▲이미지=클립아트코리아

[노동법률] 이종언 노무법인 평정 공인노무사
 
1. 사례 소개 및 질의 내용
 
대상 자문사는 전국적 규모의 프랜차이즈를 운영하는 본사로서 문제가 발생한 사업장은 직영점 중 1곳(이하 대상사업장)인데, 대상사업장의 조리 업무는 주로 파트타이머가 수행했다. 그런데 파트타이머는 동료 근로자의 휴가 시 이를 대체하고 매장에 행사가 있는 경우엔 1일 8시간을 초과해 근무해야 했다. 때문에 파트타이머의 근로시간은 매주 변경될 수밖에 없어 직전 주말에 차주의 근로시간을 비로소 확정해 근로자들에게 공지하는 방식으로 운영했다. 그런데 파트타이머가 본사 인사담당자에게 "근로계약서에 기재된 근로시간과 실제 근로시간이 달라도 되는 것인지, 노동법 위반은 아닌지"를 문의했고, 인사담당자는 자문을 구해 왔다. 이번 구체적인 내용과 질문은 다음과 같다.
 
"현재 파트타이머와 작성 중인 근로계약서를 보내드립니다. 현재는 파트타이머 근로자들이 근로할 가능성이 있는 모든 근로시간을 일단 기재하고 있습니다. 그런데 매주 근로시간이 달라지는 파트타이머와는 근로계약서를 어떻게 작성해야 법적으로 문제가 없을까요? 근로시간은 1주일 단위로는 특정이 됩니다."
 
2. 검토 결과 및 답변
 
검토 결과, ▲최초 근로계약서엔 우선 1주차 소정근로시간을 기재해 놓을 것 ▲매주 근로시간 변경 시 변경된 근로시간을 서면으로 명시해 교부할 것을 당부했다. 현재 대상사업장은 변경된 근로시간을 근로자에게 단순히 전달하는 데 그치고 있는데, 이는 근로기준법 제17조 위반(500만 원 이하의 벌금)에 해당될 수 있기 때문이다. 따라서 매주 근로시간 변경 시 변경된 근로시간을 서면으로 명시해 교부할 것을 제시했다.
 
3. 문제 해결 과정
 
대상사업장에서 현재 작성 중인 파트타이머 근로계약서, 대상사업장의 취업규칙 및 인사담당자로부터 확인한 사실 등을 종합해 드러난 문제점은 다음과 같았다.

① 근로계약 체결 당시 소정근로시간이 실재함에도 실재하는 소정근로시간이 명시돼 있지 않음
→ 근로기준법 제17조 소정근로시간 서면 명시의무 위반 문제 발생 여지가 있음
 
② 근로계약서에 규정된 소정근로시간과 실근로시간의 불일치 문제 발생
→ 소정근로시간 < 실근로시간 : 1일 8시간, 1주 40시간에 미치지 못함에도 연장근로수당 추가 발생
→ 소정근로시간 ˃ 실근로시간 : 근로를 하지 않았음에도 휴업수당 발생
 
③ 근로시간이 매주 변경됨에도 변경된 근로시간에 대한 서면 명시 및 교부 의무 미준수
→ 근로기준법 제17조 및 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제17조 위반 문제 발생
 
그러나 "매주 근로시간이 달라진다면 관련법령에 따라 변경된 근로조건을 작성해 서면 교부해야 된다"는 것은 말처럼 쉬운 일은 아니다. 실제 현장에서 업무를 수행해야 되는 인사담당자, 관리직원 입장에서는 상당히 번거롭고 어려운 일이다.
 
이런 경우엔 번거롭더라도 반드시 실행에 옮겨야 하는 이유를 사업장의 현재 상황, 근로자의 성향, 최근 동향 등을 종합적으로 고려해 안내해야 한다. 나아가 실행 과정을 최대한 단순화, 효율화할 수 있는 방안 또한 고민해야 한다. 그래야 대상사업장에서 실행할 확률이 높아져 실질적인 도움이 될 수 있다.
 
따라서 이번 사례의 경우 일견 단순해보일 수 있는 문제임에도 단순하게 검토해 답변할 성질의 것은 아니라고 판단했다.
 
⑴ 법 위반 없이 절차를 단순화할 수는 없을까?
 
소정근로시간과 임금은 근로계약 내용을 이루는 핵심 근로조건으로서 법령에 따라 '근로계약 체결 시' 뿐 아니라 '변경 시'에도 서면으로 명시하고 교부까지 해야 한다.
 
