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[노동법률] 윤경환 노무법인 유앤 공인노무사

1. 들어가며

근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고 등')을 하지 못한다"고 규정하고 있고, 동법 제28조 제1항은 "사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다"고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 제95조는 "취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금 지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다"고 규정하고 있다. 근로기준법에 이러한 해고 등의 제한 규정을 둔 취지는 사용자의 일방적인 징계권과 인사권을 제한하고, 근로자의 고용 및 생활 안정성을 확보하기 위한 것으로 해석된다.

일반적으로 견책, 감봉, 정직, 강등, 해고 등 징계의 종류는 취업규칙에 규정돼 있고, 회사는 조직 내 비위행위자에 대해 특정한 종류의 징계 양정을 선택해 처분하며, 이러한 징계 결과는 향후 인사평가, 전직, 보직, 승진, 보상 등의 다양한 인사 결정에서 근거자료로 활용된다. 이는 징계 처분과는 별도로 징계 결과가 기본적으로 사용자의 인사권 행사에 있어서 판단의 근거자료로 활용되고 추가적인 불이익의 발생을 예정하고 있다는 것을 의미한다.

그러나 이러한 징계결과가 사용자의 인사권 행사에 있어서 인사처분을 하는 해당 시점에서 판단의 근거자료로 활용되는 것이 아니라 징계 처분 시에 전직, 보직·직위 해제, 연봉 동결, 승진 제한, 상여금·성과급 제한 등 추가적인 불이익 조치가 함께 이루어지는 경우에 이를 근로관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 불이익한 처분으로만 볼 수 있을지 문제된다.  
따라서 징계에 따른 추가적인 불이익과 관련한 실무상 법적 쟁점이 되는 사항들을 살펴보고자 한다.

2. 징계에 따른 추가적인 불이익이 이중징계에 해당하는지

회사 취업규칙 등에서 규정한 징계의 종류 중에서 견책, 감봉, 정직, 강등, 해고 등의 특정한 징계 처분을 하면서 전직, 보직·직위 해제, 연봉 동결, 승진 제한, 상여금·성과급 지급 제한 등의 추가적인 불이익 처분을 하는 경우에 이중징계 금지 내지 일사부재리 원칙을 위배하는지가 문제된다. 

법원은 "사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌 금지의 원칙에 위배되어 그 징계 처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계 처분이어야 하고, 선행 징계 처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계 처분과 후행 징계 처분의 징계혐의 사실이 동일하여야 한다"(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결)고 판단한 바 있고, "직위 해제는 징벌적 제재인 징계와는 그 성질을 달리하는 것이어서 어느 사유로 인하여 징계를 받았다 하더라도 그것이 직위 해제 사유로 평가될 수 있다면 이를 이유로 새로이 직위 해제를 할 수도 있는 것이고, 이는 일사부재리나 이중처벌 금지의 원칙에 저촉되는 것이 아니다"(대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결)라고 판단한 바 있다.

기본적으로 법원은 징계 처분과 기타 불이익 처분의 성격을 구분해 징계에 따른 추가적인 불이익이 징계 처분의 후속 조치거나 징계 처분과는 별개의 인사상 불이익한 처분에 해당하는 것으로 봐서 이중징계에 해당하지 않는다고 판단하고 있는 것으로 보인다. 

그러나, 예를 들어 특정 비위행위에 대해 취업규칙에서 정한 정직의 징계 처분과 함께 기타 불이익 처분을 함께했으나, 기타 불이익 처분인 직위해제가 실질적으로 취업규칙에서 정한 징계 처분인 강등으로 볼 수 있는 경우라거나 기타 불이익 처분인 상여금 제한이 실질적으로 취업규칙에서 정한 징계 처분인 감봉에 해당하는 경우 등 후행 처분인 기타 불이익 처분이 법적 성질상 징계 처분에 해당하는 경우라면 여전히 일사부재리나 이중처벌 금지 원칙에 저촉될 수 있다는 점을 유의해야 한다.

