for one full year and quits the next day, he can claim 11 annual leave accruing every month and 15 annual leave accruing on the premise of the last full year of work. This may be somewhat of a violation of the principle of equity. There are differences in the paid allowance when the employee leaves the company on a specific day because of annual paid leave that occurs based on the previous year's work. Therefore, it is often the case that the workers determined their resignation date based upon the day of additional annual leave to be granted. As a way to solve this problem, a method of calculating the current annual leave system in proportion to the length of service may be proposed. For example, 11 is granted for the first year of service, and 15 annual leave accrued in the second year are guaranteed to be used continuously or in installments. However, if the employee resigns in the middle of the second year, quarterly deductions can be made proportionally. I think it will be helpful to improve the existing method of granting annual leave.

    5. Conclusion

    I think that the precedent for the retirees in 2018 on annual leave and the precedent for the one-year fixed-term worker are reasonable judgments in line with the purpose of guaranteeing annual leave. I believe that the purpose of annual leave is to guarantee sufficient paid leave to recover the body and mind exhausted from long-term work, but not as a monetary compensation.

    Unfortunately, however, the fact that the number of days of annual leave varies greatly as the annual leave in Korea is granted very differently on a specific day of resignation may violate the principle of equity and may be a reason for workers to adjust their resignation date. Therefore, in improving annual leave, I think it would be better if paid leave is guaranteed in an equitable way in proportion to the length of their labor service, even if they resign at any point in time.

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    정봉수

     강남노무법인 대표공인노무사

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