▲이미지=클립아트코리아
[노동법률] 한후광 노무법인 유앤 공인노무사
Ⅰ. 들어가며
회사와 인사 실무 담당자들은 대체로 '징계'가 매우 중요한 인사권이라는 점을 인식하고 있다. 징계권을 행사함에 있어 구체적인 비위행위의 존재, 즉 징계 사유가 인정되는지 여부뿐만 아니라, 그 징계를 어떠한 절차를 통해 진행했는지도 실무에서 중요한 판단 요소라는 점 역시 비교적 잘 이해하고 있다.
다만 현실의 많은 사업장에서는 여전히 고용노동부 표준 취업규칙이나 기존 기관의 규정을 그대로 답습해 징계 규정을 마련하는 경우가 적지 않다. 이러한 규정들이 곧바로 부적법하거나 부실하다고 평가할 수는 없지만, 각 사업장의 조직 구조나 업무 특성, 인사 운영 방식이 충분히 반영된 '맞춤형 징계 절차 규정'이 많지 않다는 점은 아쉬운 부분이다.
그럼에도 최근에는 인사노무 관리와 조직 운영에 대한 이해도가 높은 기업들을 중심으로 징계 사유와 절차를 내부 취업규칙에 보다 구체적으로 규정하려는 시도가 점차 늘어나고 있다. 과거에 비해 징계 절차의 중요성이 보다 분명하게 인식되고, 이를 사업장 실정에 맞게 '규정화'하려는 움직임이 확산되고 있다는 점은 분명 긍정적으로 평가할 수 있다.
그러나 징계 절차를 어떠한 수준과 방식으로 설계해야 하는지, 나아가 마련된 절차 규정을 실무에서 어떻게 이해하고 적용해야 하는지에 대해서는 여전히 많은 어려움이 존재한다. 실제로도 사내 징계가 절차적 하자를 이유로 무효로 판단되는 사례는 적지 않게 발생하고 있다.
더욱이 내부 규정을 형식적으로 준수했음에도 절차적 하자가 인정된 판결과 결정이 있는 반면, 일부 절차적 흠결이 존재함에도 불구하고 징계 절차의 적법성이 인정된 사례들 역시 심심치 않게 확인된다. 이러한 판례의 흐름은 징계 절차의 유효성 판단이 단순히 '내부 규정을 지켰는지 여부'에만 국한되지 않음을 보여준다. 결국 기업과 인사 담당자들에게 남는 질문은 '징계 절차의 적법성과 정당성을 어떻게 실질적으로 담보할 것인가'라는 본질적인 문제라고 할 수 있다.
Ⅱ. 징계의 절차적 정당성에 대해
그렇다면 징계에 있어 취업규칙이나 단체협약 등에 규정된 사업장 내 징계 절차 규정은 어떠한 의미를 지니는 것일까. 이와 관련해 가장 많이 인용되는 판결로는 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결이 있다.
이 판결에서 대법원은 징계 절차 규정에 대해 징계 절차란 "징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적 운영을 도모하기 위한 중요한 의미를 가진다"고 판시했다. 나아가 "징계 절차를 위반하여 이루어진 징계해고는 징계 사유의 존부와 관계없이 절차적 정의에 반하는 처사로서 무효"라고 명확히 선언했다. 이는 징계 절차 규정이 단순한 훈시규정에 그치는 것이 아니라, 징계권 행사의 효력을 좌우하는 효력규정의 성격을 지닌다는 점을 분명히 한 것이다.
이와 같이 징계 절차 규정이 효력규정이라는 점을 전제로 한다면 사업장 내 징계 절차를 함부로 생략하거나 형식적으로 처리할 수 없다는 점은 비교적 명확하다. 그러나 문제는 여기서 멈추지 않는다. 징계 절차 규정의 의미를 단순히 '효력 요건을 충족하기 위한 체크리스트' 정도로만 이해할 경우 징계 절차의 본질적인 기능을 놓치게 된다.
실제로 인사 실무 현장에서 흔히 접하는 오해 중 하나는 "취업규칙이나 단체협약에 징계 절차 규정이 존재하는 경우에만 이를 준수하면 되고, 별도의 절차 규정이 없는 경우에는 절차적 하자가 문제되지 않는다"는 인식이다. 그러나 이러한 접근은 징계 절차가 지니는 실질적 의미를 간과한 것이다. 징계 절차를 공정하게 보장한다는 것은 결국 징계 대상자에게 실질적인 방어권을 보장하는 과정이며, 이는 명문의 규정 존재 여부와 무관하게 징계 절차 전반에서 고려돼야 할 핵심 원칙이라고 봐야 한다.
