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  • 등록 : 2022-10-13 08:37:00

    수정 : 2022-10-13 08:41:45

실질적 안전보건 시스템 확립과 중대재해법상 ‘경영책임자’

2022-10-13 08:37:00



실질적 안전보건 시스템 확립과 중대재해법상 ‘경영책임자’
[2022년 10월호 vol.377]
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  • ▲이미지=클립아트코리아

    [월간노동법률] 신성환 법무법인 화우 변호사

    1. 들어가며

    '기업에서 발생하는 중대산업재해를 사전에 방지하기 위해 어떤 강제 수단이 요구되는가'에 대한 해답의 일환으로 도입된 중대재해처벌법이 시행된 지 벌써 8개월이다. 중대재해처벌법 시행에 맞춰 기업들은 자체적으로 또는 전문기관들의 조력을 얻어 안전보건 시스템을 강화하고 인력 및 예산을 확충했지만 그것만으로 모든 재해를 방지할 수는 없었고, 결국 현재까지 약 130건이 넘는 중대재해처벌법 위반 혐의에 대한 수사가 진행 중인 것으로 확인된다. 

    한편, 중대재해처벌법은 제정되고 시행될 때부터 조문의 추상적 표현 등으로 인해 구체적 해석이 첨예하게 대립돼 왔다. 이와 관련해 고용노동부 등 유관 기관들이 해석에 관한 입장을 드러냈으나 법원의 명확한 판결이 있기 전까지는 견해 충돌이 지속될 것으로 보인다. 특히, 중대재해처벌법 위반 혐의 수사에 있어 누가 안전보건 확보 의무의 수범자(중대재해처벌법 제2조 제9호의 '경영책임자 등')이며, 수사 대상으로 특정돼야 할 것인지의 문제는 가장 화두가 되고 있는 쟁점 중 하나이며, 중대재해처벌법 시행 전 이뤄졌던 산업안전보건법 위반에 대한 수사에서의 쟁점과는 맥락을 달리하고 있으므로 그 해석에 있어 수사의 대상인 기업들과 수사의 주체인 고용노동부 간 줄다리기는 계속되고 있다. 

    다만, 중대재해처벌법 도입의 궁극적 목표는 형사처벌에 있는 것이 아니라 안전보건 시스템 확보를 통한 중대재해의 방지에 있음은 누구도 부인할 수 없다. 수사 시 '안전보건 확보 의무의 주체가 되는 경영책임자 등이 누구로 특정돼야 하는지'에 대한 해석에 있어서도 이러한 목적이 기본이 돼야 할 필요가 있다. 이에 본 글에서는 '안전보건 확보 의무의 주체로서 중대재해처벌법 위반에서의 수사 대상으로 특정되는 경영책임자 등'에 관한 최근 고용노동부의 태도를 알아보는 것을 시작으로 중대재해 예방이라는 목적 달성을 위해 어떠한 해석이 요구되는지 및 CSO(Chief Safety Officer, 최고안전책임자) 도입의 효용성을 논해보고자 한다. 

    2. 경영책임자 등의 특정과 실질적 안전보건 체계 확립의 문제

    지난 7월 고용노동부가 주최한 '중대재해처벌법 해석 및 질의응답'을 주제로 한 세미나에서 고용노동부는 "(공장장 등 관리자에 대한 인사권 행사, 작업 중지 권한 행사, 도급 계약 결정권 행사에 대한 권한 없이) 안전보건 업무만 담당하는 CSO는 대표이사에 준하는 자로 해석할 수 없다"면서 "아직 CSO에 대해 경영책임자로 특정한 사례는 없다"고 밝혔다. 이처럼 대표이사(CEO)와는 별도로 안전보건 업무를 담당하는 최고책임자를 회사 내에 둔 경우에도 특별히 예외적인 경우가 아니라면 해당 최고책임자가 아닌 대표이사를 수사 대상으로 특정하겠다는 것은 중대재해처벌법 시행 시부터 고용노동부의 일관된 태도로 보이며, 이는 마치 일단 중대재해가 발생하면 그 대표이사에 대해서는 반드시 수사를 진행하겠다는 의지로도 읽힌다. 

