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  • 등록 : 2020-01-09 16:13:50

    수정 : 2020-02-03 09:39:26

[이슈포커스] 방송사업에서 포괄임금제의 유효성

2020-01-09 16:13:50



방송사업에서 포괄임금제의 유효성
[2020년 2월호 vol.345]
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    I. 사건의 개요
     
    한국방송공사에서는 1981년경부터 연장ㆍ야간근로수당에 갈음해 정액의 방송수당을 지급해 오다가 1990년경 노동조합의 제안에 따라 방송수당을 기본급에 포함시켜 매월 기본급의 12%를 시간외근무수당으로 지급했다. 이에 더해 시간외근무실비를 지급함으로써 법정수당을 지급한 것으로 갈음한다는 취지의 합의를 했다. 이후 1995년에 다시 노동조합과 시간외근무수당은 복리후생비로 전환하고, 시간외근무실비만을 지급하기로 하면서 별도로 정한 시간외근무실비만을 지급하고 근로기준법 제56조에 의한 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 일체의 지급의무를 면하는 합의를 했다.

    이에 한국방송공사의 근로자들은 위 합의가 근로기준법을 위반해 무효라고 주장하면서, 근로기준법에 의한 법정수당의 지급을 청구한 사안이다.

    II. 판결의 요지
     
    원고들은 대부분 방송직군, 기술직군 직원들로서 근로시간, 근로형태나 업무의 성질상 단속적 또는 감시적 근로자에 해당하고, 실제로 근무한 시간의 정확한 산출이 어려울 뿐 아니라 연장근로 등이 쉽게 예상된다. 피고는 원고들을 포함한 소속 근로자들과 연장근로 등에 대해 근로기준법 기준에 따른 이 사건 법정수당을 지급하는 것에 갈음해 원고들의 근로내용과 근로 형태의 특수성 등을 고려해 이 사건 법정수당이 포함된 일정액을 월 급여로 지급하고, 이와 더불어 연장근로 등에 대한 추가적 보상 조치로서 피고의 보수규정 등에서 정하는 시간당 기준단가로 계산한 이 사건 시간외근무실비를 지급하기로 하는 내용의 포괄임금약정을 체결했다고 봄이 타당하다. 나아가 이러한 임금지급방식은 원고들에게 불이익하지 않고 제반 사정에 비추어 정당하므로, 이 사건 포괄임금약정이 무효라고 볼 수 없다.
     
    III. 평석
     
    1. 포괄임금제가 문제 되는 상황
     
    근로기준법에 의한 근로시간 규제는 두 가지 방법으로 이뤄진다. 우선 근로기준법은 근로시간의 길이 자체를 규제한다. 근로기준법은 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다"고 규정하면서(근로기준법 제50조 제1항), "당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다"고 규정해 탄력적 근로시간제 등 이른바 '유연근로시간제'를 채택하지 않은 경우에는 1주에 52시간을 초과해 근로할 수 없도록 규정하고 있다. 다음으로 허용되는 연장근로에 대해서도 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 근로자에게 지급하도록 해(근로기준법 제56조 제1항), 연장근로에 대한 경제적 부담을 통해 간접적으로 연장근로를 축소하는 방법을 사용하고 있다.

    포괄임금제는 후자의 규제와 관련해 근로기준법상 연장근로수당의 산정방법과 달리 "기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 약정"을 말한다(대법원 2009.12.10. 선고 2008다45101 판결). 즉, 포괄임금제는 법정수당의 산정 방식과 관련된 합의일 뿐, 근로시간에 관한 규제의 적용을 배제하려는 합의가 아니다. 판례 역시 "포괄임금제에 의한 임금지급계약은 근로기준법상 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 그대로 적용됨을 전제로 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 근로기준법상의 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 포괄임금으로 지급하려는 것이지, 근로기준법상의 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 배제하려는 것은 아니다"라고 판시하고 있다(대법원 2005.8.19. 선고 2003다66523 판결).

    "포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제 수당과 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명할 수는 없다"(대법원 2002.6.14. 선고 2002다16958 판결). 그러므로 포괄임금제의 요체는 사용자와 근로자 사이에 근로자의 실 연장근로 여부와 무관하게 사전에 약정된 금원만을 지급하고 법정 수당을 지급하지 않겠다는 것이다.

    따라서 포괄임금제의 유효성이 문제 되는 상황은 근로자들이 사용자를 상대로 연장근로 등에 대해 근로기준법상 법정수당에 미달하는 약정수당을 받았다는 이유로 법정수당과 약정수당의 차액을 구하는 경우이며, 법정수당이 통상임금으로 계산된다는 점에서 대부분의 통상임금소송에서 포괄임금제의 유효성 여부가 문제 된다.
     
    2. 포괄임금제에 대한 법원의 판단
     
    포괄임금제가 문제 될 경우 법원은 (i) 포괄임금약정의 존부를 판단한 이후 (ii) 포괄임금약정의 유효성 여부를 판단하게 된다.
     
