▲이미지=클립아트코리아

정부가 장시간 노동과 공짜 야근의 원인으로 지목돼 온 포괄임금제 손질에 나섰다. 당초 국정과제를 통해 '포괄임금제 원칙적 금지'를 선언했던 정부는 노사정 논의 끝에 한 발 물러선 '포괄임금 오남용 방지'를 노동정책으로 확정했다.

포괄임금제는 실제로 일한 근로시간과 상관없이 매월 일정액의 시간외근로수당을 지급하거나 기본임금에 제수당을 포함해 지급하는 임금산정방식을 말한다. 한국에서 포괄임금제는 노동법이 규정하고 있는 개념은 아니다. 1992년 대법원 판결에서 처음 등장한 이후 판례 법리에 의해 예외적으로 인정돼 왔다.

포괄임금제는 근로시간 산정의 편의성과 인건비 예측 가능성을 높이기 위해 기업 현장에 오랜 시간 뿌리내려 왔지만, 포괄임금제가 공짜 야근의 원인이라고 지목되면서 포괄임금제에 대한 비판의 목소리가 높아졌다. 이에 문재인 정부에서 포괄임금제 폐지 논의가 이어졌지만, 유의미한 입법이나 정책으로 이어지지는 못했다.

포괄임금제가 다시 정부의 노동정책으로 부상한 것은 현 정부 들어서다. 정부는 지난해 실노동시간 단축 로드맵 추진단을 출범했고, 추진단은 '포괄임금 오남용 방지'를 과제로 채택했다. 사전에 수당을 포함해서 약정하되 약정시간에 미달해도 전액을 보장하는 반면, 약정시간을 초과하면 차액을 지급하는 '고정OT제'는 노동자 동의를 받아 예외적으로 허용하는 것이 골자다. 또한, 포괄임금 오남용 방지와 함께 '투명한 노동시간 기록ㆍ관리 제도화'를 추진하기로 했다.

그렇다면 실제 근로시간과 무관하게 일정액의 수당을 묶어 임금을 지급하는 이 같은 방식은 한국에만 존재하는 독특한 개념일까. 주요 선진국들의 사례를 통해 해외에서도 포괄임금제와 유사한 제도가 있는지, 있다면 어떤 방식으로 운영되고 있는지 살펴본다.
 
일본의 미나시 잔굔 제도
 
일본에서는 한국의 포괄임금제와 유사한 제도로 '미나시 잔굔(みなし残業)' 또는 '고테이 잔굔(固定残業)'이라 불리는 고정시간외근로수당 제도가 존재한다. 이는 근로계약에서 사전에 일정 시간의 잔업을 '간주(みなし)'해 월급에 포함하는 방식을 말한다.

일본에서 임금은 근로계약 체결 시 노사가 통상 1개월의 임금을 결정한다. 이때 임금엔 초과근로수당(잔업수당, 휴일노동수당 등)이 포함돼 있는지 명기해야 한다. 포함돼 있다고 기록된 경우엔 해당 수당에 대한 금액과 금액에 해당하는 초과근로시간을 기재해야 한다. 초과근로시간에 대한 수당 지급 시 초과근로의 할증률은 노동기준법 제37조에 따라 25% 이상 50% 이하로 규정돼 있다. 휴일근로의 경우 35% 할증이 적용된다.

일본에서 고정시간외근로수당의 유효성 요건은 다음과 같다. ▲근로계약서에 기본급(基本給)과 고정시간외근로수당(固定残業手当) 명확히 분리해 기재해야 하며 ▲사전에 약정한 시간의 금액과 시간 수를 구체적으로 명시(예 : 월 20시간분, ○○엔 상당)해야 한다. ▲사전 약정 시간을 초과하는 시간외근로에 대해서는 반드시 추가 수당을 지급해야 하고 ▲사전 약정 시간 미만으로 근무하더라도 고정 수당을 감액할 수 없다.

일본의 미나시 잔굔 제도는 한국의 포괄임금제와 유사하긴 하지만, '초과분 추가 지급의무'가 명확하다는 점에서 차이가 있다. 또한, 일본은 2019년 일하는 방식 개혁법을 통해 시간외근로 상한에 대해 형사처벌을 도입하고 있기 때문에 한국보다 규제 강도가 높다고 볼 수 있다. 일본에선 고정잔업대의 예정 시간이 60시간을 초과하는 경우 '블랙기업' 표지로 간주되는 문화적 견제도 작동하고 있다.

