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  • 등록 : 2020-01-03 13:45:37

    수정 : 2020-01-03 14:40:39

[인력운영] 복수노조하에서 단체협약의 적용

2020-01-03 13:45:37



복수노조하에서 단체협약의 적용
[2020년 1월호 vol.344]
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  • 1. 들어가며 

    노동조합 간 경쟁뿐만 아니라 구성원들의 이해관계가 다양해지고 그에 따른 충돌이 불가피해짐에 따라 복수노동조합 설립이 확대되고 있는 것으로 이해된다.  지난 2011년 복수노동조합 설립이 법률상 허용됐음에도 불구하고 실제 복수노동조합으로 인한 분쟁이 많지 않았는데, 이는 노동조합 상호 간 연고권을 인정하는 경향이 있었고 나아가 직원들 사이에도 기본적으로 이해관계가 동일한 데서 그 주된 이유를 찾을 수 있다. 그러나 복수노동조합의 설립에 따라 노동조합의 가입과 탈퇴가 빈번해지고 심지어는 노동조합에 이중으로 가입하는 경우도 있게 되는바 그에 따른 단체협약의 적용이 문제 된다.    

    2. 단체협약의 적용

    단체협약은 원칙적으로 그 체결당사자인 사용자와 노동조합 및 그 노동조합의 조합원에게만 효력이 미치나, 예외적으로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법') 제35조는 "하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다"고 규정해 단체협약의 일반적 구속력을 인정하고 있다. 법원은 "노조법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다"고 판시해 "당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자"에 대해 단체협약이 적용된다고 보고 있다.  

    이와 관련해 "그 협약의 적용이 예상되는 자"를 어떻게 해석할 것인지 여부가 항상 문제 된다. 단체협약도 계약의 일종이므로 당사자의 의사가 가장 중요한 기준이 될 것이나 명확하지 않은 경우 법원은 "사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다고 할 것"이라고 판시하면서 해당 단체협약의 객관적 문구를 고려하도록 하고 있다(대법원 1992.12.22. 선고 92누13189 판결 참조). 물론 단체협약의 직종별 적용범위가 특정돼 있거나 그 단체협약의 내용에 비춰 근로자의 작업내용- 형태가 현저히 상이해 단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자의 경우에는 단체협약의 내용이 확장-적용되는 동종의 근로자에는 해당되지 않는다는 점은 명확하다(고용노동부 2000.7.19, 노조 01254-611 질의회신 참조)

    3. 복수노동조합 하에서 단체협약의 적용

    가. 창구단일화절차를 거친 경우
    복수노동조합 하에서 창구단일화 절차를 거친 경우에는 해당 창구단일화 절차에 참가한 조합원 전체에 대해 체결된 단체협약이 적용되고 노조법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 적용되는지 여부에 관한 결정도 절차에 참가한 조합들의 조합원 전체를 기준으로 판단하게 됨은 의문의 여지가 없다. 특히 노조법은 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과해 창구단일화 절차에 참가한 노동조합 및 조합원들에 대한 공평성, 형평성을 확보하고 있으므로 복수노동조합 간에 차별이 발생할 가능성도 매우 낮다.

    나. 창구단일화가 아닌 개별교섭을 하게 되는 경우
    복수노동조합 하에서 사용자가 개별교섭에 동의하거나 노동위원회의 결정으로 교섭단위가 분리된 경우에는 복수의 단체협약이 체결되게 된다. 교섭단위 분리는 업무나 구성원들의 이질성으로 인해 예외적으로 허용되고 따라서 단체협약의 적용이 예상되는 조합원들도 해당 분리된 교섭단위에 한정되므로 단체교섭의 적용과 효력에 관한 사항들은 해당 교섭단위를 기준으로 해석하면 될 것이다. 한편 사용자는 위와 같은 교섭단위의 분리가 아니어도 그 의사에 따라 개별 노동조합과 단체교섭을 진행할 수 있다. 이 경우 개별 단체협약은 각각의 조합원들에게 적용되고, 복수의 노동조합 중 전체 노동조합 가입이 가능한 직원들을 기준으로 과반수 노동조합이 있는 경우 해당 단체협약은 일반적 구속력에 따라 비조합원에게도 적용된다고 할 것이다. 참고로 개별교섭의 경우 사용자가 특정 노동조합에 다른 노동조합과 비교해 불리하게 단체교섭안을 제시하고 단체협약을 체결하거나 체결하면 부당노동행위에 해당하게 될 가능성이 있다. 개별 교섭의 경우에는 공정대표의무가 아니라 부당노동행위의 법리에 의해 노동조합 간 공평성, 형평성이 보장되게 된다. 

