[월간노동법률] 김대영 기자 = 한국노총 금속노련 산하 현대모비스 충주협력사 노동조합(노조)이 지난달 13일 원청인 현대모비스를 상대로 근로자 지위 확인 소송을 제기했다. 노조는 사내하청 노동자들을 현대모비스 소속 노동자로 인정해야 한다고 주장했다.

현대모비스 충주공장에는 친환경차 부품을 생산하는 그린이노텍(1공장)과 수소차 부품을 만드는 동우FC(2공장)가 사내하청업체로 들어와 있다. 사내하청 전체 노동자 중 노조 조합원은 317명, 소송 참여인원은 247명이다.

노조에 따르면 현대모비스 관계자들은 사내하청 노동자들에게 수시로 업무 지시를 한다. 작업매뉴얼 초안도 현대모비스 측이 작성한다. 현대모비스 담당 부서들이 초안을 작성하면 사내하청업체가 회사 로고만 교체한 뒤 작업표준서를 만든다는 것이다.

노조는 현대모비스가 사내하청 노동자를 지휘ㆍ감독하고 있기 때문에 하청이 아니라 파견근로나 다름없다는 입장이다. 현행법상 제조업 직접생산공정에는 파견근로가 불가능하다. 노조는 현대모비스 사내하청을 불법파견으로 보고 있다. 현대모비스가 사내하청 노동자를 정규직으로 직접고용하고, 정규직이 받는 임금과의 차액도 지급해야 한다고 주장하는 이유다.


▲한국노총 금속노련 산하 현대모비스 충주협력사 노동조합이 근로자 지위 확인 소송을 준비하기 위해 지난 2월 설명회를 개최한 이후 현대모비스 충주공장 간판이 사내하청업체(그린이노텍, 동우FC) 이름으로 교체되고 있다. (사진=현대모비스 충주협력사 노동조합)

대법원 판결 이후 사법적 혼란 이어져

산업 현장에서는 불법파견 분쟁이 끊이지 않고 있다. 특히 제조업이 그렇다. 대법원이 2010년 7월 현대차 사내하청을 불법파견이라고 판단하고, 2015년 2월 파견과 도급을 구분하는 판단 기준을 제시했지만 상황은 달라지지 않았다.

대법원은 원청이 상당한 지휘ㆍ명령을 했는지, 하청 노동자 업무가 원청 사업으로 편입돼 있는지 등을 살펴야 한다고 했다.

대법원이 판단 기준을 제시한 이후 하급심 법원에서는 서로 다른 판단을 잇따라 내놨다. 일각에서는 판단 기준이 명확하지 않기 때문이라는 지적이 나왔다. 법관이 자의적 판단을 할 수 있고, 해석상 오류가 발생할 가능성이 크다는 것이다.

최근에는 판례가 축적되면서 불법파견이 이전보다 폭넓게 인정되는 추세다. 다만, 구체적인 사실관계에 대한 판단은 여전히 쟁점으로 남아 있다.

서울중앙지방법원은 지난해 12월 기아차 사내하청 노동자 333명이 불법파견에 해당된다며 이들을 직접고용해야 한다고 판시했다. 이들 중에는 생산공정뿐만 아니라 지게차 수리업무 노동자도 포함됐다. 생산업무와 관련된 노동자도 불법파견을 인정받은 것이다.

반면, 지난 3월에는 원청 공장에서 컨베이어벨트로 작업물을 전달받아 업무를 수행하는 사내하청 노동자들이 불법파견에 해당되지 않는다는 판결이 나왔다. 하청 노동자들은 원청이 도축한 돼지가 컨베이어벨트로 들어오면 가공 작업을 수행했다.

창원지방법원은 "(원청이) 다른 곳에서 도축한 돼지를 하청업체 육가공 공정에 투입하는 방법으로 유기성이 단절될 수 있다"며 이 같이 판단했다. 하청이 담당하는 업무가 원청 사업에 편입돼 있지 않기 때문에 파견으로 볼 수 없다는 의미다.

법원 판단은 MES에서도 차이를 보였다. 현대제철 순천공장에서 사용된 MES는 업무 지시 수단으로 인정됐다. 파견근로를 인정하는 근거로 받아들여진 것이다. 반대로 현대차 남양연구소에서 쓰인 MES는 업무지시 수단이 아닌 작업 확인 과정을 전산화한 것에 불과하다는 판단이 나왔다.

현대모비스 사내하청 노동자들도 MES를 주요 쟁점으로 보고 있다. 이진규 노조 사무국장은 "MES가 근로자 지휘ㆍ감독 시스템이라고 판단한 현대제철 판결을 보고 소송을 준비하게 됐다"며 "저희도 MES를 쓰지 않으면 현장이 돌아갈 수 없는 구조여서 이에 관한 자료를 모아 법원에 제출했다"고 말했다. 지난해 10월 현대모비스 사외하청 노동자들이 불법파견을 인정받은 판결도 영향을 미쳤다고 했다.