또한, 징계에 따른 추가 불이익 처분이 징계 처분의 후속 조치이거나 징계 처분과는 별개의 인사상 불이익한 처분에 해당해 일사부재리나 이중처벌 금지 원칙에 저촉되지 않는 경우라고 하더라도 이러한 불이익 처분이 무제한적으로 허용되는 것은 아니다.  

법원은 "근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량권을 가진다 할 것이나, 사용자는 근로자의 근무 실적이나 업무 능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 불순한 동기로 남용되어서는 아니 된다고 할 것이다. 이와 같이 사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과의 평가 결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다"(수원지방법원 2013. 1. 29. 선고 2012나6377 판결, 대법원 2015. 6. 24. 선고 2013다22195 판결)고 판단한 바 있다. 이에 징계에 따른 추가적인 불이익이 법령에 위반되거나 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 사법심사의 대상이 된다고 할 것이다.

3. 징계에 따른 추가적인 불이익이 '그 밖의 징벌'에 해당하는지

징계에 따른 추가적인 불이익이 사법심사의 대상이 된다는 사정만으로 이를 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'에 포함해 노동위원회 구제신청의 대상으로 삼을 수 있을지가 문제된다. 

법원은 기본적으로 근로기준법 제23조 제1항에 기재된 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌에 대해 이를 열거적·한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다고 하면서, "여기서 '그 밖의 징벌'이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로써 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것이다"(서울행정법원 2011. 7. 14. 선고 2010구합32587 판결)라고 판시하며, 인사고과 등 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 인사 처분은 그 밖의 징벌에 해당하지 않는다고 판단한 바 있다.

그러나 징계 처분과는 별도로 징계 결과가 사용자의 인사권 행사에 있어서 인사 처분을 하는 해당 시점에서 판단의 근거 자료로 활용되는 것이 아니라 징계 처분 시에 전직, 보직·직위 해제, 연봉 동결, 승진 제한, 상여금·성과급 제한 등 추가적인 불이익 조치가 함께 이루어지는 경우에 이는 사실상 징벌적 효과가 있는 것이기 때문에 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분으로 봐야 할 것으로 판단된다.

실제 법원은 근로기준법 제23조 제1항에서 구제신청 대상으로 '그 밖의 징벌'을 규정하고 있는 취지에 비춰 볼 때, 구제신청 대상은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 견책 등에 한정되는 것이 아니라 근로자에 대한 불이익한 제재로서 이에 준하는 징벌적 성격을 갖는 것도 포함된다고 봄이 상당하다면서 임금 인상 대상에서 제외(연봉 동결)한 것이 징계 처분 이외의 재제로서 추가적인 불이익한 처분이므로 근로기준법 제23조 제1항의 그 밖의 징벌에 해당한다고 판단한 사례(대전고등법원 2015. 12. 10. 선고 2015누12074 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2016두32961 판결), 근속승진 누락(승진 제한)은 그에 따라 급여상의 불이익을 받게 돼 감봉과 비슷한 징벌적 효과가 있는 것으로서 사실상 견책보다 가혹한 불이익 제재에 해당하므로 구제 신청의 대상인 근로기준법 제23조 제1항 소정의 '그 밖의 징벌'에 해당한다고 판단한 사례(서울행정법원 2009. 7. 1. 선고 2008구합47494 판결, 서울행정법원 2009. 10. 29. 선고 2008구합46477 판결) 등 다수의 판단 사례에서 징계에 따른 추가적인 불이익이 근로기준법 제23조 제1항의 그 밖의 징벌에 해당하는 것으로 판시했다. 노동위원회는 감봉 처분을 하면서 그에 부수하는 성과상여금을 30% 감액한 것은 제재로서 가하는 그 밖의 징벌에 해당한다(중노위 2023. 1. 10. 2022부해1570 판정)고 판정해 징계에 따른 추가적인 불이익 처분을 노동위원회 구제 신청의 대상으로 보고 있다.