다만, 2025년 10월 취임한 다카이치 사나에 일본 총리가 '근로시간 규제 완화'를 주요 정책 과제로 제시하면서 일본은 규제개혁추진회의를 중심으로 시간외근로 상한 완화 논의를 공식적으로 진행하고 있다. 이에 대해 일본 최대 노동조합 총연합(連合)은 "과로사 방지에 역행한다"며 강하게 반발하고 있어 향후 규제 방향이 유동적인 상황이다.

한편, 2018년 일본 최고재판소는 판례에 따른 고정잔업수당(고정시간외근로수당)의 유효성 요건(①통상의 임금과 고정잔업수당을 명확하게 구분할 수 있어야 할 것, ②일정 금액이 고정잔업수당의 취지로 지급돼 있을 것, ③차액 지급 합의로 노동기준법에서 정하는 소정 금액에 미달하는 경우 차액을 정산한다는 합의가 있을 것)을 엄격하게 충족하지 않았더라도 실제 초과근로시간에 해당하는 고정잔업수당이 지급된 것이 적법하다고 판결한 바 있다.

최고재판소는 '일본 케미컬' 사건에서 △고정잔업수당이 계약서 등에 기재돼 있고 △사용자가 그 내용을 노동자에게 설명했고 △임금 규정 등에 고정잔업수당이 기재돼 있고 △고정잔업수당이 실제 초과근로시간 상황과 정합성이 있어 양자 간에 큰 괴리가 없는 점 등을 들어 고정잔업수당이 유효하다고 판결했다.

즉, 최고재판소는 판례에 따른 고정잔업수당의 유효성 요건 세 가지를 엄격하게 충족하지 않더라도 고정잔업수당과 그 금액이 명기돼 있고, 실제 초과근로시간 해당하는 금액과 큰 괴리가 없으면 고정잔업수당이 유효하다고 본 것이다.
 
호주의 고정연장수당제
 
실제 근로시간을 따지지 않고 일정액만 지급해 추가적인 초과근로수당을 주지 않는 한국식 포괄임금제와 같은 사례는 해외에서 찾기 힘들다. 하지만 '고정연장근로수당제(소위 고정OT제)'와 유사하게 사전에 합의된 연장근로수당 등을 기본급과 합산해 지급하기로 한 당사자 합의의 유효성을 인정하는 방식은 의외로 여러 국가에서 시행되고 있다. 대표적인 입법 사례가 바로 호주다.

호주 공정노동법(FWA : Fair Work Act 2009) 제139조 (1), (f)는 업종별 최저 근로기준인 모던 어워드(Modern Award)에 '연간단위 임금약정(Annualised Wage Arrangement)'을 할 수 있다고 하면서, 그 연간단위 임금약정에 ▲해당 직종ㆍ산업ㆍ기업의 근로형태를 반영하고 ▲임금과 기타 금전적 권리를 각각 따로 지급하는 방식(Separate Payment)의 대안이 되며 ▲개별 근로자가 불이익을 받지 않도록 적절한 보호장치(Safeguards)를 두도록 규정하고 있다.

이때 연간단위 임금약정 두 번째 규정인 '임금과 기타 금전적 권리를 각각 따로 지급하는 방식(Separate Payment)의 대안' 부분을 의역하면 "임금과 각종 금전적 수당을 항목별로 각각 따로 지급하는 대신, 일정한 고정액 임금으로 갈음할 수 있도록 하는 것"이라고 번역될 수 있다. 이는 기본임금과 기본임금 이외 각종 수당 및 기타의 금전적 권리를 건건이 따로 계산해 지급하는 대신 이를 일정한 고정액(Annualised Wage)으로 묶어서 지급할 수 있다는 것을 뜻한다. 이렇게 일정한 고정액으로 묶어서 지급하는 것은 개별 근로자에게 불리하지 않아야 하며, 일정한 고정액으로 지급하더라도 연간 지급 총액이 원래 Modern Award에 따른 임금과 각종 금전적 권리에 따라 개별적으로 지급했을 때보다 적게 지급돼서는 안 된다. 실제 지급액과 Modern Award에 따라 지급됐어야 하는 액수를 비교해서 부족분이 있으면 사용자가 이를 추가 지급해야 한다. 이러한 호주식의 연간단위 임금약정은 계산과 지급의 편의를 위한 것일 뿐, 개별 근로자가 보유한 각종 수당 등에 관한 이익을 제한하려는 목적이 아니라는 것을 알 수 있다.

이 같은 호주 사례는 한국의 고정연장근로수당제를 법 내에서 제도화될 수 있다는 걸 보여 준다. 이 경우, 명확한 방식으로 임금 구성항목, 산정방식 및 지급방법에 관한 합의를 하고, 사후 정산을 엄격하게 하는 것이 필요하다.
 
독일의 포괄보상조항 규제
 
독일 역시 근로계약 시 시간외근로를 월급에 포함하는 '포괄보상조항(Pauschalabgeltung)' 관행이 존재한다. 그러나 독일 연방노동법원(BAG)은 이를 무분별하게 허용하지 않고 매우 엄격하게 규제하고 있다.

독일 연방노동법원에 따르면 포괄보상조항은 추가 지급 없이 근무해야 하는 시간외근로시간이 구체적으로 명시돼야만 유효하다. 또한, 판례상 정규 근로시간의 10~20%까지만 월급에 포함하는 것이 허용된다. 상한 없이 '모든 시간외근로를 월급에 포함한다'는 식의 포괄보상조항은 무효로 판단된다. 독일 연방노동법원은 사업장협의회(Betriebsrat)를 통한 포괄보상조항에서도 규칙적으로 시간외근로를 하는 근로자와 비규칙적으로 시간외근로를 하는 근로자를 다르게 대우하는 것은 동등대우 원칙에 반한다고 판시했다.

2019년 EU사법재판소(ECJ)의 '시간 기록' 판결에 따라, 2022년 독일 연방노동법원은 모든 고용주에게 근로시간 기록의무가 있다고 확인했다. 이에 독일 연방노동사회부는 근로시간법 개정안을 준비 중으로, 출퇴근 시간을 포함한 전체 근로시간 기록을 의무화하는 방향으로 논의가 진행 중이다.

독일은 포괄임금제 자체를 금지하지 않고 '투명성 통제(Transparenzkontrolle)'를 통해 불명확한 포괄보상조항을 무효화하는 방식을 택했다는 점에서 눈여겨 볼 만하다. 특히 '시간외근로시간 구체적 명시' 요건과 '정규 근로시간의 10~20% 한도' 법리는 한국의 포괄임금제 규제를 설계할 때 중요한 참고 사례가 될 것으로 보인다.
 
프랑스의 연간 일수제
 
주35시간 법정근로제를 시행 중인 프랑스는 관리직(카드르, Cadres)을 대상으로 '연간 일수제(Forfait-jours)'를 운영하고 있다. 이는 시간단위가 아닌 연간근무일수(최대 218일)로 근로시간을 계산하는 일종의 포괄임금제도라 할 수 있다. 초과근로수당 대신 추가 휴식일(RTT, Réduction du Temps de Travail)을 부여한다는 것이 특징이다.

다만, 엄격한 유효성 요건이 존재한다. 프랑스 파기원(Cour de cassation)은 2011년 이후 다수의 판결을 통해 근로자의 건강권과 휴식권에 대한 충분한 보장이 없는 연간 일수제 협약을 무효로 판단해 왔다. 유효성 요건은 다음과 같다.
 
- 단체협약(Accord Collectif)에 의한 근거가 존재해야 함
- 일간 휴식 11시간, 주간 휴식 35시간 보장
- 사용자의 주기적 업무량 모니터링 및 연 1회 이상의 면담 의무
- 근로자의 개별적 및 명시적 동의
- 진정한 업무상 자율성(Autonomie)을 가진 근로자에게만 적용 가능
 
프랑스의 연간 일수제는 시간단위가 아닌 일수단위에 방점을 찍은 독특한 형태의 포괄적임금제다. '단체협약+근로자 동의+건강보장 의무'라는 3중 안전장치가 촘촘하게 마련돼 있으며, 프랑스 파기원은 이 3중 안전장치를 갖추지 않은 연간 일수제 협약을 무효화하고 있다. 또한, 이 경우 3년간의 초과근로수당 소급 청구가 가능하다는 점이 기업에 강력한 위험 요소로 작용하고 있다.
 
미국의 시간외근로수당 면제 제도
 
미국은 공정근로기준법(Fair Labor Standards Act, FLSA)을 통해 일정 요건을 충족하는 화이트칼라(White-Collar) 근로자를 대상으로 시간외근로수당 지급을 면제하는 EAP(Executive, Administrative, Professional) 면제 제도를 운용하고 있다. 시간외근로수당 지급을 면제(Exempt)할 것인지, 비면제(Non-exempt)할 것인지 구분해 '포괄적 고정급여를 이유로 시간외수당을 면제하는 남용'을 제도적으로 차단하고 있는 것이다. 시간외근로수당 지급이 면제되려면 ▲최소 연봉 기준액(급여 기준, Salary Threshold)을 충족하고 ▲주된 업무가 관리직ㆍ행정직ㆍ전문직의 직무기준(Duties Test)을 충족해야 한다.