    다. 조합원 지위의 변동과 단체협약의 적용 
    (1) 복수의 노동조합 가입의 경우 
    노조법 제5조에 의하면 "근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다"고 규정하고 있고, 노조법 시행령 제14조의7 제6항은 근로자가 2개 이상의 노동조합에 가입한 경우도 유효하다는 전제하에 교섭대표노동조합을 정하는 규정을 두고 있다. 따라서 근로자가 복수의 노동조합에 이중으로 가입하는 것은 허용된다고 할 것이다. 위와 같이 조합원이 복수의 노동조합에 가입한 경우 단체협약 적용은 어떻게 되는지가 문제 된다. 해당 노동조합들이 창구단일화절차를 거친 경우에는 하나의 단체협약이 체결되므로 문제가 없으나, 개별교섭을 하게 되거나 교섭단위가 분리되는 경우에는 어느 단체협약이 적용돼야 하는지 명확하지 않다. 특히나 신설노동조합의 경우 조합원 명부를 단체협약이 체결된 이후에야 사용자에게 제공하게 되므로 사용자로서는 단체협약 체결 및 적용에 있어 어려운 문제에 직면할 수밖에 없다. 아직 이에 관한 법원 등의 선례는 없으나 복수의 노동조합 가입을 이유로 조합원이 본인에게 적용되는 단체협약을 임의로 선택할 수 있도록 하는 것은 단체협약 당사자의 의사에 반할 뿐만 아니라 근로조건의 안정성을 해치는 것으로 허용될 수 없다고 할 것이다. 따라서 원칙적으로 먼저 체결된 단체협약만이 적용되고, 예외적으로 신규 단체협약 체결 시에 노동조합의 이중가입 사실이 통보되고 그에 따른 단체협약의 적용에 관한 노사 간 합의가 있는 경우에만 신규 단체협약이 적용된다고 봐야 할 것이다.    

    (2) 다른 노동조합에 가입하게 되는 경우
    창구단일화절차를 거친 경우에는 원칙적으로 하나의 단체협약이 적용되므로 조합원이 기존 노동조합을 탈퇴하고 다른 노동조합에 가입하더라도 단체협약이 그대로 적용됨은 의문이 없다. 그런데 개별교섭 혹은 교섭단위 분리에 따라 복수의 단체협약이 존재하는 경우 기존 노동조합을 탈퇴하고 다른 노동조합에 가입했다고 해서 바로 새로 가입한 노동조합의 단체협약이 적용된다고 볼 수는 없다고 할 것이다. 만약 기존 노동조합이 소수 노동조합인 경우 해당 노동조합을 탈퇴함으로써 단체협약의 적용은 없게 될 것이나, 과반수 노동조합의 경우에는 여전히 기존 단체협약이 적용된다고 봐야 할 것이다. 고용노동부도 "복수의 노조가 존재하는 사업(장)에 신규로 입사한 근로자가 어느 하나의 노조에 가입하는 경우 곧바로 당해 노조의 단체협약이 적용되는 것이 아니라 입사 당시 체결한 근로계약이나 취업규칙을 적용받다가 가입한 노조의 단체협약이 갱신될 경우에 비로소 그 단체협약 적용이 가능하다 할 것다" 라고 회신해 같은 입장을 취하고 있는 것으로 이해된다(고용노동부 노사관계법제과-2085, 2012.7.12. 질의회신 참조)

    (3) 노동조합 탈퇴 후 신설노조 설립의 경우
    교섭대표노동조합은 복수의 노동조합이 존재하는 상황에서 창구단일화절차를 거친 경우에만 일정 기간 대표권을 갖는다는 것이 현행 법원의 입장이다. 그에 따라 사용자가 창구단일화 절차를 거치기는 했으나 복수의 노동조합이 없던 상황에서 그 노동조합과 단체협약을 체결했는데 해당 노동조합의 조합원들이 기존 노동조합을 탈퇴하고 새로운 노동조합을 결성해 기존 단체교섭이 유효기간 중에 새로운 단체교섭을 요구하는 경우 사용자가 그에 응해야 하는지 여부도 문제 된다. 현행 법원의 입장에 따르면 교섭요구에 응해야 한다는 결론에 이를 것이나, 이는 창구단일화의 효력범위를 너무 좁게 해석한 데서 오는 불합리이다. 실제 복수 노동조합의 존재 여부와 관계없이 창구단일화절차를 거친 이상 정해진 기간은 교섭대표권이 인정돼야 할 것이다. 

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    정종철

     김앤장 법률사무소 변호사

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