    그러나 고용노동부가 'CSO 제도를 악용한 대표이사의 책임 회피 차단'에만 몰두해 이와 같은 강경하고 경직된 태도만을 일관할 경우, 오히려 '기업의 조직문화, 안전관리 시스템 확보'를 통한 중대재해 발생의 사전 방지라는 중대재해처벌법의 제정 취지가 다소 소홀히 취급될 수도 있다는 점이 우려되기도 한다. 대표이사의 책임 회피 방지를 위한 엄격한 수사 방침이 중대재해 예방을 위한 전문적 시스템 구축과 배치될 수 있다는 우려는 표면적으로만 살펴봤을 때 쉽게 이해가 되지 않을 수도 있다. 그러나 '사업을 총괄하는 권한과 책임을 진 대표이사의 주된 역할 및 전문 영역'과 '안전보건에 관한 시스템 구축의 특수성' 사이의 관계를 구체적으로 살펴볼 경우, 그렇게 간단하게 판단할 수 있는 문제만은 아니라는 것은 알 수 있다. 

    중대재해처벌법이 도입되기 전까지 특정 기업 전체를 아우를 수 있는 안전보건체계 확립을 강제하는 법규 등은 명확히 존재하지 않았으며 재해 발생 위험성이 높은 건설업 및 제조업을 영위하는 기업들은 KOSHA-MS 또는 ISO 45001 인증을 받는 것으로 안전보건시스템을 확보하고 있었다. 그리고 이러한 안전보건시스템은 일반적으로 사내 안전보건을 담당하는 팀 고유의 업무 영역에 속하는 사항이었으며, 설령 대표이사가 이에 대한 최종 승인을 한다고 하더라도 시스템의 특성 및 안전보건에의 기여 정도에 대해 구체적인 인식이 있는 경우는 드물었을 것으로 판단된다. 즉, 안전보건시스템의 확보는 종전까지 일부 전문인력에 의해 다뤄졌을 뿐, 상대적으로 기업 경영에서의 핵심적인 고려 대상은 아니었으며 이로 인해 기업의 최고 경영진이 전문적인 역량을 확보하고 있지도 못하고 있는 경우가 다수였을 것으로 보인다.

    그런데 이러한 상황에서 중대재해처벌법이 제정됨으로써 기업들은 다소 갑작스럽게 법에 부합하는 안전보건 체계를 갖춰야 하는 상황에 놓이게 됐고, 법이 요구하는 최소한의 기준 이상의 시스템을 확보하기 위해 내외부의 안전 및 법 전문인력들을 활용해 대응하기는 했으나, 그렇다고 해서 안전에 관한 전문성이 부족한 대표이사가 안전사고 예방을 위한 시스템 확립에 관한 근본적인 인식의 전환을 이루었거나 전문성을 확보했다고 확언하기는 어려울 것이다. 법은 언제나 최소한의 기준을 마련하는 것에 그칠 수밖에 없으므로 대표이사의 최종적 책임하에 단순히 법을 만족하는 시스템을 확보했다 하더라도 해당 기업이 보유한 업무 및 위험성의 구체적 특성에 대한 이해를 근간으로 적합한 체계를 발전시키는 것은 다른 차원의 문제이기 때문이다.
     
    이러한 점에서 대표이사만을 중대재해처벌법상 안전보건 확보 의무의 책임자로 보고 그 밖에 CSO 등은 경영책임자 등으로 의율하지 않으려는 고용노동부의 시각의 문제점을 찾아볼 수 있다. 대표이사가 회사가 영위하는 사업에서의 구체적인 안전 위험 요인 및 이를 방지하기 위한 체계 도입에 전문성을 가지고 있고, 이에 충분한 역량 투입이 가능한 경우(1유형)라면 대표이사가 '사업을 총괄하는 권한과 책임이 있는 사람'으로서 안전보건에 관한 사항까지 직접 최종 관리하는 것이 바람직하며 중대재해처벌법 도입 취지에도 부합한다고 할 것이다.

    그러나 대표이사가 안전보건에 관한 전문성을 확보하지 못한 채 하위 안전 조직의 결정에 승인만 하게 될 것으로 예상되는 경우(2유형), 예를 들어 대표이사가 회사 외부에서 영입한 전문경영인으로서 마케팅, 투자 등에 고도의 전문성을 가졌으나 해당 업종의 안전에 대한 깊은 이해는 부족해 직접 안전보건 체계에 대한 주요 결정을 하기에 한계가 있는 경우 등에서는 오히려 대표이사에게 최종적인 책임을 부담시키는 것이 재해 발생 예방을 위한 시스템 구축이라는 중대재해처벌법의 목적과 부합하지 않는 결과를 초래할 위험성이 있는 것이다. 

