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  • 등록 : 2023-03-13 10:50:22

    수정 : 2023-03-13 10:50:32

“SK하이닉스 저성과자 프로그램, 위법 아냐”...대법서 확정

2023-03-13 10:50:22



"희망퇴직 거부자 퇴출 목적" 주장했지만...회사 손 들어준 법원
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[2023년 4월호 vol.383]
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  • ▲SK하이닉스 이천 공장(사진=뉴시스)

    SK하이닉스의 저성과자 프로그램이 적법하다는 판결이 대법원에서 확정됐다. 근로자 측은 저성과자 프로그램이 사실상 퇴출 목적으로 운영되고 있다고 주장했지만 받아들여지지 않았다.

    13일 노동법률 취재에 따르면 대법원 제3부는 SK하이닉스 기술사무직 근로자 A 씨 등 2명이 회사를 상대로 낸 임금 소송에서 근로자 측 상고를 심리불속행 기각했다. 심리불속행 기각은 상고 대상이 아닌 경우 본안 심리를 하지 않고 기각하는 것을 말한다.

    1심은 "SK하이닉스가 상시적 구조조정을 위한 편법적인 수단으로 원고들을 퇴출할 목적으로 인사권을 일탈 남용했다고 인정하기 부족하다"고 판시했다. 2심 결론도 다르지 않았고 대법원도 별다른 판단 없이 원심을 확정했다.

    당초 소송을 제기한 인원은 4명이었지만 1심 판결 이후 한 명이 정년퇴직하면서 3명으로 줄었고 상고는 두 명만 제기했다.
     
    원고 "저성과자 프로그램, 사실상 퇴출 목적"

    PIP(Productivity Improvement Program)는 SK하이닉스가 2013년 도입한 성과향상프로그램이다. SK하이닉스는 매년 초 인사평가를 실시해 3년간 2회 이상 낮은 등급을 받은 직원 중 일부를 성장한계인력으로 선정하고 10주간 역량향상교육을 실시했다. 교육을 마치면 3주간 대기발령 상태에서 성과향상계획서를 작성하고 복귀할 업무를 정한다. 복귀 후 인사평가에서 일정 등급 이상을 받아야 성장한계인력에서 제외된다.

    낮은 등급을 받으면 연봉에도 불이익을 받게 된다. 최하위 등급에는 경영성과급(PSㆍPI) 중 PS(초과이익분배금)가 지급되지 않고 성장한계인력으로 선정되면 PI(목표달성장려금)도 받지 못한다.

    A 씨 등은 PIP 제도가 인사권을 남용한 불법행위라고 주장했다. 단순히 저성과자 성과 향상을 위한 프로그램이 아니라 희망퇴직을 거부한 근로자를 저성과자로 분류하고 자존감과 근로의욕을 떨어뜨리면서 퇴직을 유도하는 목적이라는 것이다.

    이들은 회사가 근로기준법상 해고 제한 규정을 회피하기 위해 현행법과 취업규칙에 위반되는 행위를 했다면서 손해배상을 요구했다.
     
    반면 회사 측은 PIP 프로그램을 운영할 필요가 있다는 점을 강조했다. 사업 특성상 직원들의 업무 역량을 업계 최고 수준으로 끌어올리고 유지해야 한다는 것이다. 특히 성과향상 프로그램은 역량이 현저하게 떨어지는 직원들의 업무 역량을 향상시키기 위한 것으로 정당하다고 주장했다.

    "PIP, 퇴출 목적 아냐"...1ㆍ2ㆍ3심 모두 '동일'

    법원은 회사 측 손을 들었다. PIP가 근로자들을 퇴출할 목적이 아니라는 판단이다.
     
    1심은 "인사평가는 동료 간 평가를 참고해 종합적으로 이뤄졌고 구체적인 내역을 해당 직원에게 공개해 대상자와의 면담을 통한 피드백 절차를 거쳤다"며 "평가 절차와 실제 평가 결과에 비춰 보면 SK하이닉스가 자의적으로 희망퇴직을 거부하는 이들을 선별해 퇴출 목적으로 최하등급을 부여했다고 인정하기 어렵다"고 설명했다.

    이어 "SK하이닉스의 PIP가 A 씨 등이 주장하는 것과 같이 사실상 퇴출프로그램이라고 보기 어렵다"고 지적했다. 2013년부터 2019년까지 PIP에 참여한 인원은 연평균 10.7명 정도로 그중 2.5명 정도가 성장한계인력에서 벗어났다.
     
    A 씨 측은 그룹장과 팀장, 인사담당자가 퇴직과 전직을 적극적으로 권유했다는 증거를 제시했지만 받아들여지지 않았다. 당시 1심은 퇴직을 권유하는 대화가 이뤄졌다는 점은 인정하면서도 "중간관리자와 인사담당자와 대화 내용만으로 상시적 구조조정을 위한 방편으로 조직적으로 근로자들의 퇴출을 의도했다고 볼 수 없다"고 선을 그었다.

    그러면서 "근로자들은 희망퇴직을 권유받으면서 법정 퇴직금 외에 상당한 금전적 이익을 제시받았고 인사평가, 향후 회사 내에서 성장가능성에 대한 설명을 듣고 충분한 숙고를 거친 다음 성과향상프로그램을 이수하고 업무에 복귀하기로 했다"고 지적했다.

    A 씨 측은 성과평가에 따른 임금 동결과 삭감이 근로기준법 위반이고 PIP 도입 자체가 취업규칙의 불이익 변경에 해당해 위법하다는 주장도 펼쳤지만 모두 인정받지 못했다. 2심과 대법원 모두 같은 판단을 했다.
     
    ▶ 관련 기사: [단독] SK하이닉스 저성과자 프로그램 '적법'...2심 판단도 동일
     
    회사 측을 대리한 법무법인 세종은 "상고심에서는 PIP가 근로자 퇴출프로그램인지 여부가 쟁점이 됐지만 이 프로그램은 평가 수준을 높일 수 있는 방법론 등에 대한 강의로 구성돼 있는 점, 대상자 선정과 제외 조치가 공정한 기준에 따라 실시됐다는 점을 부각했다"고 설명했다.
     
    이지예 기자 jyjy@elabor.co.kr
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