▲서울 시내에서 씨제이대한통운 택배기사가 택배를 옮기고 있다. (사진=뉴시스)
 

지난 12일 씨제이대한통운(CJ대한통운)이 전국택배노동조합(택배노조)의 노동조합법상 사용자로서 교섭의무를 부담한다는 법원 판결이 나왔다. 명시적이거나 묵시적인 노무제공계약이 있어야만 교섭 의무가 있는 사용자가 된다는 기존 대법원 판례와는 배치되는 판결이다. 이는 근로조건에 실질적인 지배력을 행사하는 자가 사용자가 된다는 소위 '실질적 지배력설'에 따른 것이다. 실질적 지배력설은 지배ㆍ개입의 부당노동행위 사용자에 대해서만 제한적으로 인정돼 왔지만 이번 판결에서는 단체교섭에서의 사용자로까지 보다 폭넓게 인정됐다. 특히 법원은 이 두 가지 개념을 다르게 볼 이유가 없다며 명시적으로 선을 그었다.   이번 판결은 어떤 의미를 가질까. <노동법률>이 판결문의 세세한 내용부터 법원 판결에 대한 반응, 관련 논의와 그 파장까지 정리했다.

원하청 관계와 같은 다면적 노무제공관계에서는 하청근로자의 노동3권은 제한된다. 원청을 노동조합법상 사용자로 인정하지 않는다면 원청의 경영상 필요에 의해 하청근로자의 노동3권을 제한하는 부당한 결과를 초래한다. 법원이 씨제이대한통운의 사용자성을 인정한 근거다.
 
서울행정법원 제12부(재판장 정용석)는 씨제이대한통운이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당노동행위 구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소 판결했다.
 
재판부는 "씨제이대한통운은 택배기사의 노동조합법상 사용자에 해당해 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 없다"고 판결했다.

법원, 원청 사용자성 인정한 이유는?

기존 법원의 입장은 노동조합법상 사용자가 되려면 근로자와 명시적이나 묵시적 계약관계가 있어야 한다는 것이었다. 노무제공계약을 맺고 있는 사용자가 근로자의 근로조건을 형성하고 보장할 수 있어서다. 때문에 원하청 관계에서 하청노조와 교섭의무를 부담하는 노동조합법상 사용자가 하청사업주라는 사실은 큰 이견 없이 받아들여져 왔다.
 
이번 씨제이대한통운 사건에서 택배노조 소속 택배기사는 씨제이대한통운과 직접 노무제공계약을 맺고 있지 않다. 씨제이대한통운과 대리점이 위수탁계약을 맺고 택배기사는 대리점과 위수탁계약을 맺는다. 씨제이대한통운이 택배노조의 교섭 요구를 거부한 이유다. 씨제이대한통운은 택배노조의 교섭 요구를 "택배기사들은 대리점과 계약을 체결하고 있어 CJ대한통운과는 아무런 계약관계가 없다"며 거부했다.
 
그러나 법원은 씨제이대한통운이 택배기사에 대해 단체교섭 의무를 부담하는 노동조합법상 사용자라고 판단했다. 이는 실질적 지배력설에 근거한 판단으로, 실질적 지배력설은 명시적이거나 묵시적 근로계약관계가 없더라도 근로조건에 대해 실질적ㆍ구체적 지배력과 결정권이 있다면 노동조합법상 사용자로 인정할 수 있다는 견해다. 노무제공계약이 없어도 근로조건에 대한 지배력을 행사한다는 것이 인정되면 노동조합법상 사용자가 될 수 있는 것이다.

앞서 중노위는 2021년 6월 실질적 지배력설에 따라 씨제이대한통운이 택배기사의 노동조합법상 사용자라는 판정을 내렸다. 중노위는 "씨제이대한통운은 비록 택배기사의 사업주는 아니지만 택배노조가 요구한 6개 교섭의제에 대해 실질적이고 구체적인 지배ㆍ결정권을 가지고 있어 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다"고 판정했다.
 
씨제이대한통운은 행정법원에 중노위 결정을 취소하라는 소송을 냈지만 법원도 중노위와 같은 판단을 했다.

"하청근로자 노동3권 보장 위해 원청 사용자성 인정해야"
 
법원은 하청근로자의 노동3권을 온전히 보장할 필요가 있다는 데 초점을 뒀다.
 
