▲이미지=클립아트코리아

[노동법률] 신성환 법무법인 화우 변호사

1. 들어가며

거칠게 날아가는 보고서와 함께 울려 퍼지는 고성의 상사의 질책. 몇 년 전까지만 해도 드라마에서 어렵지 않게 찾아볼 수 있는 장면 중에 하나였다. 그러나 언제부터인지 이와 같은 내용은 더 이상 드라마에서 찾아보기 어렵게 됐고, 현실에서도 (적어도 정상적인 회사라면) 발생하기 어려운 상황이 된 것으로 보인다.

이러한 변화의 배경으로 회사의 상하급자는 직급의 차이만 있을 뿐 상호 동등하게 존중받아야 하는 인격체라는 인식이 확대된 점을 꼽을 수 있을 것인데, 그 과정에서 근로기준법에 직장 내 괴롭힘이 도입되고 다수의 근로자들이 해당 제도를 활용하게 된 것도 상당 부분 영향을 주었다고 생각한다.

'직장 내 괴롭힘'이라는 직관적이면서도 정의하기 모호한 용어가 법제화됨에 따라 근로자와 사용자 모두에게 인식의 전환을 불러일으키는 방아쇠 역할을 충분히 했고, 해당 제도가 다양하게 활용되면서 '직급의 차이가 전반적인 계급화로 확장돼서는 안 된다'는 전반적인 컨센서스가 자리 잡아가기 시작한 것으로 보인다. 

실제 2019. 1. 15. 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 관련 조항이 신설된 이후 노동청에 접수된 직장 내 괴롭힘 신고 사건은 2020년 5823건에서 2023년 1만28건으로 약 1.7배가량 폭발적으로 증대되고 있고, 직장 내 괴롭힘 신고를 통한 문제 해결이 어느 정도 실효성을 보인다는 점이 드러나면서 앞으로도 근로자들이 해당 제도를 활용하는 폭과 빈도는 더욱 확장될 것으로 예상된다.

그 효과와 관련해서도 직장인들을 대상으로 한 설문조사들을 통해 '실효성과 관련한 한계는 있으나 그 효과가 분명히 존재한다'는 결론이 도출되고 있음을 알 수 있다. 구시대적 무분별한 갑질 문화와 경직된 사내 관계로 인한 업무 효율성 저해의 심각한 문제가 새로운 법의 도입으로 인해 일정 부분 개선됐다는 점은 매우 환영할 만한 일이다.

다만, 직장 내 괴롭힘이라는 추상적 용어 사용에 따른 태생적 한계로 인해 여전히 직장 내 괴롭힘의 범위를 어디까지로 봐야 하는지와 관련해서는 논란이 지속되고 있고, 특히 해당 문제로 인해 직장 내 괴롭힘 제도를 무분별하게 오남용해 제도의 가치 자체를 훼손시키는 악용 사례들도 어렵지 않게 찾아볼 수 있다.

아래에서는 직장 내 괴롭힘 제도가 보다 목적에 부합하게 활용되기 위해 고민해 봐야 할 점 몇 가지를 살펴봄으로써 부작용을 사전에 방지하고 회사 및 사회적 역량이 실질적 괴롭힘 방지를 위해 사용될 수 있는 방향을 검토해 보도록 하겠다.

2. 원하지 않는 인사발령을 모두 직장 내 괴롭힘으로 보아야 하는가?

전형적인 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 유형은 역시 폭언이다. 실제 고용노동부 발표에 따르면 2023년 기준 폭언을 신고 사유로 접수된 비중이 32.8%에 달하는 것을 알 수 있다. 특정한 언사가 직장 내 괴롭힘으로 포섭될 수 있는지에 관해서는 제반 사정 등에 대한 구체적 검토가 필요할 테지만 폭언이라고까지 말할 수 있는 언행의 경우 업무의 적정 범위에 포섭되기도 어렵고 근로자에게 정신적 고통을 주는 것이 자명하기에 비교적 쉽게 직장 내 괴롭힘으로 포섭하는 것이 가능할 것이다. 그런데, 폭언과 달리 신고 사유 중 두 번째로 비중이 큰 '부당인사'(13.8%)의 경우 그 유형에 따라 이를 직장 내 괴롭힘으로 포섭하는 것이 적정한지에 관해 논의가 필요할 것으로 보인다.

