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[월간노동법률] 강수완 법무법인 태평양 변호사
 

 

그동안 회사가 지급하는 성과급(인센티브, 상여 등 다양한 명칭으로 불림)은 경영성과의 분배로서 실무상 근로의 대가인 임금으로 취급하지 않았다. 그런데 대법원이 공공기관의 경영평가성과급이 임금에 해당한다고 판단한 이래 사기업의 경영성과급도 임금에 해당하는지에 관한 분쟁이 제기됐고, 하급심판결의 입장은 극과 극으로 엇갈리고 있다. 예를 들어 같은 날 선고된 B 사 경영성과급 사건에 대해 서울고등법원과 서울중앙지방법원에서 정반대 판결이 선고되기도 하는 등 경영성과급의 임금성을 둘러싼 분쟁은 점입가경의 형국이다.

 

 

초기에는 사기업의 경영성과급의 임금성을 부정한 하급심판결들이 주류였지만, 최근 들어 임금성을 긍정한 하급심판결도 적지 않아 하급심의 입장은 현재 일관되지 않을 뿐 아니라 혼란스럽다는 느낌마저 주고 있다.
 

관련해서 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다"고 규정하고, 대법원 판례를 종합하면 근로기준법상 임금은 ①근로의 대가 ②계속적·정기적 지급 ③사용자의 지급의무가 요건으로 해석된다(대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 전원합의체 판결, 대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결 등 참조).
 

경영성과급이 임금에 해당하는지도 결국에는 위 요건을 기준으로 판단될 수밖에 없다. 

가. 경영성과급의 임금성을 부정한 사례

1) 수원지방법원 여주지원 2020. 1. 21. 선고 2019가단50590 판결(A 반도체 제조사)

▶ 근로의 대가성: 지급기준과 조건 등은 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 피고 회사의 영업상황과 재무상태, 경영자의 경영 판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 불확정적, 외부적 요인에 의해 좌우되므로, 근로의 제공과 직접적이거나 밀접한 관련성 없음.

▶ 사용자의 지급 의무: 급여규칙, 단체협약, 취업규칙 등에서 경영성과급을 급여 혹은 임금의 일종으로 정하고 있으나, 규정의 내용이 '상여금을 지급할 수 있다' 혹은 '필요한 경우 상여금에 대해 별도로 정할 수 있다'고 돼있을 뿐 경영성과급의 지급기준 및 요건에 대한 규정 없음.

▶ 계속적·정기적 지급: 노사합의안에 경영성과급의 지급기준과 지급률이 구체적으로 명시됐으나, 실제로 경영성과급이 지급됐는지 여부 및 지급기준은 사용자의 영업상황이나 재무상태 등에 따라 달라졌음. 특히 2001년 및 2009년에 경영 악화를 이후로 경영성과급 미지급 결의가 있었으며, 이와 달리 지급 결의가 존재하였다고 하더라도 실적이 부진한 경우에는 경영성과급이 전혀 지급되지 않는 등 구체적인 지급조건이 사용자의 경영상황에 따라 달라졌음

 

2) 수원지방법원 2020. 11. 26. 선고 2019가합19095 판결(B 전자 1차 소송)
 

▶ 근로의 대가성: ①지급기준일 현재 재직자와 일부 휴직자들만 인센티브를 지급받으므로 근로의 대가에 해당한다고 볼 수 없음. ②성과급이 개별 근로자들이 제공하는 근로의 양이나 질보다는 지급대상기간 동안의 세계 및 국내경제 상황, 동종 업계 동향, 전 세계 각국의 외교 통상정책, 피고 경영진의 경영판단 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들로부터 더 큰 영향을 받음.

▶ 사용자의 지급의무: 복리후생 규정 등에서 인센티브 계산 시 어떤 근로자에게 어떤 지급률을 적용할지 전혀 규정하지 않고 경영진에게 광범위한 재량이 부여됨.

▶ 계속적·정기적 지급: 매년 지급했다는 사정만으로 노동관행이 성립했다고 볼 수 없음.

▶ 기타: 인센티브를 평균임금에 포함시키면, 퇴직 시기에 따라 퇴직금 액수가 달라지므로(근로자가 인센티브를 지급받을 무렵 퇴직했다는 우연한 사정에 따라 퇴직금의 액수가 상당히 달라짐), 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직급여를 계산해야 한다는 노동관계법령의 취지에 어긋남.

3) 서울남부지방법원 2021. 8. 20. 선고 2020나72056 판결(C 디스플레이)

▶ 근로의 대가성: ①경영성과급의 구체적인 지급범위와 지급기준 및 지급률 등은 매출액, 영업이익 등을 기준으로 하는데 이는 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 피고의 영업상황과 경영자의 경영 판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 요인에 의해 결정됨. ②지급률이 93%에서 440%까지 편차가 큰 점 등을 고려하면 이 사건 경영성과급은 개별 근로자의 근로제공 그 자체와 직접적이거나 밀접하게 관련된 것이라고 보기 어려움.

▶ 사용자의 지급의무: 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 그 지급근거가 명시돼 있지 않고, 피고는 매년 경영실적에 따라 이 사건 경영성과급의 지급 여부 및 구체적 지급조건을 결정하여 왔음. 

▶ 계속적·정기적 지급: 2005년부터 2019년까지의 기간 중 2006년, 2011년, 2018년, 2019년에는 경영성과급을 지급하지 않기로 결정함.

▶ 기타: ①성과급 지급 시점에 퇴직하면 퇴직금이 크게 올라 퇴직금 제도 취지에 맞지 않음. ②경영성과급은 경영상 목적을 위해 주주의 이익을 일부 희생해 경영성과를 근로자들에게 배분하는 것인 점, 근로자의 근로제공이 경영성과에 기여한 바에 대한 대가는 급여에 이미 반영돼 있는 점을 고려하면, 근로자에게 (본래 주주의 몫인) 이윤 배분을 요구할 권리까지도 당연히 인정된다거나 사용자가 그 지급의무를 부담한다고 볼 수 없음. ③원고들이 주장하는 한국감정원 판결(대법원 2015두36157 판결)은 기획재정부장관이 공기업 또는 준정부기관을 대상으로 경영실적을 평가하고 그에 따른 성과급 지급률을 정해 지급하는 경영평가성과급에 관한 사안으로, 공기업·준정부기관과는 설립 근거와 운영원리가 다른 사기업이 내부적 경영의사결정에 따라 재량으로 지급하는 경영성과급에 관한 이 사건과는 사실관계가 다름.

4) 서울중앙지방법원 2021. 1. 12. 선고 2019가단5199298 판결(D 디스플레이)

▶ 근로의 대가성: ①재직자 요건이 있으므로 근로의 대가로 보기 어려움. ②각 인센티브는 개별 근로자들이 제공하는 근로의 양이나 질보다는 지급대상기간 동안세계·국내경제 상황, 동종 업계 동향, 전 세계 각국의 외교 통상정책, 피고 경영진의 경영판단 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들로부터 더 큰 영향을 받음.

▶ 사용자의 지급 의무: 사규에 이 사건 각 인센티브를 계산하기 위한 전제가 되는 일정한 기초금액이 구체적으로 정해져 있거나 이를 특정할 수 있는 기준 등이 전혀 마련돼 있지 않고, 지급률에 대해 경영진에게 광범위한 재량권이 주어진 것으로 보임.

▶ 계속적·정기적 지급: 거의 매년 빠짐없이 지급했다는 사정만으로 각 인센티브를 임금에 포함시키기로 하는 노동관행이 성립했다고 볼 수 없음.

▶ 기타: 인센티브를 평균임금에 포함시키면, 퇴직 시기에 따라 퇴직금 액수가 달라지므로(근로자가 인센티브를 지급받을 무렵 퇴직했다는 우연한 사정에 따라 퇴직금의 액수가 상당히 달라짐), 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직급여를 계산해야 한다는 노동관계법령의 취지에 어긋남.

나. 경영성과급의 임금성을 인정한 사례

1) 서울고등법원 2021. 6. 30. 선고 2020나2012736 판결(E 유리제조사)

▶ 근로의 대가성: 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없음.

▶ 사용자의 지급의무: 이 사건 성과급은 2016년 단체협약 제30조에 따라 당기순이익 규모별 지급대상, 지급조건 등이 확정돼 있음.
 

▶ 근로의 대가성: 사용자가 근로자 집단에 대해 회사의 목표나 성과 달성을 위한 근로 동기와 의욕을 고취하고 장려하기 위해 집단적인 성과급을 지급했다면, 이는 협업의 질까지 포함하여 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있음.

▶ 사용자의 지급의무: 노사합의나 내부결재 등을 통하여 미리 경영성과급 지급기준을 정하고, 해당 사업연도의 결산이 끝나고 당기순이익이 확정되면 그 지급기준에 따라 산정된 경영성과급을 지급했던 이상, 미리 정해진 지급기준에 맞는 경영실적을 달성했다면 피고로서도 그 실적에 따른 경영성과급의 지급을 거절할 수 없음.

▶ 계속적·정기적 지급: 12년 이상 매년 지급돼 그 지급이 관례화돼 있으므로 우발적· 일시적 급여라 할 수 없음.

▶ 기타: 피고에 입사하는 직원들이나 재직하고 있는 직원들로서는 이 사건 경영성과급의 지급을 전제로 해 통상적인 생활을 계획하고 영위했을 것으로 보임.

 

▶ 근로의 대가성: ①이 사건 각 인센티브는 근로자들이 집단으로 제공한 협업 근로가 피고 경영성과에 기여한 가치를 평가해 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것이므로, 근로의 양이나 질과 밀접한 관련이 있음. ②지급 대상기간 동안 1개월을 초과해 근무한 자에게 지급되고, 지급대상기간 중 근무하지 않은 기간에 대하여는 지급률을 월할로 차감하므로, 인센티브 액수가 근로자가 제공한 근로의 양과 직접 관련됨. ③재직자 요건은 통상임금의 요소이지 임금의 요소가 아니므로, 재직자 요건의 존재를 들어 임금성을 부인할 수 없음.