▲현대모비스 충주공장에 부착돼 있던 현대모비스 간판이 철거된 후 공장 안쪽에 쌓여 있다. (사진=현대모비스 충주협력사 노동조합)

대법원 판단 기준도 '모호'...입법이 대안?

쟁점별 판단이 나뉘는 이유는 뭘까. 구자형 법무법인 지평 변호사는 "법원에서 결론을 정리해서 불법파견이라고 하면 다섯 가지 판단 기준을 모두 불법파견이라는 쪽으로 정리하고, 불법파견이 아니다 싶으면 다섯 가지 기준 다 아닌 쪽으로 정리하는 경향이 있다"고 말했다.

원청 지휘ㆍ명령으로 볼 수 있는 범위도 명확하지 않다. 정기호 금속노조 법률원 변호사는 "법률 전문가도 정확하게 어디까지가 지휘ㆍ명령에 해당하는지 판단하기 어려운 면이 있다"며 "대법원이 제시한 기준으로는 생산현장에서 벌어지는 상황들을 명확하게 판단하기가 어렵다"고 지적했다.

하청 노동자 업무가 원청 사업으로 편입돼 있는지 여부도 법원 판단 없이는 확실한 결과를 예측할 수 없다. 대법원이 사업 편입 여부와 같은 새로운 개념을 제시하면서 자세한 설명을 생략했기 때문이라는 비판이 나온다. 법적 쟁점에 관한 예측이 어려우면 사건 당사자 간 합의 가능성도 낮다.

입법을 통해 해결해야 한다는 주장이 있지만 대법원 판단 기준을 명문화하는 방식으로는 분쟁을 막을 수 없다. 무엇보다 법률에 파견ㆍ도급 판단 기준을 명시하는 데 대한 우려도 있다. 사실관계가 모두 제각각인 사안들에 일률적인 기준을 적용하는 방식은 현실적으로 한계가 있다는 지적이다.

대법원 판단 기준을 보다 구체화한 다음 하위법령인 시행령에 규정하는 방식을 검토해볼 수 있다. 시행령에 규정하면 법적 안정성을 갖추면서도 변화하는 현실에 따라 정부가 국회를 거치지 않고 손쉽게 기준을 개정할 수 있기 때문이다.

조성혜 동국대 법과대학 교수는 "판례의 단점을 보완할 수 있는 게 법에 명확한 기준을 두는 것"이라며 "명확성을 추구할 경우 법률로 기본 규정을 만든 다음 시행령에 위임하는 방법이 있고, 시행령에 명시하면 정부가 그때그때 현실에 맞게 기준을 고칠 수도 있다"고 말했다.

입법이 유일한 대안은 아니다. 대법원이 보다 구체적인 기준을 제시해야 한다는 목소리도 있다. 구자형 변호사는 "통상임금에 관한 2013년 전원합의체 판결처럼 각각의 판단 기준별로 구체적인 사례를 예시로 들면서 정리할 수 있다"며 "최종적인 결론과는 별도로 각각의 판단 요소별로 인정ㆍ부정 여부를 독립적으로 평가하면 노사관계 당사자들의 판단에 도움이 될 것"이라고 밝혔다.


▲대법원 청사(사진=대법원)

사업주, 사내하청 포기 쉽지 않아...대안은?

파견ㆍ도급 판단 기준이 재정립돼도 사업주들이 사내하청을 선호하는 한 불법파견 분쟁은 계속될 수밖에 없다.

한편에서는 파견 허용 범위를 확대하면 불법파견이 줄어들 수 있다는 주장도 나온다. 그러나 건설업을 제외하고 파견에 제한이 없는 독일도 파견법상 보호 규정을 회피하기 위해 사내하청으로 위장한 불법파견이 근절되지 않고 있다.

조성혜 교수는 "하청이 갖는 장점을 사업주로서는 빗겨가기 어려울 것 같다"며 "파견을 하게 되면 파견법상 사용사업주의 의무와 책임이 있는데 하청을 주면 노무관리 책임이나 의무로부터 벗어날 수 있어서 사업주들이 그 편리함을 포기하기가 쉽지 않을 것"이라고 했다.

구자형 변호사는 "(불법파견 분쟁의 배경은) 원청과 하도급 직원의 전반적인 여건 차이가 큰 것이 주된 이유"라며 "금전적 차이가 별로 없는 경우에도 고용 안전성이나 사회적 인식의 차이가 크기 때문에 쉽게 해결되지 않을 것"이라고 했다.

그는 원ㆍ하청 간 공정계약을 강화하는 방식으로 사회적 갈등을 완화할 수 있을 것이라고 내다봤다.

사내하청 자체를 철폐해야 하지만 당장은 파견ㆍ도급 판단 기준을 엄격하게 해석할 필요가 있다는 목소리도 있다. 정기호 변호사는 "기본적으로 사내하청을 철폐하는 게 맞지만 그게 아니더라도 파견 기준을 엄격하게 해석해서 현실적으로 파견 기준을 더 넓혀야 된다"고 말했다.
 
김대영 기자 kdy@elabor.co.kr