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  • 등록 : 2022-11-25 18:38:14

    수정 : 2022-12-02 17:08:19

노동법 교수 10인이 선정한 올해의 노동판결

2022-11-25 18:38:14



노동법 교수 10인이 선정한 올해의 노동판결
[2022년 12월호 vol.379]
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  • ▲이미지=클립아트코리아

    노동법 전문가들이 올 한 해 가장 주목한 판결은 대법원 임금피크제 판결인 것으로 나타났다. 임금체계뿐만 아니라 국가정책을 추진하는 과정에서 연령을 기준으로 삼는 데 제동을 걸었다는 평가다. 이 외에도 포스코 불법파견 판결, 파견근로자의 기간제 전환 위법 판결, 방위산업체 특근 거부 무죄 판결 등이 올해의 주요 노동판결로 꼽혔다.
     
    올해의 노동판결 1위는 '임금피크제 판결'
     
    25일 노동법률이 노동법 교수 10명을 대상으로 '올해의 주요 노동판결'을 물은 결과 법원 임금피크제 판결(2017다292343)이 가장 주목해야 할 판결로 선정됐다. 총 8표를 받았다.
     
    대법원은 지난 5월 한국전자기술연구원이 시행한 정년보장형 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별이라면서 위법하다고 판단했다. 이 판결은 임금피크제의 위법성 여부를 판단하는 기준을 최초로 제시했다. 

    판결 이후 대형 로펌들은 TF를 구성하거나 세미나를 열고 대응 전략을 마련하는 데 주력했다. 노동계도 분주하게 움직였다. 노조를 대상으로 한 설명회를 개최하고 집단 소송을 준비하기도 했다. 한국항공우주산업(KAI) 근로자 131명은 대법원 판결이 나온 지 12일 만에 임금피크제 무효 소송을 제기했다.
     
    권혁 부산대 법학전문대학원 교수는 "임금피크제가 연령차별 금지 법리와 상충될 수 있다는 것을 대법원이 확인해준 판결"이라며 "임금체계나 기타 근로조건, 나아가 국가 정책에 있어 손쉽게 연령을 기준으로 하는 데 대해 신중해야 한다는 점을 강조했다"고 선정 이유를 밝혔다.
     
    실무 현장에 미칠 영향도 주요 판결로 꼽히는 이유 중 하나다. 노상헌 서울시립대 법학전문대학원 교수는 "많은 직장에서 도입된 정년보장형 임금피크제에 따른 임금 삭감의 합리성이 인정되려면 나이가 많은 근로자는 생산성 등이 더 낮다는 것이 확인돼야 하는데 '단순히 그럴 것'이라는 추정만으로는 부족하다고 명시한 판결"이라며 "임금피크제 도입을 전제로 하는 단체교섭이나 인사노무 관리에서 중요한 방침이 될 것"이라고 설명했다.
     
    대법원이 임금피크제 시행 목적에 주목했다는 분석도 있다. 이광택 국민대 법과대학 명예교수는 "임금피크제 시행으로 절감된 인건비 등을 청년고용 확대와 같이 당초 도입 목적에 부합하도록 지출하지 않았다면 단지 연령에 따른 차별에 해당한다면서 목적의 진정성을 강조했다"고 말했다.
     
    2위 오른 포스코 MES 판결...평가 엇갈려
     
    임금피크제 다음으로 가장 많이 지목된 판결은 7표를 얻은 포스코 불법파견 판결(2021다221638)이다. 대법원은 지난 7월 포스코가 사내하청 근로자들을 불법파견 형태로 사용했다고 판단했다. 제철업계에서 사내하청을 불법파견으로 본 첫 판단이었다.
     
    무엇보다 MES에 관한 판단이 적지 않은 충격을 줬다. 대법원은 포스코가 제조공정에서 사용한 MES를 통해 사내하청 근로자들을 지휘ㆍ감독했다고 지적했다. 대법원이 MES를 지휘ㆍ감독 수단으로 인정한 최초의 판결이었다. MES는 제조업에서 흔히 활용되는 업무 프로그램이다. 이 때문에 경영계에서는 산업 현실을 외면한 판결이라는 비판이 나왔다.
     
    전문가들 평가는 엇갈렸다. 권오성 성신여대 법과대학 교수는 "파견과 도급 간 차이의 본질인 직접 통제의 현대적 의미를 확인한 기념비적 판결"이라고 평가했다.
     
    반면, 박지순 고려대 노동대학원장(법학전문대학원 교수)은 "MES에 의한 업무내용의 전달에 대해 지휘명령성을 인정한 판결"이라며 "향후 디지털 전산기술을 접목한 유사 사례에 대해서도 동일하게 판단할 경우 기업의 아웃소싱 전략에 중대한 영향을 미칠 수 있다는 점에서 파급력이 크다"고 내다봤다.
     