▶ 사용자의 지급의무: ①급여규정들은 인센티브 지급대상, 산정기준, 지급일을 구체적으로 정하고 있고, 매년 일정한 시기마다 이에 따라 근로자들에게 각 인센티브를 지급해옴. ②피고 경영진에게 각 인센티브 지급률을 결정할 재량권이 있다는 점만으로 은혜적 금품에 불과하다고 보는 것은 급여규정의 규범력을 무시하고, 피고 회사의 급여 지급 실태, 근로자들의 인식과 맞지 않음.

▶ 계속적·정기적 지급: 2000년 이래 매년 지급됐고, 근로자들 전체 급여에서 차지하는 비중도 상당함.
 

 

이상의 하급심판결을 종합적으로 검토하면 법원은 사기업의 경영성과급의 임금성을 판단할 때 주로 다음과 같은 요소를 고려하고 있다고 이해된다.

▶ 근로의 대가성: ①경영성과급 지급 여부, 액수 등이 외부적 요인(동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 피고 회사의 영업상황과 재무상태, 경영자의 경영 판단 등)으로부터 얼마나 영향을 받는지, ②지급일 재직자 요건 유무

▶ 사용자의 지급의무: ①사규로 경영성과급의 구체적인 지급 근거, 지급방식, 지급률 등이 정해져 있는지, ②지급률 결정에 경영진의 재량이 인정되는지

▶ 계속적·정기적 지급: ①경영성과급을 매년 지급해왔는지, ②근로자들의 전체 급여에서 차지하는 비중이 어느 정도인지

 

다만 각급 법원은 위와 같은 판단 요소를 기준으로 하고 있지만 동일하거나 유사한 사실관계를 인정하고도 서로 배치되는 결론을 내리고 있어 명확한 법리가 정립되지 않은 상황이다. 

근로의 대가성과 관련해 사기업의 경영성과급에 관한 초기 판결들은 대부분 경영성과급의 지급 여부, 지급액 등이 외부적 요인에 의해 결정되기 때문에 근로의 대가로 보기 어렵다고 판단해왔는데, 최근 선고된 F 보험사, B 전자 2차 소송 판결은 근로자들의 협업의 질이 경영성과에 영향을 미치는 점을 고려해 경영성과급도 근로의 양이나 질과 밀접한 관련이 있다고 판단하고 있다.
 

사용자의 지급의무와 관련해 기존에 경영성과급의 임금성을 인정한 E 유리제조사, F 보험사 판결은 성과급 지급률이 사전에 사규, 노사합의 등에 의해 구체적으로 정해져 있었기 때문에 해당 지급 요건이 충족되면 사용자에게 확정적으로 경영성과급을 지급해야 할 의무가 발생하므로 임금성을 긍정할 만한 요소로 해석되는 부분이 아주 없는 것은 아니다. 구체적으로 ①E 유리제조사는 단체협약으로 당기순이익 규모에 따라 성과급이 정액으로 지급하기로 정했고 ②F 보험사는 노사합의나 내부품의로 법인세차감후당기순이익 규모에 따라 상여기준의 지급률을 정해뒀다.

그런데 최근 선고된 B 전자 2차 소송 판결에 따르면 지급률 결정에 경영진 재량이 인정된다는 사실만으로 사용자의 지급의무가 부정되지 않는다고 판단해 기존 판결 결과를 뒤집는 판시를 했다.

한편, 경영성과급을 계속적·정기적으로 지급해왔는지 여부는 임금성 결정에 핵심적 요인으로 판단하지는 않는 것으로 보인다. 경영성과급이 매년 지급됐다는 사정을 근거로 그 지급이 관례화됐다고 인정하기도 하는 반면, 그러한 사정만으로 성과급을 평균임금에 포함시키기로 하는 노동관행을 인정할 수 없다고 판단한 사례도 있다.

결국 현재로서는 위 각 판단요소가 경영성과급의 임금성을 긍정하는 요인인지, 부정하는 요인인지도 확정적으로 판단하기 어렵고, 현재 대법원에 계류 중인 사건들의 결과를 기다려 볼 수밖에 없는 형편이다.

다만 전체적인 판결의 경향을 살펴보면 사규나 노사합의 등으로 경영성과급의 지급 근거, 지급 방식, 지급률 등을 구체적으로 정해둘수록 경영성과급의 임금성이 인정될 가능성이 높아질 것으로 보인다. 

사규나 노사합의 등으로 경영성과급의 구체적인 지급 조건, 지급률 등을 정해 일정한 요건이 충족되면 해당 성과급의 지급이 확실시 되는 경우, 사용자에게 확정적인 지급의무가 인정되므로 임금성을 긍정하는 요인으로 작용하는 것으로 해석된다. 
 

각 기업으로서는 자사의 경영성과급이 가장 극단적 판결에 의하더라도 임금성이 부정될 수 있는 지 한번 짚어 보고 적극적으로 리스크를 저감하는 방안을 선제적으로 강구해 볼 필요가 있다고 할 것이다.