Ⅲ. 실질적 방어권의 보장
최근 대법원은 징계 절차에서의 방어권 보장과 관련해 주목할 만한 판결을 선고한 바 있다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2022두33323 판결). 해당 사건은 성비위 행위와 관련된 징계 사안으로, 성희롱 피해자에 대한 2차 피해 우려 등 성비위 사건이 갖는 특수성을 전제로 징계 절차에서 혐의 사실의 특정과 방어권 보장의 관계를 비교적 명확하게 판시했다는 점에서 의미가 있다.
이 판결에서 대법원은 징계 혐의 사실이 서로 구별될 수 있을 정도로 특정돼 있고 징계 대상자가 징계 사유의 구체적인 내용과 피해자의 존재를 충분히 인식할 수 있는 경우라면, 피해자의 실명 등 구체적인 인적 사항이 공개되지 않았다고 해서 곧바로 방어권 행사의 실질적 지장이 초래된다고 볼 수는 없다고 판시했다. 나아가 해당 사안에서는 실명 미기재를 이유로 이의를 제기했거나 피해자를 알 수 없어 반박 또는 소명에 실질적인 어려움이 발생했다고 보기 어렵다는 점을 들어 원심판결을 파기했다.
이 판결은 징계 절차의 정당성 판단에 있어 여전히 '당사자의 실질적인 방어권 보장'이 핵심 기준임을 전제로 하면서도, 그 방어권의 보장 수준이 형사소송 절차와 동일한 정도까지 요구되는 것은 아니라는 점을 분명히 한 것으로 이해할 수 있다. 이러한 판단은 헌법상 변호인의 조력을 받을 권리가 원칙적으로 형사절차에서 체포·구속된 피의자 또는 피고인을 전제로 보장되는 권리로서, 취업규칙이나 징계규정 등에 별도의 근거가 없는 한 사기업의 징계의결절차에까지 반드시 적용돼야 하는 것은 아니라는 판례의 입장(대법원 2015. 2. 12. 선고 2014두44045 판결 등)과도 궤를 같이한다.
또한 징계와 관련한 사실 인정의 정도 역시 형사재판에서 요구되는 엄격한 증명에 이르지 않고, 경험칙에 비춰 통상인이라면 의심을 품지 않을 정도의 고도의 개연성이 인정되면 족하다는 대법원의 확립된 입장 역시 함께 고려된 것으로 보인다(대법원 2008다6755 판결, 2017두74702 판결, 2017두57318 판결 등 참조).
다만 이러한 판결의 취지를 지나치게 확장해 해석하는 데에는 각별한 주의가 필요하다. 피해자 보호라는 명분 아래 징계의결요구서나 징계 통보서에 혐의 사실을 지나치게 추상적으로 기재해 징계 대상자가 실질적인 소명이나 반박 자체를 하기 어려운 수준에 이르게 한다면 이는 여전히 방어권 침해로 평가될 수밖에 없다. 당사자의 방어권은 형사소송 절차에서만이 아니라, 사내 징계 절차에 있어서도 징계의 정당성을 떠받치는 핵심 요소라는 점을 간과해서는 안 될 것이다.
징계 절차와 방어권 행사와 관련해 참고할 만한 하급심 판례들도 다수 존재한다. 먼저, 서울행정법원 2012. 2. 2. 선고 2011구합10980 판결은 징계 절차에서 방어권이 실질적으로 침해됐다고 보고 절차적 하자를 인정한 대표적인 사례다.
해당 사건에서 법원은 ①인사위원회 출석 통지서에 '사규 위반에 대한 징계 관련'이라는 추상적인 통지 사유만 기재돼 있었던 점, ②조사 과정에서 다루어지지 않았던 행위까지 징계 사유로 삼은 점, ③구체적인 징계 사유가 사전에 통지됐다고 볼만한 객관적인 자료가 존재하지 않았던 점, ④피징계자가 궐석심의에 동의했다고 볼만한 자료가 없는 점 등을 종합해 징계 대상자의 방어권이 실질적으로 보장되지 않았다고 판단했다.
