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[노동법률] 구정모 목원대 경영학과 교수ㆍ오지헌 법무법인 원 변호사
 
기업, 기관 등 어느 단위조직이든 존속의 전제는 실적과 이익이다. 그런데 요즘 기업의 이익 추구 방식, 즉 기업이 기존에 돈을 벌었던 방정식이 잘 작동하지 않는 걸 자주 본다. 기업과 소비자의 체감경기가 하강하면 기업은 비용 절감에 돌입하고 고정비 재정렬을 개시한다. 복리후생 항목을 축소하거나 조정하는 건 당연한 수순이다. 최근 기업이 경쟁력을 유지하고 확보하는 방법으로 인사관리 효과와 효율성을 높이는 것이 목격된다. 본격적인 경기침체에 들어섰다는 걸 확인할 수 있다.
 
중견기업과 중소기업은 오래전부터 원자재비 급등의 고통을 호소해 온 것도 모자라, 글로벌 공급망 재편에까지 무방비로 노출돼 버렸다. 관세라는 가시적 무역장벽도 당면한 문제지만, 비가시적 무역장벽, 즉 기업 내 일하는 직원에 관한 인적자본에까지 영향이 미치고 있기 때문이다. 사실관계 확인 절차가 진행되고는 있다고는 하나, 최근 미국 세관국경보호청(Customs And Border Protection)이 국내 최대 염전기업으로부터의 소금 수입을 전면 금지한 것은 내적 무역장벽을 보여주는 사건이다.
 
미국 정부는 전 세계 기업을 대상으로 위구르강제노동금지법(UFLPA) 적용을 시행하고 있으나, 인권을 중심으로 하던 무역장벽의 수단을 더욱 자신들에게 유리하도록 기업의 직원 그 자체, 즉 인적자본으로 빠르게 옮겨가고 있다. 미국 정부 입장에서도 보편적 인권이라는 명제보다는 당위 기업 인적자본을 이유로 국제수지를 관리하는 것이 명분을 유지하면서도 실리를 빠르게 취할 수 있기 때문일 것이다. '사람'을 그리도 중시한다는 유럽연합(EU)이 먼저 법 시행을 시작했는데, 미국이 선수를 친 격이다.
 
이제는 기업이 인적자본에 관해 눈에 보이는 성과를 입증하지 못하면, 시장의 지위 유지조차 어려워졌다는 뜻이다. 보편적으로 통용되는 인권의 가치는 이미 당연한 요건이며, 이제는 각 기업의 인사관리 기능은 인적자본, 즉 노동, 산업안전, 인력생산성과 효율성에 초점을 둘 수밖에 없다. 세계무역기구(WTO)와 같은 국제기구의 연성 규범(Soft Law)의 효력은 줄어들고 있고, 미국과 EU가 강조하듯이 개방적이고 지속 가능하며 단호한(Open, Sustainable and Assertive) 원칙에 기초한 기업 활동을 중시한다.
 
미국의 이러한 움직임은 국가 경제정책을 행정명령으로 가속한 것이고 EU도 미국의 눈치를 보고는 있지만, 자기들도 뒤질세라 기업의 지속 가능성 관련 규제에 관한 옴니버스 패키지를 발표했다. 기업 인적자본 요건은 효율성, 효과성, 수익성, 투명성이다. EU 역시 기업 인적자본 실사는 ①정책 내재화(Integrate), ②잠재적 저해 요인 식별(Identify), ③예방ㆍ완화ㆍ최소화 조치(PreventㆍMitigateㆍMinimize) ④직원 고충 시스템 구축 및 유지(Establish, Maintain) ⑤인력 실행 효과성과 효율성 모니터링(Monitor), ⑥결과 공유(Publicly Communicate)다. 한 기업 인력운영과 노사관계가 만드는 다이내믹스와 다르지 않아 보인다.
 
이 추세는 사회 전반에 영향을 준다. 모든 공공기관을 대상으로 하는 직무 중심 보수 체계와 조직ㆍ인사관리 실행 본격화가 범국가적 과제가 된 지 오래고, 이제 그 대상에는 대학도 예외가 아니다 사립대 교원조차 근로기준법에서 명시하는 근로를 제공하고 대가를 받는 근로자성을 품은 인적자본일 뿐이다. 결국, 앞으로 수십 년간은 우리나라 어느 기업이나 기관에서든 인적자본 관리, 즉 인력과 조직 효율화에 노사의 모든 역량을 쏟아부어야 살아남는다는, 이미 잔인해진 현실은 당분간 변하지 않을 것이다.