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[노동법률] 권오상 노무법인 유앤 공인노무사

1. 들어가며

저성과자에 대한 적법한 해고절차를 담은 고용노동부의 공정인사지침이 2017년 폐기된 이후, 저성과자에 대한 퇴출 목적의 프로그램 운영이나 저성과자에 대한 해고의 정당성이 인정된 사례를 찾아보기 어려웠다. 그런데 현대중공업 저성과자 해고 사건에서 2021년 대법원이 "사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다"라는 저성과자 해고의 정당성 판단기준을 제시한 이래(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 참조), 이를 기준으로 저성과자에 대한 해고가 정당하다는 판결들이 계속 나오고 있다.

현대자동차 저성과자 해고 사건에서 대법원은 "근로자는 이 사건 해고 당시 입사 25년차이자 '원가절감 업무'를 담당하는 과장급 간부사원으로서 그 직책과 경력에 따른 성과와 전문성이 요구되는 점, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 기간이 11년으로 상당히 장기간이고 이 사건 해고 전 약 3년간의 인사평가결과는 1만1229명 중 1만1222위로 최하위 그룹에 속하며 원가절감실적도 현저히 낮은 편이었던 점, 회사는 근로자에게 근무태도 향상과 성과 개선을 위한 교육을 7회나 실시하는 등으로 개선의 기회를 충분히 부여하였고 배치전환에 관한 면담에서 근로자가 기존 부서에서 계속 근무하겠다는 의사를 밝히자 그 의사를 존중하였음에도 업무능력이나 업무성과가 개선되지 않은 점 등을 종합하면 근로자는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 해당할 여지가 있다"고 봐, 이와 달리 판단한 원심판결을 파기·환송한 바 있다(대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결 참조).

또한 최근 대법원은 현대오토에버 저성과자 징계해고사건에서 "㉠원고가 1차 및 2차 저성과자 프로그램에서 2회 연속 관리기간 종료 심사에서 탈락하자 이 사건 관리규정에 따라 일정한 기간 직무부담을 완전히 면제받고 업무역량과 성과 향상에 전력을 다할 수 있도록 2개월간 대기명령을 하였던 점, ㉡원고는 2020. 6. 30. 및 2020. 7. 28. 실시된 JAVA 테스트 및 DB 테스트에서 각 0점을 받았는데 문제 항목 및 평가 난이도는 종전 테스트와 동일한 수준으로 제시되었던 것으로 보이는 점, ㉢피고는 대기발령을 연장하고 동료직원 신○진을 지정하여 주 2회 JAVA 및 DB 개념 설명, 테스트 문제 풀이, 실제 시스템 개선 적용 실습 등을 도와주도록 하였으나 2020. 9. 15. 자 코딩테스트에서도 원고는 JAVA 테스트 및 DB 테스트에서 3.2점 및 0점을 받았던 점 등에 비추어 보면, 원고에 대한 이 사건 해고가 징계권에 관한 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 보기 어렵다"(서울고등법원 2024. 3. 22. 선고 2023나2024051 판결 참조)는 항소심 판결을 심리불속행 기각하면서 그대로 확정했다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2024다234598 판결 참조).

그러나 최근 현대중공업 저성과자 해고 사건 판결, 현대자동차 저성과자 해고 사건, 현대오토에버 저성과자 징계해고사건 판결에서 대법원이 연이어 저성과를 이유로 한 해고가 정당하다고 판결을 했다고 해서 저성과자를 쉽게 해고할 할 수 있는 것은 아니다. 법원은 저성과자에 대한 해고가 일정한 요건을 갖춘 경우에 정당할 수 있다는 점을 인정하면서도 그 해고의 정당성 요건은 오히려 매우 엄격하게 판단하고 있는 것으로 보인다.

한편, 저성과자 관리에 대해서는 근로기준법을 비롯한 노동법에 명시적인 규정이 존재하지 않아 근로기준법 제23조의 "사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다"는 규정에 근거해 저성과자의 해고, 대기발령 등에 대한 정당성을 판단하고 있고, 저성과자 관리 프로그램 도입 및 운영, 개선 시 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 여부에 대한 법적 다툼이 증가하고 있다.

2. 취업규칙 불이익 변경 판단 법리

원칙적으로 취업규칙은 사용자에게 그 작성권한이 있으므로 사회질서에 반하거나 강행법규에 위반되지 않는 한 근로자 과반수의 의견을 청취해 사용자 임의대로 작성할 수 있다(근로기준법 제94조 제1항 본문). 다만, 그 내용이 근로자의 기득 이익을 박탈해 불이익한 근로조건을 부과하는 취업규칙을 불리하게 변경하는 것일 때에는 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정하는 바에 따라 종전 취업규칙을 적용받는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(이하 '과반수 노조')이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며 동의를 받지 못한 취업규칙은 효력이 없다.

대법원은 "취업규칙 불이익 변경이란, 종전의 취업규칙을 개정하여 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 부과하여 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것을 말한다. 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다"는 입장인데(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 참조), 기존에 규정돼 있던 취업규칙상의 근로조건을 저하시키는 경우뿐만 아니라 규정돼 있지 않은 규정을 신설하는 것도 그 내용이 근로자에게 불리하다면 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는 것으로 보고 있다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 참조).

대법원은 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 여부는 취업규칙의 변경 취지와 경위, 불리한 정도, 사용자의 변경 필요 정도, 해당 업무의 성질, 취업규칙 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합적으로 판단하되, 근로조건의 저하와 개선이 섞여 있을 때에는 종합적으로 고려해 유·불리 여부를 판단하고, 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우에는 불리한 변경으로 판단하고 있다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결, 대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결, 대법원 1993. 12. 28. 선고 92다50416 판결 등).

3. 저성과자 관리 프로그램과 취업규칙 불이익 변경

⑴ 저성과를 이유로 한 해고 등 근거 규정 신설 및 개정

저성과자 해고가 정당하기 위해서는 ①취업규칙 등에 저성과자 해고가 가능하다는 근거가 있어야 하고, ②사용자가 저성과자로 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 하며, ③저성과자의 근무성적이나 근무능력이 타 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고, ④일정기간 배치전환 또는 교육훈련 등 조치에도 개선이 되지 않아 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르러야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결, 대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결 참조).

단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 해고사유가 제한적으로 열거돼 있는 경우에는 그와 같이 열거돼 있는 사유 이외의 사유로는 해고할 수 없는 것인바(대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518판결, 1992. 9. 8. 선고 91다27556판결, 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등 참조), 저성과를 이유로 한 해고 규정을 신설하거나 해고 사유 추가는 기존의 근로조건을 저하시키는 것이므로 취업규칙 불이익 변경에 해당한다. 다만, 취업규칙에 저성과자 해고 등 관련 규정이 있으나 불분명하거나 포괄적·추상적으로 규정돼 있던 것을 구체화하고 상세화하는 것은 취업규칙 불이익 변경으로 보기는 어려울 것이다. 취업규칙에서 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자를 해고할 수 있도록 규정하고 있는 경우, 역량향상프로그램이 근로자에 대한 징계를 염두에 둔 제도라고 하더라도 취업규칙 조항의 내용을 보다 구체화한 것에 불과하다고 보이므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당한다고 할 수는 없겠다(대법원 2012. 5. 9. 선고 2012두4760 판결 참조).

⑵ 저성과를 이유로 한 임금 삭감

법원은 "저성과자 실적 향상 프로그램으로 시행한 영업추진역 프로그램은 그 편입 자체로 임금 감액을 할 수 있도록 정하고 있고, 실제로 임금 감액을 한 적이 없다고 하더라도 임금 감액을 하지 않겠다는 내용으로 변경한 바 없고, 이에 관하여 근로자들에게 통지한 적도 없는 이상, 참가인에 의한 임금 감액의 가능성이 상존하므로 근로자에게 실질적으로 불리하게 변경된 것으로 볼 수 있다"고 판결한 바 있다(서울행정법원 2018. 3. 15. 선고 2017구합68080 판결 참조). 저성과자 관리 대상자에 선정된 경우 임금 삭감을 적용하는 규정 신설 내지 개정은 기존의 근로조건을 저하시키는 것이므로 취업규칙 불이익 변경에 해당한다. 

다만, 저성과자 관리 대상자 선정을 이유로 한 임금 삭감이 아닌 인사평가 결과에 따라 근로자의 급여를 동결하거나 차등 지급한 것은 유효하고 이를 두고 제재로서의 감봉 기타 그 밖의 징벌에 해당한다고 보기는 어려울 것이다(대법원 2023. 1. 12. 선고 2022다281194 판결 참조).

⑶ 평가기간 및 기회를 단축하거나 재계약기간 단축

법원은 "취업규칙에 해당하는 부실근무자 관리방안 중 선정 후 관리 프로그램의 2단계 프로그램이 '징계 후 현업에 복귀시키고 현업 복귀 후 6개월이 지난 후(징계처분기간 포함) 1차 평가를 하고 그로부터 6개월이 지난 후 2차 평가를 하여 부적합 판단을 받으면 3단계 프로그램을 실시'하도록 되어 있었음에 비하여 부실근무자 관리체계 보완의 선정 후 관리 프로그램 중 2단계 프로그램은 '징계 후 현업에 복귀시키고 현업 복귀 후 3개월이 지난 다음 다시 평가를 하여 부적합 판단을 받으면 3단계 프로그램을 실시'하도록 변경됨으로써 6개월을 단위로 한 1, 2차 평가에서 3개월의 1차 평가만으로 바로 직권면직할 수 있도록 변경되었는바, 부실근무자 관리체계 보완이 기존의 부실근무자 관리방안에 비하여 근로자에게 불이익하게 변경된 부분과 비교하여 보면 부실근무자 관리체계 보완이 기존의 부실근무자 관리방안에 비하여 근로자에게 불이익하게 변경되었음은 충분히 인정할 수 있다"고 판결한 바 있다(대법원 2016. 8. 17. 선고 2016두38280 판결 참조).

또한 최근 법원은 인사규정에 계약기간을 3년으로 규정하고 있었는데, 저성과자는 1년 단위로 재계약을 맺도록 해 계약기간을 조정할 수 있도록 한 것은 취업규칙 불이익 변경으로 봤다(서울행정법원 2025. 2. 6. 선고 2024구합53529 판결 참조).

그렇다면 종전과 달리 저성과자 관리 프로그램 평가기간 및 기회를 단축해 해고를 하거나 재계약 기간을 단축하는 취업규칙 변경은 기존에 규정돼 있던 취업규칙상의 근로조건을 저하시키는 것으로 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 봐야 할 것이다.