최근 미국에서는 이 EAP 면제와 관련해 법적 공방이 뜨겁다. 2024년 4월 바이든 행정부 노동부(DOL)는 면제 대상이 되는 최소 연봉 기준액을 기존 약 3만5568달러에서 2024년 7월 4만3888달러, 2025년 1월 5만8656달러로 단계적으로 인상하는 최종 규칙을 발표했다.

하지만 2024년 11월 텍사스 동부 연방지방법원은 이 규칙의 효력을 정지하는 판결을 내렸다. 법원은 "기준액을 지나치게 높게 설정해 사실상 '급여만으로' 면제 여부를 판단하는 결과를 초래해 법률이 요구하는 '직무기준(Duties Test)'을 대체한다"며 제동을 걸었다. 다른 법원에서도 같은 쟁점을 다투는 소송이 진행 중인데, 하급심 간 판단이 엇갈리는 등 법적 불확실성이 지속되고 있다. 2025년 트럼프 행정부 출범 이후 DOL의 항소 여부 및 새로운 규칙 제정 가능성도 존재해 여전히 법적 불확실성이 지속되고 있다.

미국의 방식은 '수당 면제 여부'에 방점이 찍혀 있어 한국의 방식과는 차이가 있지만, '포괄임금 오남용 방지'라는 정책적 목표는 같다고 할 수 있다. 특히 '최소 연봉 기준액'과 '직무기준'을 조건으로 한 이중 검증 체계는 한국에서도 포괄임금제 예외를 인정할 때 '근로시간 산정의 어려움'과 '근로자 보호 요건' 이중 검증 체계를 강화하는 데 참고할 만한 사례로 평가된다.
 
유럽연합(EU)의 근로시간 지침
 
유럽연합(EU)은 근로시간 지침(2003/88/EC)을 통해 주간 최대 근로시간을 시간외근로 포함해 평균 48시간으로 제한하고, 일간 최소 11시간의 연속 휴식을 보장해 주간 24시간의 비단절 휴식을 의무화하고 있다.

2019년 5월, EU사법재판소(ECJ)는 "모든 EU 회원국은 고용주에게 객관적이고 신뢰할 수 있으며 접근 가능한 근로시간 기록 시스템을 구축하도록 요구해야 한다"고 판결했다.(스페인 노동조합(CCOO) v. Deutsche Bank 사건, Case C-55/18, 2019. 5. 14. 판결) 초과근무시간만 대략적으로 기록하던 기존 관행에서 벗어나 전체 근로시간을 기록해야 한다는 원칙을 확립한 판결로 평가된다.

이 판결 이후 EU 회원국들은 국내법을 정비하고 있다. 스페인은 2019년 데이터 4년간 보존 의무와 함께 일일 근로시간 기록을 의무화했으며, 독일은 2022년 독일 연방노동법원 판결(BAG, 2022.9.13. 1 ABR 22/21) 이후 근로시간법 개정을 추진 중이다. 그리스는 정부 플랫폼과 연동된 디지털 근로카드 시스템을 도입했다.

EU의 '전체 근로시간 기록 의무화'는 한국이 포괄임금제 문제를 해결하기 위해 '근로시간 측정과 기록 의무화'를 선행하거나 병행해야 한다는 것을 시사한다. 포괄임금제를 관통하는 핵심 문제는 실근로시간을 파악하지 않아 발생하는 공짜 노동이라는 점에서 근로시간 기록 시스템의 의무화는 포괄임금제 금지와 함께 추진돼야 할 조치다. 결국 한국이 포괄임금 오남용 방지와 함께 '투명한 노동시간 기록ㆍ관리 제도화'를 추진하는 것도 이와 궤를 같이하는 것으로 풀이된다.
 
<기사 도움>
- 오학수 일본 노동정책연구ㆍ연수기구 특임연구위원(일본)
- 이준희 광운대 법학부 교수(호주)
- 이연우 법무법인 태평양 전문위원(일본, 독일, 프랑스, 미국, 유럽연합)
 
*이 기사는 노사발전재단 국제협력팀과 공동 기획으로 작성된 기사입니다. 노사발전재단은 "노사를 행복하게 일터를 활기차게"라는 미션 아래, 상생의 노사협력을 기반으로 노사관계 발전, 공정일터 조성, 고용문화 개선, 일터혁신 촉진, 중장년 고용지원 및 국제협력 강화를 통해 현장중심의 전문기관으로서 역할을 합니다. 기업과 노동자가 함께 성장하는 든든한 나침반으로서 고객 맞춤형 통합지원서비스를 제공하며 활기찬 일터 구현에 기여하고 있습니다.
 
이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr