▲서울 서초구 대법원 전경(사진=뉴시스)
 
한국유리공업(현 LX글라스) 경영성과급의 임금성을 부정하는 대법원 판결이 나왔다. 대법원은 성과급 지급 여부와 액수를 결정하는 '당기순이익'이 근로자들의 근로제공과 밀접한 관련이 없다며 이같이 판단했다.
 
13일 법조계에 따르면 대법원 제1부(주심 마용주 대법관)는 전날 한국유리공업 전현직자 A 씨 등 90명이 회사를 상대로 낸 임금 소송 상고심에서 원고 일부 승소한 원심을 일부 깨고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈다.
 
"단체협약서 정한 성과급, 평균임금 포함해야" 소송
 
한국유리공업은 1994년 노사 합의로 성과급 제도를 만들고 매년 영업실적을 기준으로 성과급을 지급해 왔다.
 
2016년엔 노사가 단체협약을 체결해 당기순이익 규모에 따라 2016년 성과급을 지급하기로 합의했다. 당시 노사는 ▲30억 원 미만 노사발전기금 3000만 원 출연 ▲30억 원 이상 50억 원 미만 8000원(1억 원당 지급) ▲50억 원 이상 100억 이하 1만2000원 ▲100억 원 초과 150억 원 이하 1만3000원 ▲150억 원 초과 1만4000원 등을 구체적인 지급기준으로 명시했다.
 
퇴직자들은 회사가 2016년 단체협약에 따라 지급한 성과급이 퇴직금 산정에 기초가 되는 평균임금에 포함된다며 소송을 제기했다.
 
1심과 2심 모두 성과급이 평균임금에 포함된다며 근로자 측 손을 들어줬다. 원심은 "2016년도 성과급은 2016년 단체협약에 따라 당기순이익 규모별 지급대상, 지급조건 등이 확정돼 있어 회사에 지급 의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당한다"고 판단했다.
 
대법, 원심 뒤집고 임금성 '부정'
 
그러나 대법원은 원심을 뒤집고 성과급이 평균임금에 포함되지 않는다고 판단했다. 대법원은 성과급이 '당기순이익 발생'이라는 조건을 전제로 한다는 점에 주목했다.
 
대법원은 "2016년 성과급 지급은 '30억 원 이상의 당기순이익 발생'이라는 최소 지급기준이 충족됐기 때문이고 30억 원 이상의 당기순이익이 발생하지 않았다면 성과급은 전혀 지급되지 않았을 것"이라며 "성과급 지급 여부와 액수를 결정하는 기준인 당기순이익이 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받는 이상, 이를 근로의 양이나 질에 대응하는 대가라고 볼 수 없다"고 판단했다.
 
대법원은 회사에 성과급 지급 의무가 있다고 보면서도, 성과급이 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다고 지적했다.
 
대법원은 "단체협약에 성과급의 지급근거, 지급기준 등을 미리 정했고, 그 지급기준을 충족하는 한 회사가 성과급을 지급할 의무를 진다고 하더라도, 2016년도 성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다"고 설명했다.
 
이어 "결국 회사가 2016년도 성과급을 지급한 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자들에게 지급돼야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무의욕고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데 있다"고 덧붙였다.
 
이번 판결에서 대법원은 회사의 성과급 지급 의무가 인정된다고 해서 곧바로 임금성이 인정되는 건 아니라는 점을 재차 강조했다. '지급 의무가 있는지'뿐만 아니라 '근로제공과 관련돼 근로의 대가로 지급되는 것인지'도 함께 살펴야 한다는 취지다.
 
앞서 대법원은 삼성전자 경영성과급 사건에서도 같은 취지의 판단을 한 바 있다. 대법원은 '성과 인센티브'에 대한 삼성전자의 지급 의무를 인정했지만, 성과 인센티브의 재원이 되는 EVA(세후영업이익에서 자본비용을 뺀 돈)의 발생 여부와 규모가 근로제공과 밀접한 관련이 없다며 성과 인센티브의 임금성을 부정했다.
 
이번 한국유리공업 사건은 '당기순이익'을 전제 조건으로 한다는 점에선 서울보증보험(현 SGI서울보증) 특별성과급 사건과 유사하다. 앞서 대법원은 서울보증보험 특별성과급이 '당기순이익 실현'이라는 조건을 전제로 하고 있어 근로자들의 근로제공 외에도 다른 요인이 크게 작용했다며 특별성과급의 임금성을 부정한 바 있다.
 
이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr