[노동법률] 이종언 노무법인 평정 공인노무사
 
1. 도입 및 문제정의
 
신규 입사한 근로자에게 적법하게 수습을 적용하고자 할 때, 나아가 부적격자인 수습 근로자와 적법하게 본채용을 거부하고자 할 때 많은 인사담당자들은 근로계약서에 수습기간을 둔다는 내용만 명시하면 수습 근로자 본채용 거부(해고) 시 정당성 확보에 별다른 문제가 없을 것이라 생각한다. 하지만 수습 근로자 해고의 정당성 문제는 그리 간단하지가 않다.
 
그렇다면 근로계약서에 수습 적용과 그 기준 등을 명시할 때 어떤 점을 반드시 체크하고 준수해야 될까?
 
2. 자문사례 소개 및 질의내용
 
대상 자문사는 기업용 소프트웨어 구축과 컨설팅을 전문으로 하는 S/W 개발기업으로 상시 근로자 수는 약 270명이다. 대상 자문사는 최근에 2년의 근로계약 기간을 정한 경력직 기간제근로자(이하 계약직)를 채용했는데, 업무 수행에 반드시 필요한 단순 엑셀작업, 워드작업조차 제대로 하지 못해 사직을 권고할 계획이라고 했다. 또한 지금까지 계약직 근로자들에게는 수습제도를 적용하지 않았지만, 이번 일을 계기로 앞으로는 계약직에게도 수습제도를 적용할 계획이라고 한다.
 
[인사담당자의 실제 질의]
 
① 계약직 근로자도 수습기간을 둘 수 있을까요?
② 둘 수 있다면 근로계약서에 수습기간을 둔다고 규정해 두기만 하면 되는 걸까요? 정규직계약서에서 사용 중인 아래와 같은 수습 관련 문구를 그대로 카피해서 적용해도 무방할까요?
 
[대상자문사의 정규직 근로자 수습적용 문구]
 
제3조 (수습기간) ① "을"에게 3개월의 수습기간을 적용한다.
② "을"의 업무수행능력, 조직융화 등을 종합적으로 고려하여 "을"이 부적격하다고 인정되는 경우, 수습기간 만료 시 본 고용계약을 자유롭게 해지할 수 있다.
 
3. 검토결과 및 실제답변
 
[실제답변]
 
① 계약직 근로자에게도 수습기간을 둘 수 있습니다.
② 귀 사의 정규직 근로계약서상의 수습기간 문구를 확인해 본 결과 취업규칙과 그 내용이 일치하지 않고 추상적인 문구들로서 구체화할 필요가 있으며, 수습기간 만료 시뿐만 아니라 수습기간 중에도 근로계약을 해지할 수 있다는 점에 관한 명시가 없어 변경이 필요합니다.
 
4. 문제해결 과정
 
우선 대상자문사의 취업규칙을 살펴본 결과 제10조(수습기간)에 신규 입사하는 근로자에게 수습기간을 둔다고 명시하고 있고, 계약직 근로자에게 수습기간을 배제한다는 취지로 달리 규정된바 또한 없어 근로계약서에 수습적용을 별도로 명시하지 않더라도 취업규칙에 근거해 계약직인 대상근로자에게도 수습제도가 적용된다고 할 것이다.
 
그러나, 수습 근로자의 본채용 거부의 정당성 판단 시 법원과 노동위원회는 '수습적용 여부 및 수습기간 평가기준에 관하여 근로자에게 명확히 고지했는지 여부'를 반드시 고려하기 때문에 취업규칙에 수습기간을 적용한다는 규정이 있더라도, 수습을 적용하려는 근로자와 체결하는 근로계약서에도 수습을 적용한다는 내용 및 평가기준까지 명시해 고지하는 것이 바람직하다.
 
대상 자문사의 질의 내용을 살펴보면 단지 계약직 근로자도 수습적용이 가능한지 여부와 정규직 근로계약서에 명시중인 문구를 계약직 근로계약서에 그대로 명시해도 될지에 국한됐지만 대상 자문사가 의도하는 바는 단지 '수습을 적용한다'는 점을 넘어서 실제 본 채용 거부까지 나아갔을 경우 그 정당성을 인정받기 위함일 것이고, 근로계약서에 수습적용을 명시했더라도 수습 근로자 본채용 거부의 정당성 판단 시 법원과 노동위원회는 상당히 다양한 사정을 고려해 정당성 여부를 엄격하게 판단하고 있으므로, 정규직 근로자의 근로계약서상의 문구를 그대로 명시해도 무방하다라는 단순한 답변보다는 법원과 노동위원회가 수습 근로자 본채용 거부(해고)의 정당성 판단기준으로 삼는 항목들 중 근로계약서의 기재내용과 관련된 판단기준이 무엇인지 검토해 이 판단기준을 모두 반영해 문구를 작성할 필요가 있었다.
 
법원과 노동위원회가 수습 근로자 본채용 거부의 정당성 판단시 고려하는 여러 가지 판단기준 중 근로계약서의 문구와 관련한 내용은 다음과 같다.
 
1) 근로계약서의 내용이 취업규칙, 기타 사규와 정합성이 있는지
 
수습 근로자 본채용 거부의 정당성 판단 시 수습 근로자에 대한 평가기준이 근로계약서 등을 통해 대상근로자에게 정확하고 분명하게 고지됐는지를 반드시 따지게 된다. 따라서 입사 시 근로자에게 고지된, 근로계약서에 정한 수습 평가기준과 근로자가 입사 후 취업규칙 등 사규 열람을 통해 확인할 수 있는 수습 평가기준이 상이하다면 근로자 입장에서 어떤 노력을 해야 문제 없이 본채용이 될 수 있는지에 관해 혼란이 발생할 수밖에 없고 그 책임은 사용자에게 있다고 할 것이므로 정당성 판단 시 부정적인 요소로 작용한다.
 
대상자문사 역시 정규직 근로계약서상의 평가기준과 취업규칙상의 평가기준이 상이하게 규정돼 있음이 확인됐는데, 그 내용을 살펴보면 취업규칙에는 수습 평가기준으로 근무태도, 기능 및 자격요건, 건강상태, 자질 등을 종합적으로 평가를 들고 있는 반면, 근로계약서에는 업무수행능력, 조직융화 등을 종합적으로 고려한다고 정하고 있어 그 기준이 일치하지 않는다는 점을 확인할 수 있었다.
 
2) 수습기간 만료 시 뿐 아니라 수습기간 도중에도 근로계약을 해지할 수 있다고 규정돼 있는지
 
대상자문사의 취업규칙 및 근로계약서에는 모두 수습기간 만료 시에만 본채용을 거부하거나 근로계약을 해지할 수 있다고 규정돼 있는 것이 확인됐는데, 실제 업무현장에서는 짧게는 1주 보통은 1~2개월 사이에 본채용 거부에 관한 의사결정이 이루어지며, 본채용 거부는 그 특성상 의사결정 시 바로 진행하는 것이 조직과 인사관리 차원에서도 바람직하다.
 
수습기간 도중에도 본채용을 거부할 수 있다고 규정되지 않았음에도, 수습기간 도중 본채용을 거부(해고)한 경우 법원과 노동위원회는 "근로계약서의 내용과는 다르게 근로자에게 평가받을 수 있는 충분한 기간을 부여하지 않은 결과 근로자의 권리가 부당하게 침해됐고 정당한 평가 또한 이루어지지 않았다"고 판단하는 경우가 다수 있으므로, 대상자문사의 경우 취업규칙뿐 아니라 근로계약서상 문구는 다음과 같이 변경해야 된다.
 

