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[노동법률] 김민표 부산지방노동위원회 상임위원/한국괴롭힘학회 이사
우리 입법자들은 2019년 1월 15일 근로기준법에 제76조의2를 신설해 직장 내 괴롭힘을 금지하고, 근로자의 인격권 보호를 강화했다. 이는 헌법 제32조 제3항이 "근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다"고 규정한 것에 조응한 입법 조치다. 동 법률에 따르면 직장 내 괴롭힘은 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위'로 정의(定義)된다. 이에 따르면 직장 내 괴롭힘이 법적으로 성립하기 위한 세 가지 핵심 요건은, 첫째, 행위자가 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위'를 이용했을 것, 둘째, 행위가 '업무상 적정 범위'를 초과했을 것, 셋째, 이 행위가 피해 근로자에게 '신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화'시켰을 것이다.
이 중 지위 또는 관계의 우위성 요건은 직장 내 괴롭힘 성립을 판단할 때 '조직 내 권력관계의 불균형을 악용한 행위'와 '단순한 조직 내 개인적 갈등'을 준별(峻別)할 것을 요구한다. 가령 행위자가 업무상 지휘ㆍ명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘ㆍ명령을 하는 관계가 아니더라도 직위ㆍ직급 체계상 상위에 있음을 이용하는 등 지위의 우위를 이용했다면 전형적으로 조직 내 권력관계의 불균형을 악용한 경우에 해당한다.
그런데 상급자가 정당한 업무 지시를 내렸음에도 하급자가 반복적으로 이를 따르지 않고 다양한 수단을 활용해 상급자를 압박하는 경우에는 다를 수 있다. 예를 들어 동일한 직급ㆍ직책이지만 입사 선후배라든지, 정부 부처의 같은 공무직 전문위원인데 나이나 학벌ㆍ근속기간 등에서 차이가 있는 등의 경우에는 그 준별이 쉽지 않다. 실무에서 이러한 사건을 처리하다면 보면 '하급자가 상급자를 괴롭힌 것이 권력관계의 불균형을 이용한 것일 수 있나', '같은 직급의 동급자 간의 행위가 권력관계의 불균형에 기한 것으로 볼 수 있나'라는 질문이 꼬리에 꼬리를 문다. 판단이 쉽지 않다.
우리 입법자는 위에서 본 것처럼 이를 관계 등의 우위를 이용한 행위로 포섭하도록 근로기준법을 개정했지만 관계 등의 우위란 법적 개념이 실로 추상적이어서 실무에서 혼선을 야기하고 있다. 실제로 회사 또는 변호사나 노무사 등 외부 전문가가 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하고 조사를 해 직장 내 괴롭힘 성립을 인정하고 행위자에게 징계처분을 내렸는데 노동위원회나 법원에서 관계 등의 우위가 인정되지 않는다며 그 징계처분을 취소하는 경우 가해자, 피해자 모두 조사 자체의 공정성과 객관성에 의문을 품을 수밖에 없다.
법률의 내용이 추상적이고 구체적이지 않아서 문제가 된 것 한두 번 일어나는 일이 아니다. 여러 사안에 적용되는 법률의 속성상 법률 내용의 추상성은 피할 수 없는 숙명이다. 그래서 헌법재판소는 "법률은 일반성, 추상성을 가지는 것으로써 법률 규정에는 항상 법관의 법 보충 작용으로서의 해석의 여지가 있다"고 판시했다. 이것은 입법자가 만든 법률의 추상성을 법관의 구체적 판결을 통해 극복하겠다는 사법부의 의지를 에둘러 표현한 말이다. 그러니 지금부터 우리도 지위 또는 관계의 우위성이라는 추상적 요건을 현실적인 법원의 판결을 통해서 구체화해 보자.
1. 지위의 우위성
70여 개의 하급심 판결에서 지위의 우위가 인정된 경우를 살펴보면, 직접적으로 업무를 지도･감독하는 위치에 있는 상급자가 직장 내 괴롭힘 행위자로 상급자로서의 지위 우위를 이용한 경우가 대부분이다. 예를 들어, 행위자는 본부장, 부장, 팀장, 반장 등의 부서장이고 이때 피해자는 소속 부서원(팀원, 반원)인 경우다. 직접적인 부서장과 팀원 관계가 아니어도 지위의 우위성이 인정될 수 있다. 예컨대 행위자는 대표이사･임원, 피해자는 부서장･직원이거나 행위자는 교수ㆍ의사, 피해자는 간호사인 경우, 행위자는 정규직 주임이고 피해자는 기간제 근로자이거나 행위자는 어린이집 원장이고 피해자는 보육교사인 경우 등이 있다. 대학교 등 학교법인 사례에서는 행위자가 학과장･교수이고 피해자는 학과 근무 직원･조교 등의 경우도 있다. 다소 특수한 사례로는 행위자는 부장, 피해자는 군복무 대체 산업기능요원인 경우도 발견된다.
이상의 판결례를 정리하면 지위의 우위는 기본적으로 지휘ㆍ명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 직접적인 지휘ㆍ명령 관계에 놓여 있지 않더라도 회사 내 직위ㆍ직급 체계상 상위에 있다면 지위의 우위성을 인정할 수 있다. 한편 중학교 교사가 계약직 사서로 들어온 피해자에게 성희롱을 한 사건에서 전주지방법원은 "행위자가 도서관 업무를 담당하지 않게 된 이후에도 피해자 업무에 여전히 직ㆍ간접적으로 영향력을 미칠 수 있는 지위에 있는 것으로 보이는 점" 등을 이유로 직장 내 성희롱을 인정했다. 이 판결은 비록 직장 내 성희롱 판례이긴 하지만 직장 내 괴롭힘에도 적용 가능한 법리다. 즉, 사실상 관리ㆍ감독적 관계에서 지위를 이용하거나 업무와 관련해 영향력을 행사할 수 있다면 지위의 우위성이 인정될 수 있다.
2. 관계 등의 우위성
실제 사례를 보자. 행위자는 회사 내 공무직 근로자 중 근무 경력이 가장 오래됐고, 공무직을 대표하는 반장 역할을 수행하던 사람이었다. 오히려 사내 고충 신고를 한 피해자가 행위자의 상급자였다. 이 경우에도 직장 내 괴롭힘이 성립될 수 있을까? 피해자가 상급자이기 때문에 일단 지위의 우위성은 인정되기 어렵다. 그렇다면 이 사례에서는 관계 등의 우위성이 인정될 수 있을지가 쟁점이 된다.
이 사례에서 울산지방법원은 "업무 분장에 따르면 피해자 1은 센터 운영 총괄로서 원고(행위자)의 직상급자였고, 원고는 운영 보조 업무를 하는 반장이었는바, 원고는 반장으로서 비상근무조 편성 현황을 피해자 1에게도 공유하여야 함에도 피해자 1이 배제된 카카오톡 단체방에서만 이를 공유하였다. 더구나 원고는 다른 직원들 앞에서 공공연히 피해자 1이 나이 어린 여자임에도 자신의 상급자로 있는 것에 대한 불만을 표현하였던 점, 다른 직원들로 하여금 피해자 1이 포함되어 있는 카카오톡 단체방에는 교대 완료 메시지를 남기지 않도록 지시하거나 피해자 3이 피해자 1에게 직접 업무보고를 하자 '그걸 왜 피해자 1이 알게 했냐'며 피해자 3에게 화를 내는 등 피해자 1을 의도적으로 배제시키려고 하였던 점 등의 사정까지 더하여 보면 이는 피해자 1에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단된다"고 판시했다.
이 사례를 통해 우리는 고용노동부가 2023년 4월 발간한 '직장 내 괴롭힘 예방ㆍ대응 매뉴얼'에서 관계 등의 우위를 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우로서 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계로 설명한 이유를 조금이나마 짐작할 수 있다(물론 여전히 노동부 설명이 어렵기는 하다). 이 사례에서 피해자는 여성이고 행위자는 하급자지만 사내 공무직 중 근속연수가 가장 오래된 남성이다. 그래서 행위자가 누리고 있는 남성이라는 사회적 지위, 그리고 근속연수가 가장 오래된 자로서 회사 내에 암암리에 미치고 있는 그의 영향력 등이 회사의 공식적인 지휘 계통보다 더 힘을 발휘하게 됐다. 즉 행위자가 공식적인 지위의 우위가 아니라 '사실상 우위'를 점하고 있는 것이다.
이해를 돕기 위해 이어서 '상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태'에서 행위자가 하급자이나 상급자인 피해자에게 사실상 우위를 점한 사례를 하나 더 살펴보자. 행위자인 계장은 피해자인 과장보다 직위가 낮았다. 그러나 행위자는 행위자와 피해자 및 A 과장 단 3명으로 구성된 일명 '콥' 내에서 가장 선임자인 A 과장과 합세하는 수법을 사용해 피해자를 성희롱하고 욕설ㆍ따돌림 등의 행위를 했다. 이 사례에서 서울행정법원은 "원고(행위자) 본인은 피해자보다 직위가 낮지만, 원고와 피해자 및 A 과장 단 3명으로 구성된 콥 내에서 가장 선임자인 과장과 합세하는 수법을 사용하여 피해자를 상대로 지위 및 관계상의 우위를 점할 수 있었고, 이러한 우위를 바탕으로 피해자를 괴롭힌 것이라 평가할 수 있다"고 판시했다.
다음 사례에서 행위자는 조원(組員), 피해자는 조장(組長)으로서 상급였지만 행위자는 피해자보다 나이가 더 많았고 근무 경력도 더 길었다. 이 사건에서 서울행정법원은 "원고(행위자, 조원)는 메일을 통해 청원경찰 조장이던 피해자에게 손괴된 무전기 안테나 덮개에 대한 조치를 취하도록 지시하거나, 방검복 착용에 관한 내부 방침 변경에 대해 비꼬는 말투로 시정할 것을 요구하였으며, 직접 대면하여 이야기할 것을 요구한 피해자에게 자신의 근무 경력이나 연령 등을 내세워 거부하면서 이와 같이 원고가 조장의 지도 및 감독 권한을 무시하고 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 조장인 피해자에게 부당한 업무 지시를 한 것은 업무상 적정 범위를 넘어 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위에 해당한다"고 판시했다.
이 사례에서 나이가 많다는 것이 힘의 우위로 작용하는 것이 옳은 것일까 답답하기는 하지만 우리 사회가 여전히 장유유서(長幼有序)의 유교 질서의 영향력 아래 있다는 것을 부인하기는 어렵다. 이 장유유서의 연장선에 선후배 문화가 있는 것이 아닌가. 그래서 법원도 '근속연수가 더 길다(나는 너의 입사 선배다)', '내가 너보다 나이가 더 많다(내가 너보다 어른이다)'라는 요인을 사실상 우위 여부를 판단할 때 중요하게 고려하고 있다. 우리 사회의 씁쓸한 자화상이다.
그런데 법원은 근속연수 또는 연령이라는 요인이 있다고 하더라도 직장 내 괴롭힘으로 보이는 행위가 일회적, 우발적인 경우에는 사실상의 우위를 인정하지 않기도 한다. 예를 들어 수원지방법원 여주지원은 "이 사건 폭행 사건의 발생 경위 등에 더하여, 원고(행위자)가 피해자보다 직장 선배이기는 하나 그 직급이 동일하여 서로 상하관계에 있다고 볼 수 없는 점, 이 사건 폭행 사건은 저녁 회식으로 인해 원고와 피해자가 모두 술에 취한 상태에서 우발적으로 벌어진 사건으로 보이는 점, 원고가 이 사건 외에도 평소에 피해자를 괴롭혀왔다는 등의 사정은 전혀 보이지 않는 점 등의 사정을 종합해 보면, 이 사건 폭행 사건은 직장 내 괴롭힘이나 상사의 부하직원에 대한 일방적인 폭행, 괴롭힘 등이 그 본질이 아니라, 단순히 원고와 피해자가 모두 술에 취한 상태에서 벌어진 일회적, 우발적인 사건에 불과하다"고 판단하며 직장 내 괴롭힘을 인정하지 않았다. 물론 이 사례에서 행위자와 피해자의 직급이 동일하다는 사정도 있었지만, 행위자가 피해자보다 직장 선배였다는 점을 고려하면 괴롭힘 행위가 지속적ㆍ반복적이지 않고 일회적ㆍ우발적이었다는 사정이 법원이 사실상의 우위, 곧 관계 등의 우위를 인정하지 않은 주된 이유라고 볼 수 있다. 여기서 주의할 것은 직장 내 괴롭힘 행위의 지속성ㆍ반복성은 법률상의 요건이 아니라는 점이다. 일회적 행위만으로 직장 내 괴롭힘을 인정할 수 있는지는 여전히 논쟁거리이다. 이 문제는 추후에 다루도록 하겠다.
지금까지 법원의 판결례를 통해서 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위'를 이용했을 것이라는 직장 내 괴롭힘 성립 요건을 구체화해 봤다. 앞서 말했듯이 법률 내용의 추상성은 어쩔 수 없는 것이다. 결국 그 내용을 구체화하는 것은 실무를 통해서다. 그러니 법원의 판결에 지속적인 관심을 기울일 필요가 있다.
