▲이미지=클립아트코리아 [노동법률] 홍정모 법무법인 화우 변호사

들어가며

노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)은 단체교섭 및 단체협약의 체결 권한을 가진 자를 노동조합의 대표자, 사용자, 사용자단체로 정하고 있다(노동조합법 제29조 제1항). 한편 노동조합법은 단체협약의 교섭 및 체결 주체인 사용자를 "사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자"로 정의하고 있다(노동조합법 제2조 제2호).

이와 같이 단체교섭 및 단체협약의 체결 권한을 가진 당사자 간에 단체협약이 체결된 경우, 그 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준(이하 규범적 부분)에 위반되는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효가 되고, 그 부분은 단체협약에 정한 기준에 의하게 되며(노동조합법 제33조, 규범적 부분의 강행적 효력과 직접적 효력), 규범적 부분에 해당하지 않는, 단체협약 당사자 상호 간의 권리와 의무를 규율하는 부분(이하 채무적 부분)에 대해서는 노동조합과 사용자 간에 채권·채무적 효력이 발생하므로 각 당사자는 이를 준수해야 한다.

회사와 노동조합이 단체교섭을 진행해 단체협약을 체결했다면 이는 전적으로 유효하므로, 회사의 모든 기관에 대해 단체협약의 효력이 당연히 미치게 되는 것일까? 구체적으로 이러한 의문은 특히 회사 내부에서 이사회의 결의를 요구하는 것으로 정해진 사항에 대해 회사가 이사회의 결의 없이 노동조합과 단체협약을 체결할 때 주로 제기된다. 단체협약이 기본적으로 사법(私法)상 계약의 성격을 가진 이상, 회사의 대표이사가 노동조합과 단체협약을 체결하는 것은 회사 대표권 행사의 일환에 해당한다. 한편 대표이사의 대표권 행사에 이사회 결의를 요구하는 것은 상법상 대표이사 대표권에 대한 제한으로 논의된다. 이사회 결의 없이 대표이사가 단체협약을 체결했다면 이는 법률 또는 정관에 의한 대표권의 제한을 위반한 대표권 행사가 아닌지 의문이 있다.

한편, 상법상 이사와 이사회는 주식회사의 필요상설기관에 해당하나, 이사와 회사와의 관계는 위임관계이며(상법 제382조 제2항) 이사는 법령과 정관의 규정에 따라 회사를 위해 그 자신의 판단과 책임에 따라 직무를 성실하게 수행하고 이사회 구성원으로서 자신의 행위에 따라 독자적인 책임을 지므로 단체협약의 내용을 따르는 것이 회사의 이익에 반한다고 판단할 때는 단체협약의 이행을 위한 이사회 결의에서 반대할 수 있는 것이 아닌지 역시 논의의 여지가 있다.

법령 및 정관에서 이사회 결의로 정한 사항에 관해 결의 없이 단채협약을 체결한 경우, 당해 단체협약의 효력

이와 관련해 대법원은 공공기관에서 이사회의 결의 없이 임금피크제 도입에 관한 단체협약을 체결한 사안에 대해, 협약에서 정한 임금피크제는 정년 전까지 일정 비율로 임금을 삭감하는 대신 정년 후 2년간 고용을 연장하는 것을 내용으로 하고 있어 필연적으로 인사규정의 변경과 예산 및 신규 고용 규모 등의 변동을 수반하는 것이라고 보고 있다. 따라서 그 내용 확정이나 이행을 위해 이사회의 결의가 필요한 중요사항이라고 평가할 수 있으며, 구 한국노동교육원법 제7조 및 제12조는 이사회에서 중요규정의 제정 및 개폐, 기타 교육원 운영에 관한 중요한 사항을 심의 및 결의하도록 하고 있으므로 이사회 결의 없이 체결한 단체협약의 내용이 기존 인사규정과 저촉되는 경우에는 이러한 단체협약의 내용은 교육원이나 교육원 직원에게 그 효력이 미치지 않는다고 판시했다(대법원 2016. 1. 14. 선고 2012다96885 판결).

또한 하급심 결정이기는 하나 서울행정법원은 방송사 사장이 주요 간부를 임명하는 과정에서 해당 부서 소속 조합원들 다수의 동의를 얻도록 하는, 이른바 '임명동의제'의 적용대상을 기존 3명(보도국장, 시사제작국장, 시사교양 2국장)에서 5명(보도국장, 시사제작국장, 시사교양 2국장, 라디오제작국장, 시사교양 1국장)으로 확대하는 내용의 단체협약을 체결한 행위에 대해, 위 대법원 2016. 1. 14. 선고 2012다96885 판결을 인용하면서 이러한 임명동의제 적용대상의 확대는 방송법 및 방송사 정관에서 정한 '인사에 관한 사항에 대한 규정의 개폐'에 해당해 이사회의 심의 및 결의를 통해 이루어져야 할 것이라고 봤다. 이어 이와 같은 임명동의제의 확대는 방송법 및 정관에 따라 방송사 이사회와 사장에게 부여된 인사권을 일정 부분 제한하는 결과를 초래하므로 방송사 이사회 운영 규정에서 이사회 보고 사항으로 정한 '공사의 경영과 공적 책임에 중대한 영향을 미칠 수 있는 노사관계 등'에 해당함에도 불구하고, 방송사 사장이 이사회 심의 결의 및 보고 절차를 거치지 않고 위와 같은 단체협약을 체결했다는 사정을 논거로 방송사 사장이 제기한 해임 처분에 대한 집행정지 신청을 기각한 사례가 있다(서울행정법원 2023. 10. 20.자 2023아12736 결정). 

해당 결정은 이사회의 심의·결의 및 보고 절차를 거치지 않은 단체협약의 효력 그 자체를 판단하지는 않았다. 그러나 이사회 결의 없는 단체협약의 효력에 대해 부정적인 입장을 취한 대법원 판결을 직접적으로 인용했고, 방송법 및 정관에 따라 이사회 심의결의 및 보고사항에 해당하는 사안에 대해 이러한 절차를 거치지 않고 단체협약을 체결했다는 사정을 해임처분의 집행정지를 기각하는 이유 중 하나로 제시했다는 점에서 이사회의 결의가 요구되는 사항에 대해 결의 없이 단체협약을 체결한 행위가 허용될 수 없음을 암시하고 있다.

단체협약이 유효한 경우 이사회가 단체협약의 내용을 준수해야 하는지

한편, 만약 이사회 결의사항에 관한 단체협약이 결의 없이 체결된 경우 회사의 이사회는 이러한 단체협약의 이행을 위해 관련된 결의를 할 의무를 부담한다고 볼 수 있을까?

이와 관련해 대법원 2011. 4. 28. 선고 2010다86235 판결은 근로복지공단과 노조가 "2009. 6. 30. 이전에 직원의 정년을 60세로 단일화하도록 인사규정에 반영한다"는 내용의 합의를 체결한 사안에서, 해당 합의 내용이 인사규정 자체의 물리적 개정을 의미하는 것인지, 피고의 권한 범위 내에서 인사규정에 필요한 조치를 하라는 의미인지 분명하지 않다고 전제했다. 그리고 인사규정의 개정은 이사회의 결의와 고용노동부 장관의 승인을 얻지 않으면 그 법적 효력이 없는 내용에 해당하므로, 이러한 합의는 관련 법령상 인사규정 개정에 요구되는 이사회 결의 및 고용부 장관의 승인에 필요한 절차를 이행할 협력의무를 정한 것에 불과하다고 봤다. 이를 넘어 이사회 결의나 고용부 장관의 승인 그 자체를 받는 것은 협력의무의 내용이라고 볼 수 없으므로, 노동조합의 청구가 근로복지공단으로 하여금 인사규정 개정의 유효 요건인 이사회의 결의 및 고용부장관의 승인과 관계없이 물리적인 의미의 인사규정 개정 자체를 이행하라는 취지라면 위와 같은 의사 해석에 비춰 이유 없고, 노조의 청구가 인사규정 개정절차 중 근로복지공단의 권한범위 내에서 행할 수 있는 행위에 관한 협력의무를 이행하라는 취지라면 근로복지공단이 직원의 정년을 60세로 단일화하는 내용의 인사개정안을 마련해 이사회에 상정함으로써 근로복지공단으로서는 합의에 따른 협력의무를 이행한 것으로 봐야 할 것이라고 판단한 바 있다.

한편, 단체협약에 관한 사례는 아니나 주주 간 계약에 관한 사례에서 서울중앙지방법원 2013. 7. 8. 2013카합1316 결정은 "피신청인과 신청인이 주주 간 계약을 통하여 신청인을 회사의 대표이사로 정하는 데 합의하였다고 하더라도 피신청인은 이 사건 회사의 이사가 아니어서 위 합의만으로 피신청인이 신청인을 이 사건 회사의 대표이사로 선임할 법률적 권한을 가질 수 없을 뿐만 아니라, 이 사건 회사의 이사들은 이 사건 주주 간 계약의 당사자가 아니고, 주식회사에 있어 이사의 직무수행은 회사의 수임인으로서 주의의무가 따르는 행위로서 이사는 그 행위에 관해 독자적인 책임을 지므로 주주 간의 합의가 이사의 직무수행에 대한 구속력을 지닐 수는 없다고 할 것인바, 결국 이 사건 회사의 이사들이 이 사건 주주 간 계약에 따라 신청인에 대한 대표이사 선임 의무를 부담한다고 할 수 없는 이상, 신청인에 대한 이 사건 해임결의의 적법성 여부와 무관하게(이 사건 해임결의 또한 이 사건 주주 간 계약의 당사자가 아닌 이 사건 회사의 이사들이 이사회 결의를 통해 결정한 것에 불과하므로, 이 사건 주주 간 계약을 근거로 그 위법성 여부를 판단하기 어렵다) 제3자인 이 사건 회사의 이사들로 하여금 그들이 법률상 의무를 부담하지 않는 일을 하도록 요구할 의무가 피신청인에게 있다고 할 수 없다"고 판단했다(서울중앙지방법원 2013. 7. 8.자 2013카합1316 결정).

시사점

위에 소개한 위 법원의 판단들은 모두 법률상 이사회의 결의가 필요한 사항에 관해 결의 없이 단체협약을 체결한 사안에 관한 것이나, 이 경우 당해 단체협약의 내용은 근로자들에 대해 효력이 없고, 이사회의 결의를 위해 개별 이사들까지 구속하는 효력을 가질 수는 없다는 입장을 밝힌 것으로 보인다. 다만, 정관상 이사회 결의를 요하는 사항(오히려 일반적인 주식회사의 경우에는 이러한 경우가 다수일 것이다)에 관해 결의 없이 단체협약을 체결하면 그 효력이나 개별 이사에 대한 구속력 여부에 대해서는 명시적으로 판단한 사례가 발견되지 않는다.

그러나 상법상 법령 또는 정관에 이사회 결의를 거치도록 대표권을 제한하면 이를 위반한 대표권 행사에 대해 제3자가 선의 또는 중대한 과실이 있는 경우, 이러한 대표권 행사는 무효고(대법원 2021. 2. 18. 선고 2015다45451 전원합의체 판결), 단체협약의 상대방인 노조가 회사 정관상의 이사회 결의사항을 선의·무과실로 알지 못했다고 볼 수 있는지는 의문이다. 따라서 이러한 상법상 법리와의 통일적 해석을 위해 정관상 이사회 결의사항도 위와 같은 해석론을 전개할 가능성을 배제할 수는 없을 것이다.

이러한 점을 고려해, 회사는 단체교섭 진행 과정에서 단체협약의 내용들 중 이사회 결의가 요구되는 사항이 있는지를 사전적으로 분석하고, 단체협약 체결 이전에 사전적으로 이사회 결의가 요구되는 사항들에 대해 결의해 두는 것이 향후 불필요한 분쟁을 방지하기 위해 요구된다.