1. 들어가며
(1) 대법원은 지난 6월 21일 선고한 2011다112391 전원합의체 판결에서, 구 근로기준법상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 아니하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복 지급될 수 없다고 판시해, 휴일근로와 연장근로의 중복할증에 관한 오랜 논쟁에 마침표를 찍었다. 지난 3월 20일에 개정된 현행 근로기준법은, '1주'란 휴일을 포함한 7일을 말하고(제2조 제1항 제7호), 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하되, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100%를 지급하도록 규정해(제56조 제2항), 휴일근로와 연장근로의 중복할증을 부정하는 입장을 명확히 선언했다.
(2) 휴일근로는 1주 단위의 최소한의 휴식시간 제공, 건강 보호, 근로자의 자기계발 및 여가선용의 기회 부여를 목적으로 함으로써 헌법이 규정하고 있는 근로자의 권리 및 인간다운 생활을 할 권리를 보장하는 데에 그 취지가 있다. 그럼에도 종전의 논의는 휴일근로와 연장근로의 중복할증문제에 초점이 맞추어졌다. 이 글에서는 이와 달리, 근로기준법 제4장 '근로시간과 휴식'의 내용 중 주휴일(週休日)의 실질적 보장을 위한 방안에 대해 국제규범을 중심으로 간략하게 고찰하고자 한다.
2. 근로시간 규제의 기본방식
(1) 노동법과 노동운동의 역사는 근로시간 단축의 역사라 해도 과언이 아니다. 영국의 1802년의 공장법, 러시아의 1839년 아동노동법, 프랑스
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