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  • 등록 : 2024-02-08 09:19:26

    수정 : 2024-02-08 09:39:16

[노무법인 상담실 엿보기] 계속근로기간 1년 미만 기간에 개인 병가 휴직기간이 포함돼 있다면 한 달 만근 시 부여되는 1일의 연차휴가도 비례 산정이 가능한가요?

2024-02-08 09:19:26



인력운영
[2024년 2월호 vol.393]
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  • ▲이미지=클립아트코리아

    [노동법률] 이수연 우리노무법인 공인노무사
     
    Q. 계속근로기간 1년 미만 기간에 개인 병가로 인한 휴직기간이 포함돼 있다면 한 달 만근 시 부여되는 1일의 연차휴가도 비례 산정이 가능한가요?
     
    A. 계속근로기간이 1년 미만인 근로자의 연차휴가는 근로기준법 제60조 제2항의 "계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자는 (중략) 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다"는 법 규정에 따라 부여된다.
     
    그런데 위와 같이 계속근로기간이 1년 미만인 근로자가 해당 기간에 개인 병가로 인한 휴직기간이 포함된 경우에는 연차휴가를 어떻게 산정해야 하는지 문제가 될 수 있다. 이에 대해 기존 고용노동부의 행정해석과 변경된 행정해석을 비교해 결론을 도출하고자 한다.
     
    기존 고용노동부 행정해석에서는 "연차휴가 산정기간에 적법한 쟁의행위기간이 포함된 경우라 하더라도 제60조 제2항에 따른 연차휴가는 1일 단위로 부여 및 사용이 원칙이므로 비례해 부여할 수 없다(근로기준정책과-8676, 2018. 12. 28. 등)"라는 입장이었다.
     
    하지만 2021. 8. 4. 변경된 행정해석에서는 "연차휴가를 '일' 단위로 줘야 한다는 명문의 규정이 있는 것이 아니고, 실무상으로도 시간 단위 연차사용이 활발하게 이루어지고 있는 것이 현실이며, 쟁의행위의 법적 성질 및 효과는 제60조 제1항이나 제2항에서 동일하게 평가돼야 하므로, 연차휴가 비례적 산정 방법에 대한 대법원 판결(2011다4629, 2015다66052 등) 법리는 제60조 제1항 및 제2항 모두 동일하게 적용하는 것이 타당하다(임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4.)"고 입장을 변경했다.
     
    따라서 이러한 변경된 행정해석을 해당 사안에 대입해 보면 근로기준법 제60조 제2항에 따라 계속근로기간 1년 미만 근로자에게 부여되는 연차휴가 또한 근로기준법 제60조 제1항에 의한 연차산정 시 반영되는 비례 산정 방법이 동일하게 적용되므로, 계속근로기간 1년 미만인 근로자가 해당 기간 안에 개인 병가로 휴직기간이 있어 소정근로일 제외 사유가 발생했을 때 1일 단위로 부여되는 연차휴가도 비례 산정이 가능하다고 판단된다.
    이때 근로기준법 제60조 제2항에 따라 부여되는 연차 휴가의 비례 산정 방법은 아래와 같다.
     
    연차휴가일수 (시간) 1일(소정근로시간)×[월 실질 소정근로일수 (월 소정근로일수－개인 병가 휴직기간의 소정근로일수)]/월 소정근로일수
     
    Q. 회사의 징계위원회를 통해 2024. 1. 16.~2024. 2. 15.까지 정직 1개월 통보를 받았습니다. 우리 회사는 단체협약에서 토, 일(주휴일) 모두 유급 휴일로 지정하고 있는데, 해당 기간 동안에 임금은 물론이고 주휴수당과 토요일 유급휴일에 대한 임금도 지급되지 않는다고 합니다. 이게 말이 되나요?
     
    A. 근로계약에 따라 지급되는 임금은 '무노동 무임금 원칙'에 따라 근로자가 근로의무가 있는 날 근로를 하지 않으면 반대급부인 사용자의 임금지급의무도 면제된다.
     
    '정직'이란 근로자의 신분을 그대로 유지한 채 일정 기간 출근을 정지시켜 노무수령을 거부하는 처분을 말한다. 따라서 근로자의 귀책으로 발생한 정직 기간은 출근 정지 및 노무수령 거부에 의해 근로제공을 하지 못하므로 취업규칙, 단체협약에 별도의 정함이 없는 한 사용자에게 임금 지급 의무가 없다(근기 01254-5280, 1988. 4. 8.).
     