우선 재판부는 "근로조건에 대해 지배력과 결정권이 없거나 그 권한이 한정적인 원사업주(대리점)는 단체교섭능력이 없거나 한정적일 수밖에 없어 하청근로자(택배기사)는 제한적인 노동3권을 향유하게 된다"며 "이는 원청사업주의 경영상 방침에 의해 헌법상 기본권인 노동3권의 효력이 일부 중단되는 것과 같은 부당한 결과를 초래한다"고 지적했다.
 
원하청 구조와 같은 다면적 노무제공관계에서는 근로조건에 대한 지배ㆍ결정권이 분산되고 있다. 근로자와 계약을 맺고 있는 원사업주에게 온전히 근로조건을 결정할 권한이 있지 않아 하청근로자가 원사업주만을 대상으로 단체교섭을 해 향상할 수 있는 근로조건은 제한적이다.
 
다면적 노무제공관계는 원청사업주가 경영상 필요에 의해 형성된다. 결과적으로 원청사업주의 경영상 필요에 따라 하청근로자의 헌법상 권리인 노동3권이 제한되고 있다는 게 법원의 지적이다.
 
재판부는 이 논리를 재차 강조했다. 재판부는 "하청근로자의 근로조건에 대한 지배ㆍ결정의 범위는 원청사업주의 의사결정에 따라 좌우될 수밖에 없고 그에 따라 하청근로자의 노동3권 행사 범위도 좌우된다"며 "이는 유지ㆍ개선을 기대할 수 없는 근로조건 하에서의 노무제공을 합법화하는 것과 같다"고 했다.
 
이어 "노동3권을 제한하는 해석은 법률유보원칙, 과잉금지원칙 등 헌법상 원칙들을 위반할 소지가 크다"고 덧붙였다.
 
기본권은 국가안전보장, 질서유지, 공공복리를 위해 필요한 경우에 한해 법률에 따라서만 제한할 수 있다. 그러나 하청근로자의 노동3권을 제한할 수 있다고 해석할만한 법률상 규정은 없다.
 
근로계약관계가 있는지에 따라 노동조합법상 근로자와 사용자를 결정하는 기존 법리에 대한 비판도 내놨다.
 
재판부는 "계약관계의 밀접성 정도나 존부에 따라 기본권 행사 자격 여부를 결정하는 것은 그러한 자격을 가지지 못하는 하청근로자에게는 근로조건에 대한 기본권 행사 기회조차 박탈하는 것으로 기본권의 본질적 내용을 침해할 소지가 크다"며 "하청근로자는 원청사업주가 실질적으로 지배하거나 결정하는 근로조건에 대해서는 근로조건의 향상을 기대할 수 없어 헌법이 단체교섭권과 단체행동권을 기본권으로 보장하는 목적을 달성할 수 없게 된다"고 했다.

"실질적 지배력설, 노동조합법 체계에도 맞아"
 
법원은 실질적 지배력설이 노동3권을 보장하는 합헌적 해석이라는 점과 함께 노동조합법상 다른 제도와도 부합한다는 점을 설명했다.

재판부는 "근로조건에 대한 실질적 지배ㆍ결정권을 갖는 원청사업주를 노동조합법상 사용자로 해석하지 않을 경우 하청노조가 쟁의행위를 하더라도 원청사업주는 사용자가 아니어서 대체근로금지 의무를 부담하지 않아 하청근로자의 쟁의행위를 무력화할 수 있다"면서 "이는 원청사업주에게 아무런 제한 없이 쟁의행위에 대한 대항 수단을 허용하는 것으로 근로자의 단체행동권을 침해할 소지가 크다"고 설명했다.
 
또 "노동조합법은 노동조합에 가입한 근로자와 사용자 사이에 반드시 직접적인 근로계약관계가 존재하는 경우에 한해 단체교섭과 단체협약 체결이 가능함을 전제로 하고 있지 않다"며 "노동조합법상 사용자에 근로자와 직접적인 근로계약관계가 전제하지 않는 사용자가 포함된다고 해석하더라고 노동조합법과 조화를 이루지 못한다고 볼 것은 아니"라고 했다.
 
교섭창구 단일화 절차에도 어긋나지 않는다고 선을 그었다. 재판부는 "노동3권은 법률이 없더라도 헌법의 규정만으로 직접 법규범으로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적 권리"라며 "교섭창구 단일화 절차에 포섭될 수 있는지에 따라 노동합법상 사용자 개념이 달라진다고 해석하는 것은 본말이 전도된 것"이라고 지적했다.

이지예 기자 jyjy@elabor.co.kr