[노동법률] 박귀천 이화여대 법학전문대학원 교수
Ⅰ. 들어가며
2025년 8월 24일, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법) 제2·3조 개정안이 국회 본회의를 통과했다. 개정안 제2조 제2호에 따르면 "근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다"는 규정을 신설해 하청 노조에 대한 원청 사업주의 단체교섭 의무 등 노동조합법상 책임이 인정될 수 있는 법적 근거가 마련됐다. 이 규정은 오랫동안 논쟁의 대상이 돼 온 사용자 개념의 확대에 관한 판례와 학설 등을 반영한 것이다. 최근의 법 개정 논의를 전후해 하청 노조에 대한 원청의 단체교섭 거부가 문제된 사건들에서 중앙노동위원회 판정과 행정법원의 1심 판결이 내려졌고, 당해 사건들에서 문제된 사실관계와 쟁점들은 법 개정 논의 과정에서 일정 정도 직간접적인 영향을 미쳤다고 볼 수 있다.
최근 현대제철 사건 및 한화오션 사건에서 사내 하청 노조에 대한 원청의 교섭 의무를 인정한 서울행정법원의 판결(이하 두 개의 판결 모두를 지칭할 때는 '이 판결들'이라 함)이 내려졌다. 이 판결들의 내용과 의미는 개정 노동조합법과 관련해 법이론적, 실무적 측면에서 논쟁의 대상이 될 수 있는 쟁점들을 포함하고 있다는 점에서 특히 주목할 만하다. 이 글에서는 이러한 점들을 중심으로 살펴본다.
Ⅱ. 판결의 내용과 의미
1. 노동조합법상 사용자의 의미
이 판결들에서는 노동조합법 제81조 제3호 및 제4호의 사용자라 함은 "근로자를 고용한 사업주로서의 권한 및 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 근로조건 등을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자"라고 하고 있다. 그 논거로는 ①다면적 노무제공 관계의 확산, 특히 대규모의 자본과 노동력의 투입이 요구되고 공정이 세분화돼 있는 제조업·건설업 분야에서 다면적 노무제공 관계의 문제점(원청이 생산공정의 효율성, 인건비 절감, 고용 유연화 등의 이유로 사내 하청을 활용하는 경우가 많고, 그에 따라 하청 업체와 근로계약을 체결한 근로자에 대해서도 실질적인 작업 지시나 감독은 원청의 관리자에 의해 이루어지며, 하청 소속 근로자들이 원청의 사업을 위한 제작 공정에서 필수적인 역할을 수행)이 드러나고 있다는 점, ②노동3권은 법률이 없더라도 헌법의 규정만으로 직접 법규범으로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적 권리인바, 어떠한 사용자가 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자인지 여부는 기본적으로 단체교섭을 요구하는 근로자가 근로조건의 향상을 위해 누구와 단체교섭을 할 수 있어야 하는지를 중심에 두고 판단하는 것이 합헌적 법률 해석의 원칙에 부합된다는 점, ③국제노동기구(ILO)는 하청 근로자가 자신의 근로조건을 결정할 수 있는 원청에 대해 단체교섭권을 가진다고 인정하고 있으며, 단체교섭의 상대방인 사용자에 해당하는지 여부에 있어 형식적 근로계약관계의 유무에 국한되지 않고 기능적·실질적인 해석을 하고 있다는 점, ④지배·개입의 부당노동행위와 단체교섭 거부의 부당노동행위에 있어 사용자 개념을 동일하게 파악하는 것이 노동조합법 조문과 체계의 정합성에 부합된다는 점 등을 설시하고 있다.
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