▲롯데 하이마트 매장(사진=뉴시스)
 
부하 직원에게 인신공격을 하고 근무 중 음주를 한 롯데 하이마트 지점장에 대한 해고가 위법하다는 법원 판결이 나왔다. 법원은 근로자에게 고의ㆍ반복성이 없고 회사가 동종 비위행위에 대해 감봉 처분을 한 점을 고려해 부당해고라고 판단했다.
 
15일 법조계에 따르면 5월 15일 서울고등법원 제7행정부(재판장 구회근)는 롯데 하이마트가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 항소심에서 원고 패소 판결했다. 1심과 2심의 결론이 같았다.
 
'폭언ㆍ낮술'했는데 '부당해고' 판단?
 
2022년 롯데 하이마트 사내 신고 채널에 지점장 A 씨가 직원 B 씨에게 "돼지야", "살 빼라"는 인신공격을 수차례하고 매출 조작, 근무시간 중 음주를 한다는 내용이 접수됐다. 회사는 현장 조사를 실시한 후 사실로 확인되자 인사위원회를 개최했다.
 
회사는 사내 신고 내용과 A 씨가 과거에도 매출을 조작하고 협력사 직원에게 갑질을 해 감봉과 정직 처분을 받은 점을 고려해 A 씨를 해고했다.
 
A 씨는 해고가 위법하다며 전라남도지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했다. 전남지노위는 징계 사유가 일부 인정되지만 징계 양정이 과다하다며 인용했다. 중앙노노동위원회도 초심 판단을 유지했다. 이에 회사는 중노위를 상대로 부당해고 구제 재심판정 취소 소송을 제기했다.

1심은 해고가 위법하다고 판단했다. 법원은 A 씨의 인신공격이 해고에 이를 정도의 중대한 비위행위가 아니라고 판단했다.
 
재판부는 "B 씨에 대한 폭언은 구체적인 내용과 수위가 전형적인 직장 내 괴롭힘보다 비난 가능성이 다소 낮다"며 "그 자체로 해고가 인정될 정도의 중대한 비위행위라고 보기 어렵다"고 했다.
 
법원은 A 씨의 매출 조작도 적법한 해고 사유로 인정하지 않았다. 재판부는 "A 씨가 오픈 판촉 임의 적용을 통해 매출을 조작했지만 메신저 대화 내용을 볼 때 회사의 매출 압박으로 인해 일어난 것"며 "해고의 정당한 사유가 될 수 없다"고 판단했다.
 
법원은 A 씨의 근무 중 음주에 대해서도 고의성이 없고 상습적으로 일어나지 않았다고 판단했다. 재판부는 "A 씨의 근무 중 음주가 객관적으로 확인된 것은 한 번에 불과하다"며 "음주에 고의성이 없고 지속적ㆍ상습적으로 일어나지 않아 해고 사유로 인정되기 어렵다"고 했다.
 
법원은 회사가 동종 사건에 대해 감봉 처분을 해온 사실을 고려했다. 재판부는 "회사는 최근 3년간 직장 내 괴롭힘으로 인해 근로자를 징계할 때 감봉 1개월에서 3개월 수준의 징계를 했고, 1억 원 미만의 매출 조작에 대해서도 감봉 1개월 처분만 해왔다"며 "과거 A 씨가 감봉을 받았다는 점을 고려해도 A 씨를 해고하는 것은 사용자의 징계 재량권의 범위를 넘어선 위법한 처분"이라고 판단했다.
 
그러면서 "A 씨의 문제 행위에 대해 회사가 해고 이외의 징계만으로도 조직 질서를 회복하고 근무 기강을 유지할 수 있다"고 했다.
 
'고의ㆍ반복성' 중요…'징계 양정표' 활용 조언도
 
유사한 비위행위자가 기업 내에 있더라도 법원의 판단은 달라질 수 있다. 법원은 지난 2월 부하 직원에게 "싸가지 없다"는 발언을 하고 근무시간 중 유튜브를 시청한 공기업 직원에 대한 해고가 적법하다고 판단했다.
 
이진규 법무법인 세종 변호사는 "징계해고가 적법하기 위해서는 사회 통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 인정돼야 한다"며 "법원은 사용자의 사업 목적과 성격, 근로자의 지위와 업무 내용, 비위행위의 동기, 경위, 기업 질서에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려해 판단하고 있다"고 했다.
 
비위행위의 고의성과 반복성은 징계해고의 적법 여부를 가르는 중요한 요소 중 하나다. 이 변호사는 "비위행위의 상습성과 고의성은 징계해고의 적정성 판단에 중요한 요소가 될 수 있다"며 "일회적이거나 우발적인 비위행위에 비해 비난 가능성과 사업 운영에 미치는 영향이 크기 때문"이라고 말했다.
 
그러면서 "이번 사건에서도 A 씨의 비위행위가 지속적으로 반복되고 고의성이 인정됐다면 사건의 결론이 달라졌을 가능성을 배제하기 어렵다"고 했다.
 
이 변호사는 징계 양정에 대한 법적 다툼을 줄이기 위한 방법으로 징계 양정표를 마련할 것을 조언했다. 이 변호사는 "적정한 징계 양정을 정하는 것은 많은 기업의 고민거리"라며 "징계 사유별 양정 기준표를 작성해 가중, 감경 요소를 정하고 이에 따라 징계 처분을 하면 특별한 사정이 없는 한 징계 처분이 법원에서 형평의 원칙에 반해 위법하다고 판단 받지는 않을 것"이라고 말했다.
 
이재헌 기자 jh59@elabor.co.kr