    또한 정직 기간에 대해 판례는 "정직이나 직위해제 등의 징계를 받은 근로자는 징계기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 소정근로일수에 포함시키되 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함되지 않는 것으로 규정할 수도 있다(대법원 2008.10.9. 선고 2008다41666 판결)"고 판시해 정직 기간을 결근 처리하는 것이 가능하다고 봤고, 고용노동부 행정해석의 "근로자의 귀책 사유로 인한 징계 기간은 소정 근로일 수에 포함해 결근 처리한다(근로기준과-3296, 2009. 9. 1.)"는 입장에 의할 때 정직 기간을 '결근'으로 봄이 타당하다.
     
    따라서 이에 따르면 정직 기간에 포함된 주휴일은 1주 소정근로일을 개근하지 못했으므로 무급 처리가 가능하다 할 것이다.
     
    마지막으로 정직기간에 포함돼 있는 유급 휴일에 대해 고용노동부 행정해석은 "정직기간은 근로자의 귀책사유로 근로관계가 일시정지된 것으로 볼 수 있을 것이므로, 동 기간 동안에는 사용자가 당해 근로자에 대해 유급휴일 부여 문제가 발생하지 않는 것으로 봐야 할 것이다(근기 68207-377, 1996. 3. 14.)"라는 입장을 취하고 있으므로, 단체협약에서 토요일을 유급휴일로 정하고 있다고 하더라도 사용자에게 유급휴일에 대한 임금 지급 의무가 없으며 나아가 정직 기간에 포함된 법정 공휴일인 설 연휴 기간에 대해서도 임금 지급 의무가 없다 할 것이다.
     
    종합적으로 살펴보건대 사안의 경우 정직 기간의 임금 및 주휴수당, 유급휴일 모두 사용자에게 임금 지급 의무가 없다고 봄이 타당하다.
     
    Q. 우리 회사는 3교대 근무로 운영하고, 교대 근무자들에게 월요일부터 일요일까지를 한 주로 보고 한 주에 2일의 휴일을 부여하고 있습니다. 휴일을 무급, 유급 상관없이 2~3일에 한 번으로 조를 편성하는 것이 가능한가요? 그리고 휴일 2일 중 무급휴일과 주휴일을 특정하지 않고 운영하고 있습니다, 주 2회 휴일을 무급휴일인지 주휴일인지 명확히 표시해 줘야 하나요?
     
    A. 근로기준법 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다"고 규정해 근로자가 1주 소정근로일을 제공하면 유급 주휴일을 제공하도록 명시했다.
     
    보통 일반적인 회사의 경우 토요일은 무급 휴무일로 보고 일요일을 주휴일로 정하는 것이 보통이나, 사안의 경우처럼 교대제로 운영 중인 회사나 일요일에 쉴 수 없는 업종은 일요일을 주휴일로 정하는 것이 쉽지 않다.
     
    이에 대해 행정해석은 "주휴일은 1주일에 소정의 근로일수를 개근한 자에 대해 1주 평균 1회 이상 유급휴일을 부여할 수 있는 제도로서 일요일이 아니라도 무방하다(근기 01254-7449, 1988. 5. 20.)"는 입장인바, 꼭 주휴일이 일요일이 아니어도 상관없다.
     
    또한, 사안의 경우처럼 주휴일의 간격이 일정하지 않은 근로자의 경우 이와 관련한 행정해석은 "주휴일은 산정단위가 되는 1주일의 기간 중 평균 1일 이상 주면 되므로, 반드시 주휴일간의 간격이 7일이 돼야 하는 것은 아니나, 근로자가 주휴일을 사전에 예측할 수 있도록 해야 할 것이다. 다만, 근로자의 건강 등을 고려해 가급적 규칙적으로 부여하는 것이 바람직하다고 사료된다(근기 68207-1540, 2001. 5. 12.)"라는 입장과 "1주간의 근로로 인해 축적된 근로자의 피로회복 등을 위한 것(근로개선정책과-3091, 2014. 5. 28.)"이라는 주휴일의 취지에 반하지 않는 한 휴일을 2~3일에 한 번씩으로 편성하는 것도 가능하다.
     