    (1) 포괄임금약정의 존부
     
    포괄임금약정과 관련해 판례는 "포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려하여 구체적으로 판단"해야 한다고 판시하고 있다(대법원 2009.12.10. 선고 2008다57852 판결).

    우선 명시적으로 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 포괄임금제 관련 규정이 있는 경우를 생각해 보자. 앞서 살펴본 바와 같이 판례는 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 포괄임금제라는 표현이 사용됐다고 해서 곧바로 포괄임금약정이 인정되는 것은 아니고, "사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의"가 있는 경우에 한해 포괄임금약정이 인정된다(대법원 2016.10.13. 선고 2016도1060 판결). 이 사건에서 시간외근무실비를 지급하면 법정수당의 지급의무를 면한다는 합의가 바로 포괄임금약정에 의한 합의인 것이다.

    한편 포괄임금약정은 묵시적 합의나 관행으로도 인정될 수 있다. 그러나 판례는 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정을 쉽게 인정하지 않으려는 경향이 있다. 판례는 "묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다"고 판시하고 있다(대법원 2016.10.13. 선고 2016도1060 판결). 그러나 "근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정되는 경우"는 포괄임금제의 유효성 요건이므로, 결론적으로 묵시적 합의의 경우에도 제반 사정에 비추어 포괄임금약정 합의가 묵시적으로 존재한다고 객관적으로 인정되는 경우를 의미한다고 봐야 한다. 그러므로 "비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간 휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다."(대법원 2009.12.10. 선고 2008다57852 판결).
     
    (2) 포괄임금약정의 유효성
     
    종래 판례는 "근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다"고 판시해(대법원 1999.5.28. 선고 99다2881 판결 등), 계산의 편의와 직원의 근무의욕 고취를 위한 경우에도 포괄임금제의 유효성을 인정했다.

    그런데 대법원 2010.5.13. 선고 2008다6052 판결에서는 "감시ㆍ단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다"고 판시해 "감시ㆍ단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한"이라는 새로운 요건을 추가했다. 이와 관련해 통상적으로는 "근로시간 산정이 어려운 경우"에만 포괄임금제가 허용된다고 이해되고 있으나, 위 판결문 전체의 취지에 비추어 볼 때 "근로시간 산정이 어려운 경우"란 "근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정"의 예시로 봐야 할 것이다.

    한편 위 판결에서는 근로시간 산정이 어려운 경우에 관하여 '감시ㆍ단속적 근로'의 예시를 들고 있을 뿐, 어떠한 경우에 근로시간 산정이 어려운 것인지 구체적인 판단기준을 판시하고 있지 않았다. 따라서 대부분의 포괄임금제 소송에서는 해당 사안이 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당하는지 여부가 문제 된다. 일부 견해는 근로시간 산정이 어려운 경우를 판단함에 있어 근로시간을 '작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴식시간을 제외한 실 구속시간'을 의미한다고 주장하나, 이와 같은 의미로 근로시간을 측정한다면 위 판결에서 언급한 감시ㆍ단속적 근로의 경우에도 대기시간(근로기준법 제50조 제3항)을 포함한 근로시간의 측정은 가능하므로 사실상 근로시간 산정이 어려운 경우는 근로기준법 제58조 제1항과 같이 "근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우"를 제외하고 인정되기 어렵다. 따라서 대법원의 판례가 포괄임금제의 유효성을 판단함에 있어 위와 같은 근로시간의 개념을 채택하지 않고 있다고 해석하는 것이 자연스럽다. 즉, 위 판결에서 말하는 '근로시간 산정이 어려운 경우'라 함은 근로밀도 등 제반 사정을 고려해 근로기준법 제56조의 규정을 그대로 적용하기 어려운 경우를 말하는 것으로 해석돼야 할 것이다.

    이와 같은 점에서 봤을 때, 우리 근로기준법에서 근로시간 계산의 특례를 인정하고 있는 제58조, 제63조는 판례가 말하는 '근로시간 산정이 어려운 경우'에 해당한다고 봐야 한다. 근로기준법 제58조는 '근로자대표와 서면 합의'를 전제로 근로시간 규제에 대한 예외를 인정하는 것이고, 제63조 제3호는 '고용노동부장관의 승인'을 전제로 근로시간 규제에 대한 예외를 인정하는 것인바, 해당 경우에 포괄임금제를 인정하게 되면 근로기준법상 요건을 갖추지 않음에도 불구하고 근로시간 규제에 대한 예외가 인정되는 문제가 있다고 지적하는 견해가 있다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 포괄임금제는 연장근로수당의 산정 방법에 관한 합의일 뿐, 근로시간의 길이에 대한 규제에 관한 합의가 아니라는 점에서 '근로자대표와 서면 합의'나 '고용노동부장관의 승인' 없이는 근로시간의 길이에 대한 규제는 그대로 적용된다. 따라서 위 경우에 포괄임금제 합의를 인정한다고 하더라도 근로시간의 규제에 관한 합의를 잠탈하는 것은 불가능하며, 할증임금의 지급에 관한 규정을 잠탈하기 위한 것인지 여부는 '근로자에게 불이익한지 여부를 판단함에 있어 고려할 수 있으므로, 근로기준법 제58조 및 제63조의 경우에는 포괄임금제 합의를 인정해도 큰 문제는 없을 것으로 생각한다.
     
    (3) 재량근로제의 경우
     
    재량근로제는 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관해 근로자에게 구체적인 지시를 하지 않는다(근로기준법 제58조 제3항). 따라서 사용자가 적어도 근로시간에 관해 근로자를 구속하지 못하므로 근로시간에 관한 규정을 적용하기는 부적절하다. 나아가 근로자가 자신의 근로밀도를 자율적으로 정할 수 있어 판례에서 말하는 이른바 '실근로시간'의 산출이 어려운 경우라고도 할 수 있다.
    판례는 이와 같은 점을 고려해, 신문사 직원들에 대해 "신속한 보도를 생명으로 하는 일간신문에 있어서 조간신문의 발행 내지 월요판의 제작을 위하여 수시로 근무하여야 하는 근로형태의 특수성 때문에 근로기준법상의 기준 근로시간을 초과한 연장근로와 야간 및 휴일 근로가 당연히 예상되는 반면 그 근무의 강도는 신문제작의 일정에 따라 격차가 커 실제 근로시간을 산정하는 것이 쉽지 않다는 점"에서 포괄임금약정을 유효하다고 판시했으며(서울고등법원 2003.6.18. 선고 2001나51710 판결), 방송사 외부제작요원에 대해서도 포괄임금약정이 유효하다고 판시했다(대법원 2006.4.28. 선고 2004다66995, 67004 판결).

    법원은 이 사안에서도 방송국 PD 등 방송직군에 대해 "방송직군 중 프로듀서와 주로 회사 밖에서 근무하는 외근 기자 등 일부는 업무의 특성상 고도의 창의성과 자율성이 요구되어 업무와 비업무의 영역을 구분하기 어렵고, 외부 사람을 만나거나 취재나 프로그램 제작을 위해 회사 밖으로 나가는 경우가 빈번하여 실제로 근무한 시간을 확정하는 것이 현실적으로 불가능할 뿐 아니라 바람직하지 않다"고 판시했다.
     
    3. 이 사건 판결의 의의
     
    이 사건 판결에서는 재량근로제의 대상이 되는 업무에 대해 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당한다는 점을 명확히 했다는 점에서 큰 의미를 가지고 있다. 근로기준법 시행령에서 정한 재량근로의 대상 업무에는 '신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무', '방송 프로그램ㆍ영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무'뿐만 아니라, '신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학 분야의 연구 업무', '정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무', '의복ㆍ실내장식ㆍ공업제품ㆍ광고 등의 디자인 또는 고안 업무', '회계ㆍ법률사건ㆍ납세ㆍ법무ㆍ노무관리ㆍ특허ㆍ감정평가ㆍ금융투자분석ㆍ투자자산운용 등의 사무에 있어 타인의 위임ㆍ위촉을 받아 상담ㆍ조언ㆍ감정 또는 대행을 하는 업무"까지 포함하고 있으므로(근로기준법 시행령 제31조), 해당 판결은 R&D 인력, IT 인력, 디자인, 광고, 홍보 인력, 회계사, 변호사, 세무사, 법무사, 노무사 등 전문 인력들에 대한 포괄임금제가 문제 되는 사안에서 원용될 수 있을 것으로 예상된다.

    또한 이와 유사한 취지로 근로기준법 시행령에 열거된 업무가 아니라 근로자에게 업무 수행의 재량이 맡겨져 있어 동일한 업무 수행에 있어서 근로시간이 달라질 수 있는 경우에는 일반론적으로 근로시간 산정이 어려운 경우에 해당한다고 볼 여지도 있을 것으로 예상해 본다. 특히 노선버스에 관한 하급심의 판결(광주고등법원 2014.12.26. 선고 2013나2374 판결 및 인천지방법원 2015.8.13. 선고 2015나50156ㆍ50163 판결)에서도 "도로여건, 실시간 교통상황, 주행조건, 주행시간대(출근 전, 출퇴근 시, 심야 등), 기상조건(눈비 등), 운행기간(주중, 주말, 휴가철, 명절연휴 등) 등의 환경적 요인과 운전자별 배차시간, 운전자의 근무태도, 운전습관 등 개별적 요인에 따라 원고들의 운행시간이 달라진다"는 이유로 근로시간 산정이 어려운 경우로 판시했는바, 향후 업무 수행에 있어서 근로자의 재량이 요구되는 업무들에 대한 대법원 및 하급심 판례들의 추이를 주목해 볼 필요가 있다고 생각한다. 

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    김종수

     법무법인 세종 변호사

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