 
3) 본 채용 거부의 사유를 구체적으로 명시했는지
 
만약 대상근로자의 사례와 같이 업무수행에 필요한 엑셀, 워드 등의 기초적인 능력이 현저히 부족하다는 이유로 본채용을 거부하는 경우 취업규칙상에 규정된 '기능'의 부족 또는 근로계약서 상에 규정된 '업무수행능력'의 부족을 이유로 한 해고로서 취업규칙 또는 근로계약서 등에 명시된 본채용 거부의 사유와 어느 정도 일치한다고 볼 수 있겠지만, 법원과 노동위원회는 취업규칙, 근로계약서 등에 명시된 본채용 거부의 기준이 구체적이고 실제 발생한 본채용 거부(해고) 사유와 상당히 일치하는 경우 본채용 거부의 정당성을 폭넓게 인정해주고 있다.
 
이번 자문사 사례로 예를 들어 설명하면 아래의 사례1보다는 사례2가, 사례2보다는 사례3의 방식으로 규정해 두는 경우 그 정당성을 더욱 폭넓게 인정받을 수 있다.
 
<사례1> 기능의 부족, 업무수행능력 부족
<사례2> 업무수행에 필요한 문서의 생산능력 부족
<사례3> 업무수행에 필요한 기본적인 OA(한글, 워드, 엑셀, PPT 등) 능력이 부족해 타인의 도움 없이 문서 작성이 곤란한 경우
 
5. 실제 제시한 실행방안
 
1) 귀사의 취업규칙, 법원과 노동위원회의 판단기준 등을 종합해 보면 아래와 같이 정규직 근로계약서상의 수습적용 문구를 변경하는 것이 바람직하고, 같은 내용을 계약직 근로계약서에도 명시해 두시길 바랍니다.
 

 
2) 별지1에서는 근로계약서 본문에 추상적으로 규정돼 있는 기능, 자격요건, 건강상태 및 자질이란 평가항목을 구체화해서 정해둬야 한다. 구체화 시 ①귀사 사업의 특성, ②신규입사자가 담당할 업무의 특성, ③그동안 귀사에서 발생했던 사례 등을 종합적으로 고려해서 작성해 주십시오.
 
6. 결론
 
이상 살펴본 근로계약서에 수습적용을 명시할 때 주의할 점 세 가지는 결국 수습 근로자의 본채용을 거부(해고)하고, 대상근로자가 부당해고 등 구제신청을 해 본채용 거부의 정당성 여부가 사법적 심사의 대상이 됐을 때, 회사가 법적 정당성을 인정받기 위함이 궁극적인 목적이라고 할 것이다.
 
그러나 수습 근로자 본채용 거부의 정당성 판단 시 법원과 노동위원회는 근로계약서에 명시된 내용뿐 아니라, 수습기간 동안 발생한 사건들과 그 증거, 채용공고에 명시된 내용, 수습 근로자의 담당업무와 그 특성, 수습 근로자 평가항목이 담당업무와 정합성이 있는지 여부, 평가자는 평가에 적합한 자로 지정됐는지 여부 및 공정한 평가를 하기 위해 수습기간 동안 사용자가 어떠한 노력을 했는지 등을 포함한 총 10여 개의 기준을 종합적으로 고려해 판단한다.
 
따라서 수습 해고의 정당성을 확보하기 위해서는 근로계약서, 취업규칙상 문구뿐 아니라 그 제도 전반에 대한 종합적인 개선이 필요하다고 할 것이나, 현실적으로는 이런 종합적 개선이 쉽지 않아 실행에 나아가긴 어렵다.
 
그러나 근로계약서 및 취업규칙상 문구를 정비하는 것은 그 자체만으로도 수습 해고의 정당성을 조금 더 확보하는 데 도움이 될 것이 자명하므로 기업의 인사담당자들은 우선 그 문구를 정비하는 것을 시작으로 수습 해고의 정당성 확보를 위한 첫걸음을 시작하시길 바란다.