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[노동법률] 이승환 법무법인 세종 공인노무사
1. 들어가며
현행 근로기준법 제54조는 휴게시간에 대한 최저 기준을 설정하고 있다. 4시간 단위로 휴게시간을 부여하는 방식인데, "사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다"고 규정하고 있다.
근로기준법상 휴게시간을 부여하는 이유는 근로자가 계속 근로함에 따라 쌓이는 피로를 회복해 근로자의 건강을 보호함과 동시에 작업능률의 증진 및 재해를 방지하기 위함이다(임금근로시간과-445). 근로자의 건강을 직접적으로 보호하기 위한 규정이기 때문에 사용자가 휴게와 관련된 근로기준법 내용을 위반할 경우 처벌 대상이 되는 강행규정에 해당된다.
그러나 실무적인 관점에서 볼 때 '근로시간이 4시간인 단시간 근로자의 경우 근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간 부여'라는 근로기준법 제54조 제1항의 내용은 오히려 단시간 근로자와 사용자 모두에게 불편을 초래하는 측면이 있다.
이번 글에서는 1일 4시간만 근무하는 단시간 근로자에게 퇴근이 아닌 휴게를 강제하는 것이 적절한지에 대해 살펴보고자 한다.
2. 근로시간이 4시간인 근로자에 대한 휴게시간 부여에 관한 판례 및 행정해석
(1) 판례 내용
1일 근로시간이 4시간인 단시간 근로자에게 휴게시간을 어떻게 부여할 것인지에 대한 법원의 판단은 아직까지 존재하지 않는다.
다만 1일 소정근로시간을 초과한 연장근로가 4시간인 경우, 즉 1일 총근로시간이 12시간인 경우에 대해 대법원은 "사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하는데, 연장근로에 대해서도 이와 동일한 휴게시간이 부여되어야 하므로 1일 8시간을 초과하여 4시간의 연장근로를 하게 할 때에는 연장근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여하여야 한다"고 판시했다(대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결).
결과적으로 4시간의 연장근로를 제공했다면 연장근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 한다는 입장으로 보인다.
(2) 노동부 행정해석 내용
근로기준법 제54조의 적용과 관련해 노동부는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상의 휴게시간을 '근로시간 도중에' 주도록 규정하고 있으므로 근로시간 도중이 아닌 업무 시작 전 또는 업무가 끝난 후에 부여하는 것은 허용되지 않는다고 해석하고 있다(근로기준정책과-2915, 2017. 4. 28.).
이후에도 고용노동부는 "현행 법제하에서는 노사 간 합의로 근로시간 도중에 휴게시간을 부여하지 않거나, 4시간 근무 후 바로 퇴근 등으로 휴게시간을 부여하지 않을 수는 없다고 사료됩니다"며 기존의 입장을 현재까지도 고수하고 있다(노동부 홈페이지 민원상담 2025. 3. 6.).
(3) 소결
법원과 노동부는 근로기준법 제54조 적용과 관련해 4시간의 근로제공 후 추가로 근로를 계속 제공하는지 또는 퇴근하는지 여부와 상관없이 이미 4시간의 근로를 제공했다면 예외 없이 30분 이상의 휴게시간을 보장해야 하며, 이를 위반하게 되면 근로기준법 제54조 위반에 해당되는 것으로 판단하고 있다.
3. 판례와 행정해석의 검토
(1) 근로기준법 제54조의 입법취지 및 강행규정성 고려
근로기준법 제54조의 휴게시간은 근로자의 피로 회복을 통한 건강 보호와 재해방지 및 작업능률의 증진에 그 목적이 있고, 이를 위반할 경우 근로기준법 제110조에 의해 처벌 대상이 되는바, 다음 두 가지 경우 중 어느 경우가 이러한 입법 취지와 강행규정성을 고려한 합목적적인 법적용인지 고민해 볼 필요가 있다.
1일 총근로시간이 4시간인 단시간 근로자에게 휴게시간을 부여할지 여부
· 방식1 : 사업장에 총 4시간 30분 동안 체류하면서 4시간 근로제공과 30분 휴게시간을 보장
· 방식2 : 사업장에 총 4시간만 체류하면서 4시간 근로제공 후 퇴근을 보장
물론 근로자가 사업장에 30분 더 체류한다고 해서 피로감이 증폭되거나 건강 보호에 악영향을 미치는 것은 아니라고 생각한다. 다만, 근로기준법 제54조를 위반하게 되면 처벌 대상이 된다는 점을 가볍게 생각할 수는 없다.
판례와 행정해석은 4시간의 근로시간을 제공한 근로자에 대해서는 예외 없이 30분 이상의 휴게시간을 보장해야 한다는 의견이다. 이렇게 해석하면 4시간을 근로한 근로자에게 30분의 휴게시간을 보장하지 않으면 근로기준법 위반으로 처벌 대상이 될 수밖에 없다.
과연 1일 총근로시간이 4시간인 단시간 근로자로부터 4시간의 근로제공을 수령한 사용자가 휴게시간을 부여하지 않고 해당 근로자를 바로 퇴근시켰다고 해서 2년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하 벌금의 처벌 대상이 돼야 하는지는 의문이다.
(2) 기존 노동부 행정해석 간 비교 검토
노동부는 1일 8시간 근로를 제공하는 근로자의 경우 1시간의 휴게시간 부여 방법은 일시 또는 분할 부여가 가능하다고 해석하고 있다(근로개선정책과-4279). 8시간의 근로시간 도중 1시간의 휴게시간을 일시에 부여하는 것이 적법하다고 하려면, 적어도 4시간 이상 근로제공 상태가 지속되는 것도 적법한 것으로 판단해야 한다.
즉, 휴게시간 1시간을 일시에 부여하는 것도 가능하다는 노동부의 행정해석에 의하면 절대적인 시간으로 4시간을 계속 근무하는 것이 '불법적인 상태'는 아닌 것으로 해석할 수 있다. 극단적인 예로 휴게시간 1시간을 시업시각 30분 후에 부여한다면, 해당 근로자는 7시간 30분 동안 계속 근로를 제공해도 법 위반에 해당되지 않는다.
결과적으로 노동부는 중간에 휴게시간 없이 근로시간 4시간이 지속적으로 제공되는 것 자체를 불법한 것으로 판단하고 있지는 않다. 다만 근로기준법 제54조를 해석함에 있어서 근로시간이 4시간인 단시간 근로자라고 하더라도 4시간의 근로제공이 있었다면 예외 없이 근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 하는 것으로 엄격히 해석하고 있을 뿐이다.
(3) 국민권익위원회 의견 참고
국민권익위원회는 1일 4시간만 근무하는 단시간 근로자의 휴게 적용과 관련해 ①'국민생각함 조사결과'에서 응답자 1109명 중 85.1%가 4시간 근로의 경우 휴게 없이 퇴근하는 것을 선호하는 것으로 나타났으며, ②업무의 연속성상 단시간 근로자만을 위한 별도의 휴게시간을 부여하기 어렵기 때문에 근로자나 사업주 모두 불편을 호소하고 있고, ③4시간 근로의 경우 노동강도가 세지 않은 분야에서는 사용자와 근로자 합의로 휴게시간을 선택할 수 있도록 제도를 개선해야 한다는 의견을 밝힌 바 있다(국민권익위원회 보도자료, 2022. 1. 4.).
또한, 해당 보도자료에는 '외국의 휴게제도 현황'도 붙임으로 함께 제공됐는데, 유럽연합(EU) 지침, 독일, 프랑스, 일본 등에서는 연속근로 6시간을 기준으로 휴게시간 부여 의무를 발생시키고 있는 것을 확인할 수 있다. 즉, 4시간 근로시간에 대한 휴게 강제는 세계적인 기준에도 맞지 않는 부분이 있다.
(4) 최근 행정해석 변경 사례
최근 노동부는 임신기 근로시간 단축 근로자들의 연차유급휴가 사용량 차감방식에 대한 행정해석을 변경했다(여성고용정책과-003, 2025. 9. 30.). 노동부는 행정해석을 변경하면서 "임신기 근로시간 단축 근로자가 연차 유급휴가를 사용하는 경우 통상 근로자보다 이중으로 혜택을 받게 돼 불합리하다는 민원 제기와 재검토 요구가 지속됨에 따라 해당 내용에 대해 검토한 결과에 따라 행정해석을 변경"이라는 변경이유를 명시했다.
한편, 노동부는 1년(365일) 근무 후 퇴직하는 근로자에게 연차휴가사용권이 발생하는지 여부에 대해 행정해석을 바꾼 바 있다.
근로기준법은 '1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자'에게 연차휴가가 발생하는 것으로 규정돼 있는데, 노동부는 1년만 근무하고 퇴직하는 근로자에 대해서도 연차휴가가 발생한다고 해석하다가 대법원 판례 견해를 따라 행정해석을 변경해 366일을 근무한 경우에 한해 연차유급휴가가 발생한다고 행정해석을 변경했다(임금근로시간과-2885, 2021. 12. 20.).
임신기 근로시간 단축 근로자의 연차휴가 관련 행정해석 변경은 노동부가 산업현장의 목소리를 귀담아들은 선례로 볼 수 있다. 그리고 1년 근무 후 퇴직자에 대한 연차휴가 관련 행정해석 변경은 동일하게 1년을 근무했다고 하더라도 근로자가 계속근로를 하는지 또는 근로관계가 종료되는지에 대한 차이를 인정한 것으로 볼 수 있다.
4. 결론
실무적으로 많은 기업이 '반차' 제도를 도입하고 있다. 1일 근로시간 4시간인 근로자에 대한 휴게시간 부여 문제는 단시간 근로자들에 국한된 것이 아니라 반차 제도를 도입하고 있는 모든 기업의 근로자들에게 당면한 이슈라고 할 수 있다.
앞서 살펴본 바와 같이, 근로기준법 제54조의 취지는 4시간의 근로시간 이후에도 계속해서 근로제공이 예정돼 있을 경우 30분의 휴게시간을 부여하라는 취지로 해석되는 것이 타당할 것이다. 현재의 판례와 행정해석 견해가 지속된다면 단시간 근로자나 반차 사용 근로자의 경우 4시간 근로제공 후 30분을 사업장에 더 머물러야 하고, 만약 그렇게 하지 않으면 사용자가 처벌받게 되는 불합리한 상황이 지속될 수밖에 없다.
산업 현장의 소리에 귀를 기울여 합리적인 방향으로 행정해석을 변경하는 노동부의 역할을 한 번 더 기대해 본다.