    5표를 받은 파견근로자 기간제 전환 위법 판결(2018다207847)이 포스코의 뒤를 이었다. 대법원은 지난 1월 파견근로자를 직접 고용해야 할 의무를 부담할 경우 기간제 근로 형태로 고용하면 안 된다고 선을 그었다. 기간을 정하지 않는 근로계약을 체결해야 한다는 것이다.
     
    업계 안팎에서는 파견근로 후 기간제 형태로 일하는 근로자들 사이에서 무기계약직 전환을 촉구하는 목소리에 힘이 실리는 것 아니냐는 관측이 나오기도 했다. 전문가들은 최초 판결이라는 점에 주목했다.
     
    노상헌 교수는 "대법원이 개정 파견법에 따른 직접 고용 의무 이행은 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 없는 고용이 원칙임을 선언했다"며 "파견근로자를 직접 고용할 경우 기간제 근로자로 고용하는 것이 가능한지에 대한 해석상 논란을 정리한 판결"이라고 설명했다.
     
    우려의 목소리도 있다. 박지순 교수는 "직접 고용 의무는 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로계약임을 확인함으로써 직접 고용에 따른 경직성이 확대됐다"고 꼬집었다.
     
    '특근 거부' 쟁의행위 판결도 주요 판결로..."최초 판결 의미"
     
    특근을 거부한 방위산업체 근로자들에게 무죄를 선고한 대법원 판결(2016도11744)도 주요 판결로 꼽혔다. 총 4표를 받았다.
     
    대법원은 지난 6월 노동조합법 위반 혐의로 재판에 넘겨진 금속노조 현대로템지회 간부 A 씨 등 6명을 유죄로 본 원심 판단을 깨고 사건을 창원지법으로 돌려보냈다. A 씨 등은 조합원 중 일부가 쟁의행위를 할 수 없는 방산물자 생산부서 소속인데도 특근 거부 등의 준법투쟁을 주도한 혐의로 재판에 넘겨졌다.
     
    1, 2심은 모두 이들을 유죄로 봤지만 대법원 판단은 달랐다. 현대로템의 특근은 통상적으로 이뤄지지 않았기 때문에 이를 쟁의행위로 볼 수 없다는 이유에서다. 그러면서 쟁의행위와 관련해 "해당 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 내용, 연장근로를 할 것인지에 대한 근로자들의 동의 방식 등 근로관계를 둘러싼 여러 관행과 사정을 종합적으로 고려해 엄격하게 제한적으로 판단해야 한다"는 해석을 내놨다.

    이 판결은 특근 거부 형태의 투쟁뿐만 아니라 준법투쟁 전반에 적용될 수 있는 해석론을 제시하고 있다. 노동계는 "준법투쟁을 쟁의행위로 보기 어려워졌다"며 반색했고 경영계는 "지나치게 제한적인 해석"이라고 비판했다.
     
    이승길 아주대 법학전문대학원 교수는 "회사의 연장ㆍ휴일근로가 통상적 혹은 관행적으로 실행되지 않았던 점을 이유로 들면서 비록 노조의 지침에 따랐더라도 기업 업무의 정상 운영을 저해하는 것으로 평가할 수 없다는 것을 선언한 최초의 판단이라는 점에서 의미가 있다"고 했다.
     
    현대자동차와 기아의 간접생산공정 업무 일부를 사내하청업체 근로자들이 수행한 것은 불법파견이라는 대법원 판결(2017다9732 등)도 3표를 얻어 주요 판결로 선정됐다. 대법원은 차체ㆍ도장ㆍ의장 등 직접공정을 포함해 소재제작ㆍ생산관리(서열ㆍ불출)ㆍ출고(PDI)ㆍ포장 등 간접공정도 불법파견이라고 지적했다.
     
    현대차 공정 전반에 걸쳐 대법원의 불법파견 판단이 나온 것은 처음이었다. 기아도 대법원에서 처음 불법파견을 받은 사례로 기록됐다.
     
    박귀천 이화여대 법학전문대학원 교수는 "사내협력업체 근로자들에 대한 근로자 파견관계 성립을 인정한 판결로 컨베이어벨트를 직접 활용하지 않는 간접공정을 포함해 전반적인 공정에 관해 파견관계를 인정한 최초의 대법원 판결"이라고 평가했다.
     
    분쟁의 불씨는 남았다. 이광택 교수는 "간접공정으로 분류되는 서열ㆍ불출 등 생산관리 업무를 수행한 2차 사내협력업체 소속 근로자들은 법원 판단을 다시 받게 된다"고 설명했다. 실제 대법원은 현대차 2차 협력업체 소속으로 생산관리 업무를 수행한 근로자들에 대해 불법파견 여부를 다시 심리하라는 취지로 사건을 돌려보냈다.
     
    판단기준 최초 제시한 판결 다수 언급
     
    대법원이 판단기준을 최초로 제시한 판결도 적지 않게 언급됐다. 롯데마트 육아휴직 판결(2017두76005)이 대표적이다. 이 판결은 3표를 받았다. 대법원은 육아휴직 복귀자를 이전과 다른 업무에 배치한 롯데마트 조치가 부당하다고 꼬집었다. 이 과정에서 육아휴직 근로자에 대한 불리한 처우를 판단하는 기준을 처음으로 제시했다.
     
    노상헌 교수는 "근로자가 육아휴직을 사용할 때 가장 큰 걱정은 휴직 전과 같은 일자리로 복귀할 수 있을지 여부"라며 "조직체계나 근로환경 변화를 이유로 사업주가 같은 업무 대신 같은 수준의 임금을 주는 다른 직무로 복귀시키더라도 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 안 된다고 엄격하게 본 판결"이라고 설명했다.
     
    파견과 전출의 판단기준을 제시한 대법원 판결(2019다299393)과 승진이 취소될 경우 급여상승분을 반납해야 한다는 대법원 판결(2017다292718)은 각각 2표를 얻었다.
     
    대법원은 지난 7월 계열사 간 전출이 파견과 비슷하게 보일 수 있지만 법적 근거가 다르다고 판단했다. "전출에 따른 근로관계에 대해 외형상 유사성만을 이유로 원 소속 기업을 파견법상 파견사업주, 전출 후 기업을 파견법상 사용사업주의 관계로 파악하는 것은 상당하지 않다"는 것이 대법원의 판단이다.
     
    권혁 교수는 "전출은 외형상 근로자 파견과 유사해 근로자 파견에 관한 노동법적 규제의 대상 여부가 실무상 문제가 됐었지만 파견의 영업성에 대한 판단을 통해 대법원이 양자를 명확히 구별하면서 사회적 논란을 불식시키는 데 기여했다"고 말했다.
     
    박지순 교수도 "앞으로도 기업 간 전출 사례가 늘어날 것으로 예상되는 상황에서 전출과 파견의 구별에 관한 법리적 기준을 정립했다"고 설명했다.

    급여상승분 반환 판결은 한국농어촌공사 사건이다. 대법원은 농어촌공사가 직원 27명을 상대로 낸 부당이득금 반환 청구 소송 상고심에서 원고 측 항소를 기각한 원심을 깨고 사건을 광주고법으로 돌려보냈다.
     
    농어촌공사는 앞서 승진시험 문제를 빼돌린 직원들의 승진을 취소하면서 승진에 따른 급여상승분도 반납하라는 취지의 소송을 제기했다. 대법원은 "이들이 승진 후 받은 급여상승분은 법률상 원인 없이 지급받은 부당이득으로 공사에 반환돼야 한다"고 판시했다.
     
    노호창 호서대 법경찰행정학과 교수는 "승진발령이 무효인 경우 급여상승분이 부당이득이 되는지 여부의 기준을 밝힌 최초의 판결"이라고 했다.
     
    '플랫폼 종사자 근로자성ㆍ공동사용자성' 부정 판결도 언급
     
    1표씩 받은 판결 중에서도 주목되는 판결이 적지 않다. 대표적인 판결이 타다 기사의 근로자성 판결(2021구합62683)이다. 서울행정법원은 타다 프리랜서 운전기사들이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단했다. 플랫폼 종사자의 근로자성에 관한 최초의 법원 판단이기도 했다.
     
    이 판결이 주목받은 이유는 근로자성 여부를 판단하는 데 그치지 않고 플랫폼 종사자 보호에 관한 법원의 입장이 담겼기 때문이다. 법원은 플랫폼 종사자를 보호할 필요성은 인정하면서도 별도의 입법이나 근로기준법 개정을 통해 규율할 문제라고 봤다. 현행법을 적용해 보호 여부를 판단할 수 없다는 것이다.
     
    비종사자 조합원을 사업장에 출입시킨 노조 조합원을 징계한 것은 부당하다는 법원 판결(2021누47754)도 주요 판결로 언급됐다. 서울고법은 사실과 다르게 출입 목적을 보고하고 해당 사업장 종사자가 아닌 조합원을 출입시킨 노조 조합원을 징계한 한국남부발전의 조치가 부당하다고 판단했다.
     
    공동사용자 법리를 받아들이지 않은 대법원 판단(2021다210621)도 주요 판결로 제시됐다. 대법원은 현대차 판매대리점과 용역계약을 맺고 일한 자동차판매원(카마스터)을 근로자로 볼 수 없다고 했다. 불법파견이 아니라는 판단이다. 그러면서 현대차가 판매대리점과 공동사용자라는 카마스터 측 주장을 받아들이지 않은 원심 판결을 확정했다.
     
    이는 대법원이 공동사용자 법리를 받아들이지 않은 첫 판단이었다. 그러나 다른 한편에서는 대법원의 설명을 보면 근로자 파견관계 성립 여부에 관한 언급만 있을 뿐 공동사용자 법리를 판단한 대목이 없다는 지적이 나왔다. 대법원이 공동사용자 법리를 받아들이지 않았다고 단언할 수 없다는 해석이다.
     
    조사는 참여자 1인당 올해의 주요 노동판결 5개씩 선정한 결과를 중복 집계하는 방식으로 이뤄졌다. 참여자들이 꼽은 노동판결은 올해 나온 판단이 아닌 사건 1건을 제외하면 총 24개로 아래와 같다.
     
    1. 임금피크제 판결(대법원 2022.5.26. 선고, 2017다292343 판결) 8표
    2. 포스코 불법파견 판결(대법원 2022.7.28. 선고, 2021다221638 판결) 7표
    3. 파견근로자 직고용 시 기간제 채용 위법 판결(대법원 2022.1.27. 선고, 2018다207847) 5표
    4. 특근 거부 쟁의행위 여부 판결(대법원 2022.6.9. 선고, 2016도11744 판결) 4표
    5. 롯데마트 육아휴직 판결(대법원 2022.6.30. 선고, 2017두76005 판결) 3표
    6. 현대차ㆍ기아 불법파견 판결(대법원 2022.10.27. 선고, 2017다9732 등 판결) 3표
    7. 파견ㆍ전출 판단기준 판결(대법원 2022.7.14. 선고, 2019다299393 판결) 2표
    8. 승진 취소 시 급여상승분 반환 판결(대법원 2022.8.19. 선고, 2017다292718 판결) 2표
     
    이 외 1표
     
    9. 현대해상 경영성과급 2심 판결(서울고법 2022.1.21. 선고, 2021나2015527 판결)
    10. 채권추심원 근로자성 판결(대법원 2022.8.19. 선고, 2020다296819 판결)
    11. 저성과자 자동해고 판결(대법원 2022.9.15. 선고, 2018다251486 판결)
    12. 원청의 위험방지조치 의무 판결(대법원 2022.8.31. 선고, 2021도17523 판결)
    13. 비종사 노조원 사업장 출입 판결(서울고법 2022.6.9. 선고, 2021누47754 판결)
    14. 노조 차량 지원 차별 판결(서울고법 2022.10.13. 선고, 2021누58990 판결)
    15. 타다 기사 근로자성 판결(서울행정법원 2022.7.8. 선고, 2021구합62683 판결)
    16. 외국인 고용허가제 합헌 결정(헌재 2021.12.23. 2020헌마395 결정)
    17. 형사처벌 직원 징계시효 기산점 판결(대법원 2022.3.11. 선고, 2019두59103 판결)
    18. 쟁의행위에 따른 부수적 행위의 정당성 판결(대법원 2022.10.27. 선고, 2019도10516 판결)
    19. 택시 사납금제 금지 강행규정 판결(대법원 2022.8.11. 선고, 2022다243871 판결)
    20. 근로계약 해지 사유 증명책임 판결(서울행정법원 2022.5.13. 선고, 2021구합66319 판결)
    21. 택시 사납금 미달액 공제 위법 판결(대법원 2022.8.11. 선고, 2022다243871 판결)
    22. 채용청탁 업무방해 무죄 판결(대법원 2022.6.30. 선고, 2021도16473 판결)
    23. 부당노동행위 구제신청 범위 확대 판결(대법원 2022.5.12. 선고, 2017두54005 판결)
    24. 현대차 자동차판매원 파견관계 부정 판결(대법원 2022.5.26. 선고, 2021다210621 판결)
     
    <조사 참여자>(가나다 순)
     
    권오성 성신여대 법과대학 교수
    권혁 부산대 법학전문대학원 교수
    노상헌 서울시립대 법학전문대학원 교수
    노호창 호서대 법경찰행정학과 교수
    박귀천 이화여대 법학전문대학원 교수
    박은정 인제대 법학과 교수
    박지순 고려대 노동대학원장(법학전문대학원 교수)
    송강직 동아대 법학전문대학원 교수
    이광택 국민대 법과대학 명예교수
    이승길 아주대 법학전문대학원 교수

    김대영ㆍ이지예 기자 kdy@elabor.co.kr

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