'부당인사' 유형과 관련해 면벽근무와 같이 인사권상 사실행위로 근무 환경을 악화시키는 행위를 할 경우 이는 직장 내 괴롭힘의 전형적인 양태에 해당한다고 볼 수 있다. 한편, 최근 직장 내 괴롭힘 신고에 있어 상급자의 사실행위 외에도 통상 전보 또는 전직으로 일컬어지는 근로의 종류 또는 장소를 변경하는 인사 처분 자체를 신고 대상으로 삼고 있는 수도 많아지고 있는데, 이 또한 직장 내 괴롭힘 제도로 해결하는 것이 적정한지에 대해서는 아직 명확한 합의가 도출되지 않은 것으로 보인다.

직장 내 괴롭힘의 성립 요건(① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정 범위를 넘을 것, ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위일 것)을 고려했을 때 부당 전직(전보) 처분 역시 직장 내 괴롭힘으로 포섭될 여지는 충분히 있다. 이로 인해 직장 내 괴롭힘 신고를 하는 근로자들은 자신에 대한 전보 또는 전직 등 인사 처분 역시 괴롭힘의 일환에 해당한다면서 위 조치들을 신고 사항에 포함시키고 있으며, 특히 직장 내 괴롭힘 신고에 있어 최대한 다수의 신고 사유들을 기재하는 것을 고려했을 때 여타 괴롭힘 행위를 전후로 해 원치 않는 전보 또는 전직 처분이 있는 경우 해당 처분을 신고 사유로 삼는 것은 일반화되고 있다고 봐도 무방한 것으로 보인다. 

그러나 인사권상 사실행위와 달리 부당 전직(전보) 등에 대해서는 근로기준법 제23조에서 명시적으로 금지하고 있고 해당 처분을 받은 근로자는 노동위원회 구제 제도를 통해서 구제받을 수 있는 절차가 마련돼 있으므로 모든 부당 전직(전보) 처분들을 직장 내 괴롭힘으로도 의율해 중첩적 제도 이용을 하도록 하는 것이 적정한지에 대해서는 의문이 있다. 직장 내 괴롭힘의 도입 배경에는 가해자에 대한 처벌 근거 및 사용자의 구체적 조치 의무 부재로 인해 해당 행위에 대한 예방 및 사후 조치가 법적으로 미비하다는 점이 존재했는데, 부당 전직(전보)의 경우에는 종전부터 근로기준법에 따른 명시적 구제 절차가 존재했고, 전보(전직) 처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속한다는 점에서 전형적인 직장 내 괴롭힘과는 그 궤를 달리하기 때문이다. 고용노동부가 발간한 '직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼'에서도 "해고·전보·전환배치 등 인사조치 자체가 부당한 경우, 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 등의 위반에 대한 노동위원회 구제를 신청"할 것을 말하고 있는데, 이러한 점에서도 통상적인 직장 내 괴롭힘과 부당 인사발령 등은 구분할 필요가 있을 것으로 보인다.

위와 같은 점들에 비춰볼 때, 부당한 인사발령에 대해서는 직장 내 괴롭힘이 아닌 노동위원회 구제 제도를 통해 해결하는 것이 보다 적정할 것이며, 사회적 역량의 선택과 집중의 측면에서도 바람직할 것으로 보인다. 특히, 인사발령의 경우 차이는 있겠으나 회사가 사전에 마련해 놓은 인사 절차에 따라 진행됨에 따라 일반적인 괴롭힘과 달리 단일 상급자 개인의 의사 등이 쉽게 개입되기는 어려운 점을 고려해 보면 직장 내 괴롭힘 제도에서 방지하고자 한 괴롭힘의 성격을 가지기는 어려운 면이 존재한다는 점을 고려할 때 더욱 그러하다.

또한, 원하지 않은 인사발령을 받은 근로자들이 직장 내 괴롭힘 제도를 일반적으로 활용하게 될 경우, 전형적인 직장 내 괴롭힘 사건을 조사해야 하는 근로감독관들의 역량이 비합리적으로 소비될 수 있고 노동위원회와 중복적인 일을 하는 것에 그칠 우려도 있다. 전보(전직) 처분의 적정성 판단과 직장 내 괴롭힘에서의 '업무상 적정 범위' 여부에 대한 판단은 근본적으로 유사할 수밖에 없기 때문이다.