    따라서 2유형에 해당하는 기업에서는 대표이사와 별개로 안전보건에 관한 조직ㆍ인력ㆍ예산 등의 영역에서 최종적인 결정권을 보유한 최고안전책임자(CSO)를 두고, 그로 하여금 대표이사의 구체적 개입에서 벗어난 해당 회사에 적합한 안전보건체계를 수립할 수 있도록 하는 것이 중대재해처벌법의 도입 목적에 부합하는 조치일 것으로 보인다. 회사의 특성 및 그 특성이 반영된 안전보건 사항에 관해 최고의 전문성을 가진 자에게 안전보건 고유 영역에 대한 최종적인 권한과 책임을 부여했을 때, 비로소 단순히 중대재해처벌법을 만족시키는 것에서 그치지 않고 재해 예방에 가장 적합한 시스템 구축 및 개선의 현실화가 가능해질 것이기 때문이다. 그리고 이러한 CSO 체계의 도입 및 CSO를 경영책임자 등으로 특정하는 것이 중대재해처벌법 제2조 제9호 가목 후단에서 '이에 준하여 안전보건에 관한 업무를 담당하는 사람'을 규정한 목적에도 맞을 것이다. 

    물론, 안전보건에 관한 실질적 최종 결정을 여전히 대표이사가 하면서도 형사처벌만을 회피하기 위한 목적으로 허울뿐인 CSO 제도를 도입하는 경우도 충분히 예상 가능하기에, 경영책임자 등 특정에서 고용노동부가 엄격한 시각을 보이는 것도 상당 부분 이해된다. 그러나 고용노동부는 중대재해처벌법 위반 혐의에 대한 수사 시 대상 기업이 도입한 안전보건체계의 구체적 내용을 확인할 수 있는 자료(각종 규정, 지침, 절차서 등) 및 해당 체계 도입을 위해 진행된 절차 및 실제 운영 방식을 확인할 수 있는 자료(각종 결재 서류, 점검 자료, 회의록 등)를 우선적으로 확보하고 있으며, 이를 통해 해당 기업이 '1유형에 해당함에도 대표이사 책임 회피를 위해 CSO 제도를 도입했는지', '2유형에 해당해 실질적 안전보건시스템 구축을 위해 CSO 제도를 도입했는지'를 충분히 구분할 수 있을 것인바 향후 경영책임자 등 특정에 있어서는 이러한 점이 고려돼야 할 것이다.
     
    참고로, ①대표이사가 외부 영입 전문경영인에 해당해 해당 회사의 특성이 고려된 안전보건 사항에 대한 전문성이 부족한 경우, ②대규모 기업집단으로 사업 분야가 분리돼 있어 대표이사가 모든 사업분야에 대한 안전보건시스템에 관한 전문성을 보유하기 어려운 경우, ③대표이사에게 마케팅, 기획 등 일부 경영 사항에 대한 결정 권한만 부여돼 있고 기타 인력, 조직, 예산에 대해서는 상위 기관의 결정이 필요한 경우(외국계기업의 국내법인의 경우 등) 등에서는 특히 CSO 제도 도입의 필요성이 인정될 수 있을 것이며 경영책임자 등 특정에서도 이러한 점이 고려될 필요가 있다. 

    3. 나가며

    중대재해처벌법이 도입될 당시, 유사한 해외 입법례인 영국의 '기업과실치사법', 호주의 '형법' 및 '산업안전보건법' 등이 해당 국가에서 시행되고 상당 기간이 경과됐음에도 통계적으로 유의미한 사망률의 감소는 찾아보기 어려웠다는 점이 지적됐고 그로 인해 중대재해처벌법의 실효성에 대해 의문이 제기되기도 했었다. 아직 우리나라의 경우 법 시행 후 1년도 지나지 않았기에 구체적 효용성을 판단하기는 이르지만 중대재해처벌법을 단순히 사고 후의 엄격한 처벌 수단으로만 활용한다면 지금까지와는 다른 시스템의 구축을 통해 재해 발생 자체를 예방한다는 목적을 달성하기는 어려울 것으로 우려된다. 따라서 고용노동부와 기업들은 처벌을 두고 대립 관계에만 있을 것이 아니라 적정한 안전보건 체계를 함께 구축할 수 있는 협력의 관계를 형성할 필요가 있으며, 앞서 논의한 바와 같이 법 해석에서도 실질적인 중대재해 예방을 위한 해석은 어떠해야 하는지를 끊임없이 고민해야 할 것이다.

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    신성환

     법무법인 화우 변호사

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