이는 단순히 내부 징계 절차 규정을 형식적으로 준수했는지 여부에 그치는 것이 아니라, 징계 대상자가 조사 및 징계 절차 전반에서 자신의 입장을 설명하고 반박할 수 있는 실질적인 기회를 보장받았는지를 기준으로 절차적 하자 여부를 판단했다는 점에서 의미가 있다. 나아가 이 판례는 방어권의 포기는 피징계자가 징계 사유를 충분히 인지하고 있다는 전제하에서만 인정될 수 있는 것이며, 징계 사유 자체를 통지받지 못한 상태에서 징계위원회에 출석하지 않았다는 사정만으로 방어권을 포기했다고 볼 수는 없다는 기존 대법원 판례의 법리까지 재확인했다. 이는 징계 절차에서 방어권 포기 역시 엄격하게 해석돼야 함을 분명히 한 것이다.
반면, 서울행정법원 2020. 7. 17. 선고 2020구합53729 판결은 방어권 침해가 발생하지 않았다고 판단한 사례다. 해당 사건에서는 징계의결요구서와 함께 총 33쪽 분량의 징계사유 설명서를 송부한 조치가 징계 사유를 충분히 특정했는지 여부와 그로 인해 방어권 침해가 발생했는지가 쟁점이 됐다.
이에 대해 법원은 징계 절차에서 요구되는 사유의 특정은 형사소송 절차에서의 공소사실 특정과 같이 엄격할 필요는 없으며, 징계 대상자가 이를 토대로 실질적인 방어권을 행사할 수 있었다면 해당 통보 방식에 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다고 판시했다. 이 판결은 최근 대법원 2022두33323 판결의 취지와도 맥을 같이하는 것으로, 실무상 많은 사업장에서 징계의결요구서, 징계사유 설명서, 처분요청서 등 다양한 형식의 문서를 통해 징계 절차를 진행하고 있는 현실에서 그 방식 자체보다는 방어권 보장의 실질 여부가 판단 기준이 된다는 점을 비교적 분명히 한 사례로 평가할 수 있다.
Ⅳ. 마치며
징계 사건에서는 "심증은 많으나 물증이 없다", "진술은 다수이나 확증이 부족하다"는 식의 공격을 받기 쉽다. 그러나 모든 사건에서 객관적 증거를 충분히 확보하는 것은 현실적으로 어렵고, 오히려 그러한 한계가 존재하기 때문에 징계 절차의 설계와 운영은 더욱 중요해진다. 징계 절차의 적정성과 당사자의 방어권 보장은 사실관계 판단의 객관성을 강화하는 핵심 장치이자, 그 자체로 징계권 행사의 정당성을 좌우하는 본질적 요건에 해당한다.
기업은 각자의 경영 목표와 방향을 설정하고, 그 목표를 실현하기 위해 필요한 인력을 채용하고 관리한다. 그러나 오늘날 조직은 단일한 집합체라기보다 사업장·직무·세대·경험의 차이를 바탕으로 여러 층위의 작은 집단과 문화가 공존하는 구조에 가깝다. 구성원들은 쉽게 하나의 기준으로 묶이지 않으면서도, 'MZ세대', '영포티'와 같은 코드나 유행을 미묘하게 공유하며 나름의 문화와 기대를 형성한다.
이러한 다양성을 존중하면서도 조직 운영의 기준과 원칙을 유지해야 하는 인사·노무 실무자의 역할은 과거보다 훨씬 어려워졌다. 그럼에도 불구하고 조직의 질서를 유지하고 분쟁을 예방하기 위한 사용자 인사권 중에서도 가장 정교하고 신중하게 행사돼야 하는 권한이 바로 '징계권'이라고 할 수 있다.
징계는 사업장 내 규율과 질서를 확립하고 조직 구성원이 예측 가능한 기준 아래에서 일할 수 있도록 하는 질서 유지의 수단이다. 징계권의 법적 성격에 대한 논의는 별론으로 하더라도, 징계가 적법하고 정당하게 작동하기 위해서는 결국 절차가 공정해야 하며 그 과정에서 당사자의 방어권이 실질적으로 보장돼야 한다. 지금 필요한 것은 징계를 어떻게 할 것인가에 앞서 '징계 절차를 어떻게 설계하고 운영해야 하는가'를 다시 한번 점검하는 일이다.