한편, 인사발령에 대한 직장 내 괴롭힘 신고 제도 활용 일반화의 또 다른 문제는 회사 역량의 잘못된 분배에 관한 부분이다. 직장 내 괴롭힘 신고가 있는 경우 사용자는 지체 없이 그에 대한 객관적 조사 절차를 진행할 의무를 부담하는데, 본인이 원하지 않던 인사발령이 이루어졌음을 근거로 근로자들이 직장 내 괴롭힘 신고를 하는 경우가 잦아질 경우 무의미한 조사 절차의 반복이 이루어질 우려가 있으며, 이로 인해 보다 신속히 직장 내 괴롭힘에 대한 구제가 이루어져야 할 사건이 적기에 처리되지 못하는 상황이 발생할 수도 있는 것이다. 즉, 현 상황에서 전직, 전보 등 인사발령과 관련하여서는 직장 내 괴롭힘으로 처리하는 데에 있어 신중할 필요가 있으며 장기적으로는 직장 내 괴롭힘의 유형화, 구체화 등을 통해 괴롭힘의 유형이 무분별하게 확장되는 것을 방지할 필요도 있다고 보인다. 

3. 괴롭힘에서 벗어난 업무상 질책은 불가능한가?

'요즘 이런 말 해도 되나?' 직장 내 괴롭힘 제도가 적극적으로 활용되면서 상급자들은 한 번씩 되뇌었을 말일 것이다. 상급자의 입장에서 업무상 주의 등이 필요한 상황임에도 혹여나 말을 잘못해 직장 내 괴롭힘에 해당되지는 않을까 하는 생각이 충분히 들 수 있기 때문이다.

이러한 경우 정당한 업무상 주의인지 아니면 과도한 괴롭힘인지를 일도양단할 수 있는 기준을 세우기는 어려우나, 하급심 판례들에 비춰볼 때 특정 주의 또는 질책 행위가 (i)일회적인지 또는 반복적인지 여부, (ii)비난 또는 조롱의 의도가 개입됐는지 여부, (iii)우발적이었는지 또는 계획적이었는지 여부, (iv)태도가 위협적이었는지 여부를 기준으로 그 정당성을 판단해 볼 수 있을 것으로 보인다(서울행정법원 2023. 10. 19. 선고 2022구합70339 판결, 수원지방법원 2024. 6. 11. 선고 2022가단562363 판결 등). 또한, 일본 인사원에서 정리한 직장 내 괴롭힘과 '업무상 주의·지도'의 차이도 고려해 볼 수 있을 것이다(<표> 참조). 

조직 생활에서 상급자의 하급자에 대한 지도 및 주의는 필수적이며, 만약 직장 내 괴롭힘에 대한 우려로 인해 적정한 지도 등이 이루어지지 않는 경우 해당 조직의 건설적인 발전을 기대하기는 어려울 것이다. 근로기준법 역시 이러한 건설적 주의 및 지도 등까지 방지하고자 직장 내 괴롭힘을 도입한 것은 아니므로 상급자는 위 기준을 충분히 양지해 적정 범위의 지도 등을 함으로써 본인의 소임을 다해야 할 것이다. 



4. 나가며 

여러 대기업에서 고전적인 직급 체계를 파괴하고 있고, 스타트업들에서는 서로 이름 또는 예명을 부르는 문화까지 도입하는 것에서도 알 수 있듯이 수평적 기업문화는 거부할 수 없는 사회 흐름이며 앞으로도 더욱 가속화될 것으로 예상된다. 그러나 이와 같은 문화의 변화에도 불구하고 직장 내 괴롭힘 행위 자체가 완벽히 근절될 수는 없을 것이며, 소외된 피해자는 반드시 존재할 수밖에 없다.

우리 사회가 향후 직장 내 괴롭힘의 발생을 최대한 예방하기 위해서는 앞서 살펴본 바와 같이 직장 내 괴롭힘 제도의 본질적 목표를 고려해 사회적 역량을 집중해야 할 것이며, 근본적인 인식 변화를 위한 측면에서 각 당사자들은 지속적으로 본인에 대해 엄격하고 타당한 기준을 세우고 되뇌어 봐야 할 것이다.