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[노동법률] 송우용 법무법인 세종 변호사

I. 새로운 주식연계 성과보상제도로서의 RSU

종래 성과보상제도로 가장 보편적으로 활용된 것은 소위 스톡옵션이라고도 불리는 주식매수선택권 제도를 들 수 있을 것이다. 주식매수선택권 제도는 회사가 임직원 등에게 일정기간 이후 주식을 일정 가격으로 매수할 권리를 주고 이를 보유한 임직원이 향후 그 권리를 행사할 것인지 여부를 결정하도록 함으로써 기업의 성장에 따른 과실을 임직원들에게 공유할 기회를 부여한다. 이를 통해 기업의 장기성과와 주주가치를 제고하고, 경영 활력을 고취하는 것이 목적이다. 제도의 근거는 상법 및 벤처기업육성에 관한 특별조치법에 있다.

이러한 주식매수선택권 제도는 성과보상제도로서 오랫동안 널리 활용돼 왔으나, 그 근거가 되는 법률에 의해 부여 대상자, 부여 절차, 행사 기간, 발행 한도 등 각종 엄격한 제약을 받았다. 이로 인해 최근에는 이러한 제약을 받지 않으면서도 회사의 가치 상승에 기여하고자 하는 동기부여가 가능하도록 회사의 자기주식을 직접 교부하거나 그에 상응하는 가상의 유닛을 부여하는 등 다양한 방식의 주식연계 성과보상제도[실무적으로 스톡그랜트, 양도제한부 주식, RSU(Restricted Stock Units), 성과주 등 다양한 명칭과 형태를 가지고 있으나 이하 통칭해 RSU로 칭한다]가 대두됐다.

Ⅱ. RSU를 퇴직급여에 반영해야 할까 : RSU의 임금성 문제

1. 논의의 소재

장래 일정한 금액에 주식을 매수할 수 있는 권리를 부여하는 주식매수선택권과 달리 RSU는 계약에 따라 실제 가치를 가진 주식 또는 그와 연동되는 유닛을 임직원에게 부여하는 특성상 보너스나 상여금에서의 논의와 유사하게 RSU에 따라 부여하는 주식 또는 유닛 등이 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부가 문제될 수 있다.

특히 실무적으로는 매년 가입자의 퇴직연금 부담금을 산정해 납입해야 하는 DC형 퇴직연금 가입 사업장에서 가입자의 연간 임금총액 산정 시 RSU로 부여한 주식 또는 유닛 등을 산입해야 하는지가 주로 논의되고 있는 것으로 보인다.

2. 임금성의 판단기준

판례는 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 그리고 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 지급의무의 발생 근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동 관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 등 참조). 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 등 참조)"고 판시해 어떠한 항목이 임금에 해당하는지 여부에 대한 판단기준을 제시하고 있다.

따라서 어떠한 RSU가 임금에 해당하는지 여부는 근로관계에서 부여되는 다른 금품들과 마찬가지로 ▲근로의 대가성 ▲지급의 계속성·정기성 ▲근로계약 등에 의한 지급 의무의 존재라는 세 가지 지표를 요건으로 판단해야 할 것이다. 

3. RSU의 임금성

⑴ RSU의 다양한 형태
RSU는 주식매수선택권과 같이 법률에 근거를 둔 제도가 아니기 때문에 그 형태와 방식이 매우 다양하다는 특색을 가진다.

구체적으로 RSU는 (i)교부 조건과 관련해서는 아무런 조건이나 제한을 두지 않는 경우, 일정한 기간 동안 재직하는 것을 조건으로 하는 경우(기간연동형), 개인 또는 소속 조직,  전사 차원의 특정한 목표 또는 성과를 이루는 것을 조건으로 하는 경우(성과연동형), 기간과 성과 모두를 연동시키는 경우(기간 및 성과연동형) 등으로 나눌 수 있다. (ii)주식지급일정과 관련해서는 RSU부여계약 후 '특정 시점'에 조건 달성 시 약정된 수량 내지 금액을 전부 지급하도록 하는 경우(일시지급형), 일정한 기간을 정하되 그 기간 내에서 매년 혹은 매 분기마다 조건 성취 여부를 따져 단계적으로 지급하기로 하는 경우(단계적 지급형) 등으로 나눌 수 있다. (iii)정산수단과 관련해서는 자기주식 또는 이에 대응하는 가상의 유닛을 교부하는 경우(주식교부형), 그 주식 가치에 상응하는 현금을 지급하는 경우(현금교부형), 주식과 현금을 혼합해 지급하는 경우(혼합형) 등으로 나눌 수 있는 등 여러 조건이 다양하게 혼재돼 운영되고 있고, 그 외에도 부여 또는 지급으로부터 일정 기간 양도를 제한하는 조건을 덧붙이기도 한다.

이러한 다양한 RSU의 부여 형태와 조건으로 말미암아 RSU의 임금성은 일의적으로 판단할 수 없고, 개별 회사가 운용하는 RSU의 구체적인 사실관계에 따라 달리 봐야 할 것이다.

⑵ RSU가 근로의 대가로 지급되는지 여부

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하는바(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 근로자가 근로를 제공하는 것으로 사용자에게 그 지급의무가 부여되는 것이며, 근로제공 이외 불확정적이고 일시적인 별개의 조건이 결부된 것은 임금의 개념에 포함된다고 볼 수 없다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 참조).

이와 관련해 RSU가 별다른 조건을 두지 않고 있거나 일정한 기간 동안 재직해 근로를 제공하는 것만을 조건으로 하는 경우, 또는 개별 근로자의 근로와 관련된 목표나 성과의 달성을 조건으로 하는 경우라면 해당 RSU는 일응 근로의 대가로 지급되는 것으로 볼 소지가 있을 것이다.

반면 RSU가 상기한 조건뿐만 아니라 조직 또는 전사적 목표나 성과의 달성을 그 조건으로 하는 경우라면, 최근 특히 문제되고 있는 사기업의 경영성과급의 임금성과 같은 차원에서 검토가 이루어져야 할 것이다. 이에 대해서는 아직 논의가 귀일되지 않았고, 하급심 판결 역시 "근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 불확정적인 조건(경영성과)에 의존하는 경우 해당 금품은 근로의 대가라고 평가하기 어렵다"고 판단한 판결(수원지방법원 2021. 2. 4. 선고 2020나55510 판결 등)과 "당기순이익 달성과 같은 사업목표는 근로제공의 결과로서 달성한 것이라거나 근로자의 근로제공을 발생원인으로 하여 생성된 결과물에 해당하여 근로제공과의 관련성이 있다"고 판단한 판결(서울고등법원 2022. 1. 21. 선고 2021나2015527 판결 등) 등으로 나뉘어 대법원에 계류돼 있는바, 향후 RSU의 지급조건에 따른 임금성의 판단 역시 이에 크게 좌우될 것으로 보인다.

그 외에 근로제공의 영역 밖에 있는 요소(예를 들어 회사의 IPO 등)를 조건으로 하거나 회사의 재량에 의한 판단으로 지급유예 등을 할 수 있는 경우라면 근로의 제공이 아닌 불확정적이고 일시적인 조건이 결부된 것으로서 근로의 대가로 지급되는 것으로 보기 어렵다고 판단할 수 있을 것이다.

⑶ RSU가 계속적ㆍ정기적으로 지급되는지 여부

통상 RSU는 근로계약서와 별도로 RSU의 지급에 관해 정한 RSU 수여 계약 등을 통해 구체적인 조건을 정해 일회적으로 부여되는 것이 일반적이라는 점에서, 계속적·정기적으로 지급되는 급부라고 보기 어려운 경우가 많다. 설령 RSU 수여 계약에 따라 부여된 RSU를 수년간 이연 지급하는 경우라고 하더라도 계약의 의도나 해석상 RSU 수여 계약의 체결 당시에 모두 일시적으로 부여된 것이고, 단지 계약상의 조건에 따라 일정한 기간 동안 나눠서 지급될 뿐인 경우라면 이는 개별 RSU 수여 계약에 따라 임의적·일회적으로 지급되는 급부로서 임금에 해당하지 않는다고 봄이 상당할 것이다.

다만 이 경우에도 RSU 수여 계약 자체에서 일정 기간 계속적·정기적으로 RSU를 부여할 것을 의도했다거나, RSU의 지급에 관한 내규 등에 따라 일정한 조건에 해당하는 임직원에게 RSU가 계속적으로 지급된다거나, 또는 RSU의 계속 지급에 대한 노동관행이 인정될 수 있다는 등의 사정이 있다면 RSU가 계속적·정기적으로 지급된다고 인정될 가능성도 배제할 수는 없을 것이다.

⑷ 지급의무의 존재

앞서 언급한 것과 같이 통상 RSU는 별도로 체결하는 RSU 수여 계약 등을 통해 부여되는 경우가 많아 적어도 이러한 계약에 따라 회사에 지급의무가 인정되는 것이 일반적일 것으로 예상된다.

다만 이러한 RSU가 단체협약, 취업규칙, 근로계약 또는 노동관행 등의 근거 없이 회사의 재량에 따라 부여된 것으로서 그 지급 원인이 임의적·은혜적 성질의 것으로 볼 수 있다면 이러한 RSU는 임금에 해당한다고 보기 어려울 것이다. 

Ⅲ. 결어 : 대법원에 의한 정리 필요성 

RSU가 국내 기업에 도입된 지 채 수년이 지나지 않았고, 아직 주식매수청구권과 같이 일반적으로 활용되지 않고 있다는 점에서 RSU의 임금성에 대한 논의는 현재까지는 적극적으로 이루어지고 있지는 않은 것으로 보인다.

그럼에도 RSU는 주식매수선택권과 달리 법률에 정해진 형태나 조건에 특별한 제한이 없다는 점에서 다양한 형태로 부여돼 활용될 수 있는바, 그 부여 계약에 따라서는 퇴직급여 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입돼야 할 가능성을 배제할 수 없고, 실제 관련 기업의 자문 수요 역시 꾸준히 증가하는 추세다. 따라서 RSU를 임직원에 대한 보상으로 활용하는 기업은 근로자들에게 불필요한 오해를 사지 않도록 그 제도의 설정과 부여 계약의 내용 구성에 보다 신중할 필요가 있을 것으로 사료된다.