따라서 사용자는 조직 내 비위행위에 대해 징계 처분과 함께 별도의 추가적인 불이익 처분을 하는 경우, 이는 근로기준법 제23조 제1항의 부당해고 등에 해당할 수 있으므로 합리적이고 정당한 범위 내에서 추가적인 불이익 처분이 이루어지도록 유의해야 할 것이다.

4. 징계에 따른 추가적인 불이익이 감급 제재 규정의 제한 위반에 해당하는지

징계에 따른 추가적인 불이익한 처분이 상여금·성과급 제한 등과 같이 실질적으로 감급에 해당하는 경우에는 이러한 불이익 처분이 근로기준법 제95조 감급 제재 규정의 제한 위반에 해당하는지가 문제된다. 

법원은 근로기준법 제95조에서의 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적 정기적으로 지급되는 것이면, 그 명칭 여하를 불문한다고 할 것이고, 단체협약상 회사가 전 직원에게 2월마다 그리고 설날과 추석에 각자의 본봉의 100%에 해당하는 상여금을 지급할 의무를 지고 있다면 이는 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급되는 것으로 임금에 해당한다고 할 것이므로 회사의 감봉 징계의 한계는 본봉뿐만 아니라, 상여금 역시 포함해 근로기준법상의 제한을 초과해서는 안 된다고 할 것인데, 취업규칙에서 감봉의 징계를 하는 경우 상여금을 전혀 지급하지 않기로 규정한 취업규칙의 내용은 근로기준법 제95조의 감액의 한계를 초과해 감액을 허용하는 것으로 무효라고 판단(서울중앙지방법원 1995. 4. 18. 선고 95나3342 판결)한 바 있다.

징계에 따른 추가적인 불이익으로 상여금·성과급 제한 처분이 이루어진 경우, 이러한 상여금·성과급의 성격이 임금에 해당하는 경우라면 이는 실질적인 감봉 처분으로써 근로기준법 제95조 감급 제재 규정의 제한 위반에 해당할 수 있다. 현재 경영성과급의 임금성 판단과 관련해 다수의 하급심 사례에서 상반된 판단이 이루어지고 있고, 향후 대법원에 계류 중인 사건들의 최종 판단이 중요한 기준이 될 것으로 보인다.

회사의 취업규칙에서 징계의 종류와 함께 추가적인 불이익으로 상여금·성과급 제한을 규정하고 있는 경우에는 근로기준법 제95조 감급 제재 규정의 제한 위반에 해당할 수 있다는 것을 유의해야 할 것이다.

5. 마치며

앞서 살펴본 바와 같이 회사는 조직 내 비위행위자에 대해 특정한 종류의 징계 양정을 선택해 처분하고, 이러한 징계 결과는 향후 인사 평가, 전직, 보직, 승진, 보상 등의 다양한 인사 결정에 있어서 근거자료로 활용된다. 그러나 징계 결과가 사용자의 인사권 행사에 있어서 인사 처분을 하는 해당 시점에서 판단의 근거 자료로 활용되는 것이 아니라 징계 처분 시에 전직, 보직·직위 해제, 연봉 동결, 승진 제한, 상여금·성과급 제한 등 추가적인 불이익한 처분이 함께 이루어지는 경우라면 이러한 징계에 따른 추가적인 불이익은 이중징계에 해당하는지, 근로기준법 제23조 제1항에 따른 노동위원회 구제신청의 대상에 해당하는지, 근로기준법 제95조 감급 제재 규정의 제한 위반에 해당하는지 등의 법적 분쟁이 발생할 수 있다.

따라서 사용자가 징계에 따른 추가적인 불이익 처분을 하는 경우에는 법적 분쟁에 대응한 합리적이고 정당한 기준에 따라 신중하게 운영해야 한다. 특히 징계 결과를 다양한 인사 처분의 판단 자료로 활용하는 것에서 나아가 징계 처분과 추가적인 불이익 처분을 함께하는 경우라면 이러한 추가적인 불이익한 처분의 합리성 및 정당성을 재검토할 필요가 있을 것이다.