    다만, "근로자가 사전에 예측할 수 있도록 해야 하고, 주휴일의 취지에 부합하도록 가급적 규칙적으로 부여하는 것이 바람직하다"는 위 행정해석(근기 68207-1540, 2001. 5. 12.)의 입장 및 "교대제를 운영하더라도 주휴일이 미리 예측 가능하도록 지정해 부여돼야 한다"라는 '고용노동부의 교대제 근로자 근로기준법 적용지침'에 의할 때 "매주 첫 번째 비번일을 주휴일로 본다" 등으로 주 2회 휴일 중 언제가 주휴일인지 특정하는 것이 바람직하다 할 것이다.
     
    Q. 저는 월요일 12시간, 수요일 14시간, 목요일 12시간, 토요일 11시간 30분 근무를 했습니다. 장시간 근무로 너무 힘든데, 이렇게 근무하는 것이 가능한가요? 법 위반이 아닌가요?
     
    A. 근로기준법 제53조 제1항은 "당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다"라고 규정해 연장근로를 제한하고 있고, 이를 위반할 시 2년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다(동법 제110조 제1호).
     
    사안의 경우 1주간 12시간을 어떻게 해석할 것인지에 따라 법 위반 여부가 달라지는바, 이하에서는 기존 고용노동부의 입장과 최근 대법원 판례의 판단을 통해 이를 가려보고자 한다.
     
    기존 고용노동부 입장은 1주 12시간 한도를 넘는지 산정할 때, 1일 8시간을 넘는 시간을 모두 합산해 계산했다(2018. 6. 개정 근로기준법 설명자료, 32쪽 참고). 이에 따라 사안의 경우를 계산하면 다음과 같이 1주간의 연장근로시간이 나온다(토요일 무급 휴무, 일요일 주휴일 가정).
     
    항목 1주
    요일 월 화 수 목 금 토 일
    실근로시간
    (연장근로시간)    		 12
    (4)    		   14
    (6)    		 12
    (4)    		   11
    (3)    		  
    1주 총근로시간
    (연장근로시간)    		 49
    (17)

    즉, 1일 8시간을 넘는 연장근로 시간을 모두 합하면 1주간의 연장근로 합계가 17시간이기 때문에 법 위반이 된다.
     
    그런데 최근 대법원 판례는 "구 근로기준법 제53조 제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결)"고 판시해 기존 고용노동부의 입장과 다른 판단을 했다.
     
    위와 같은 대법원 판례에 따르면 사안의 경우 아래와 같이 1주간의 연장근로를 계산할 수 있다(토요일 무급 휴무, 일요일 주휴일 가정).
     
    항목 1주
    요일 월 화 수 목 금 토 일
    실근로시간
    (연장근로시간)    		 12
    (4)    		   14
    (6)    		 12
    (4)    		   11
    (3)    		  
    1주 총근로시간
    (연장근로시간)    		 49
    (9)

    즉, 1일 8시간을 초과했는지는 고려하지 않고, 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간만을 기준으로 해 1주간의 연장근로가 12시간을 초과했는지를 판단하는 대법원의 판단에 의하면 사안의 경우 1주간의 연장근로시간은 9시간으로 법 위반에 해당하지 않는다.
     
    이와 관련해 2024. 1. 22. 고용노동부는 대법원 판결에 따라 기존 행정해석을 변경했다. 따라서 위와 같은 대법원 판례 및 변경된 행정해석에 의하면 사안의 경우 근로기준법 제53조 제1항 위반에 해당하지 않는다.
     
    다만 이는 근로기준법 제110조 제1호 벌칙에 대한 부분으로, 1일 8시간 초과한 연장근로에 대해 기존과 같이 동법 제56조의 가산 수당은 지급해야 한다는 점을 유의하길 바란다.

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    이수연

     우리노무법인 공인노무사

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