근로계약 '체결 시'에는 근로계약서를 작성, 교부하는 방법으로 대부분의 사업장에서 무리 없이 동 의무를 준수하고 있다. 그러나 근로시간, 임금 등 근로계약의 주요 내용 변경 시에는 서면명시 및 교부의무 준수율이 상당히 낮고, 특히 대상 사업장과 같이 근로시간이 주 단위로 변경되는 경우 그 준수율은 현저히 낮아지게 되는데, 그 이유는 동 절차가 상당히 번거롭기 때문일 것이다.
 
따라서 관련법령을 준수하면서도 번거로운 절차를 단순화할 수 있는 실무적인 방법에 대한 고민이 필요한데, 절차를 단순화하는 경우 그만큼 위법행위 발생 가능성은 높아지게 되는 것 또한 사실이다.
 
즉, 번거롭더라도 정해진 법령에 따라 절차를 FM대로 이행할 것인가, 위법행위 발생 리스크를 일정 부분 감수하더라도 절차를 단순화해 실행률을 높일 것인가에 대한 고민과 함께 사업장의 특성에 맞는 최적의 방안을 찾아야 한다.
 
당 법인은 고민 끝에 대상사업장에 FM대로 이행할 것을 권고하기로 했다. 대상 파트타이머 근로자가 불만을 갖고 법 위반에 대해 이미 이의를 제기한 상황이고, 향후에 다른 파트타이머들 역시 같은 문제를 제기할 가능성이 높다할 것이고, 동 직무를 담당하는 근로자들은 이직 또한 빈번해 고용노동부 진정 등으로 법적 다툼이 발생할 가능성이 상당하며, 근로계약 체결 시 뿐 아니라 변경 시에도 사용자에게 서면 명시, 교부의무가 있다는 점을 알고 있는 근로자가 점점 증가하고 있다는 점 등을 고려했다. 나중에 발생할 법적 위험을 고려하면 절차가 번거롭더라도 법을 철저히 준수하는 것이 바람직할 것이라고 판단했다.
 
⑵ 추가적으로 발생 가능한 문제점은 없는지?
 
고용노동부 신고 가능성이 상당할 것으로 예상되기에 근로계약서 문제 외 추가적으로 다른 문제점은 없는지 검토가 필요했다. 그 결과 현재 방식대로 운영한다면 서면 명시 및 교부의무 위반 외 불필요한 인건비가 추가로 발생할 수 있음을 확인했는데, 그 내용은 다음 표와 같다.
 

 
근로계약서에 정하거나 다른 방법으로 약속한 근로시간 즉, 소정근로시간을 초과해 근로를 제공할 경우 연장근로수당이 발생한다는 점은 대부분의 인사담당자들이 잘 알고 있는 사실이다. 그러나 그 반대의 경우 즉, 소정근로시간에 미달해 근로를 제공하고 그 미달의 원인이 사용자에게 있는 경우 휴업수당이 발생한다는 점은 대부분의 인사담당자들이 인지하지 못하는 점이다.
 
근로기준법 제46조 제1항에서는 "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다"고 명시돼 있는데, 이번 자문사 사례가 평균임금 100분의 70이상의 휴업수당을 지급해야 되는 경우에 해당하는지를 살펴보면 우선 근로자와 처음 정한 소정근로시간이 있고, 이에 미달하는 근로를 제공한 원인이 사용자가 정한 근무 스케줄표에 의한 것이라면 이 경우는 사용자의 귀책사유에 해당됨은 분명하다.
 
그리고 휴업이란 반드시 소정근로일 근로의무를 면제하는 것만 해당되지 않고 소정근로시간 근로의무를 면제하는 것도 휴업에 해당되므로, 이번 사례의 경우 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 해당됨은 이론의 여지가 없을 것이다.
 
4. 실행방안 제시
 
이상 살펴본 법 위반 사항, 불필요한 연장근로수당 및 휴업수당 발생 문제를 종합적으로 해결할 수 있는 실행방안을 제시한다.
 
⑴ 최초 근로계약서에 다음의 사항을 명시할 것
- 1주차 확정된 소정근로시간 기재
- 2주차 이후 근로시간의 결정 방법을 근로계약서에 명시
- 소정근로시간의 의미를 명확히 규정
 
⑵ 점장이 소속 파트타이머 근로자들의 일정을 확인해 근무 스케줄표를 정하면(변경된 근로시간) 동 스케줄표를 파트타이머 근로자 수만큼 출력하고 비치해 자유롭게 가져갈 수 있도록 한다(서면 교부). 근로자가 수령했다는 사실을 비치해둔 서면에 체크할 수 있도록 운영한다. 이와 같이 운영한다면 근로자가 실제 수령해 갔는지 여부 또는 수령 후 분실했는지 여부는 별도로 관리할 필요가 없을 것으로 보인다.
 
이번 자문 사례가 근로시간이 변경이 잦은 일용직, 파트타이머 등의 노무관리를 효율적으로 하는 데 많은 도움이 되길 바란다.