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  • 등록 : 2026-07-10 18:30:00

    수정 : 2026-07-10 18:43:07

노동부, 괴롭힘 대응 매뉴얼 개정…허위 신고하면 징계 가능해진다

2026-07-10 18:30:00



최신 판례로 괴롭힘 판단기준 구체화…허위 신고 판단기준은 여전히 과제
[2026년 8월호 vol.0]
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  • ▲서울 중구 서울고용복지플러스센터에 직장 내 괴롭힘 상담 안내 표지판이 세워져 있다. (사진=뉴시스)

    고용노동부가 직장 내 괴롭힘 예방ㆍ대응 매뉴얼을 개정해 괴롭힘 판단기준을 구체화하고 허위 신고가 징계 대상이 될 수 있다는 점을 명확히 했다. 이번 개정 매뉴얼은 최신 판례를 토대로 판단기준을 제시했다는 점에서 긍정적인 평가를 받고 있지만, 허위 신고 판단기준 구체화는 향후 과제로 남았다. 개정 매뉴얼이 허위 신고를 징계 대상으로 명시하면서 기업들의 대응 체계 구축에도 속도가 붙을 전망이다.
     
    괴롭힘 매뉴얼 '개정'…"허위 신고자 징계 가능" 명시
     
    노동부는 지난 2일 '직장 내 괴롭힘 예방⋅대응 매뉴얼'을 전면 개정했다. 매뉴얼은 2023년 4월 매뉴얼이 처음 발표된 뒤 3년 만에 개정됐다.
     
    개정 매뉴얼에는 ▲조사 절차 공정화를 위한 지침 ▲최신 판례를 반영한 구체적인 괴롭힘 유형과 판단기준 ▲허위⋅반복 신고를 이유로 한 징계에 대한 내용이 남겼다.
     
    노동부는 사용자가 행위자인 경우 '셀프 조사'를 방지하기 위해 감사가 직접 조사를 실시하고 이사회에 보고하는 체계를 구축해야 한다고 권고했다. 이 경우 조사 과정에 외부 전문가를 참여시키거나 외부 기관에 의뢰해 조사를 진행하는 방법도 제안했다. 만약 사업장 자체 조사 방식으로 진행될 경우 신뢰성 확보를 위해 조사 결과와 판단 근거를 신고인에게 충분히 설명하도록 했다.
     
    기존 매뉴얼은 가상 사례를 통해 괴롭힘 유형과 판단 근거를 설명했지만 개정 매뉴얼은 지금까지 누적된 70여 개의 최신 판례를 토대로 판단기준을 제시했다.
     
    개정 매뉴얼이 처음으로 허위⋅반복 신고 문제를 다룬 것도 눈길을 끈다. 개정 매뉴얼은 허위⋅반복 신고자에 대한 징계가 적법하다는 판결을 소개하면서 허위 신고를 징계 사유로 지목했다.
     
    노동부는 개정 매뉴얼 배포와 예방 교육 확대로 영세사업장의 직장 내 괴롭힘 대응 역량을 높일 방침이다. 김영훈 노동부 장관은 "이번 매뉴얼 개정은 직장 내 괴롭힘을 보다 공정하게 조사하고 현장에서 쉽게 판단할 수 있도록 하는데 중점을 뒀다"며 "상시 50인 미만 영세사업장을 위해 예방 교육을 확대하고 분쟁 해결 지원도 강화해 안심하고 일할 수 있는 일터를 만들기 위해 노력할 것"이라고 말했다.
     
    최신 판례 유형화해 긍정 평가…허위 신고 기준 불명확해 아쉬움 남겨
     
    전문가들은 개정 매뉴얼이 최신 판례를 반영해 실무에 도움을 줄 것이라고 봤다. 김준영 커넥트 노무법인 공인노무사는 "개정 매뉴얼이 판단이 모호한 영역들에 대한 최신 판례를 정리해 반영한 점이 실무적으로 큰 도움을 줄 것으로 보인다"며 "지난 4월 개정된 직장 내 괴롭힘 처리 지침을 충실히 반영하고 관련된 판례도 수록해 근로자, 회사, 실무자들 모두 사건을 보다 명확하고 객관적으로 파악할 수 있도록 하는 지침서 역할을 할 것"이라고 말했다.
     
    김영민 법무법인 태평양 공인노무사도 "개정 매뉴얼이 최신 판결과 함께 괴롭힘 사례별 설명을 추가해 실무에 도움이 될 것으로 본다"며 "지속적으로 매뉴얼 개정이 이루어지고 있다는 점도 의미가 있다"고 했다.
     
    직장 내 괴롭힘 조사 결과 통지 방식을 구체화한 것도 긍정적인 평가를 받았다. 김준영 노무사는 "기존 매뉴얼은 조사 결과 통지 방식을 다소 간소화했으나 이번 개정 매뉴얼은 신고 내용, 적용 법 규정, 판단 근거, 조치 내용 등을 구체적으로 기재해 통지하도록 했다"며 "당사자의 수용성을 높일 수 있는 매우 긍정적인 변화"라고 말했다.
     
    개정 매뉴얼이 허위 신고와 반복 신고에 대한 내용을 추가하면서 기업들이 대응체계를 마련에 속도를 낼 것으로 보인다.

    김준영 노무사는 "개정 매뉴얼이 허위⋅반복 신고를 명시적으로 언급하면서 기업들이 앞으로 직장 질서를 교란하는 무고성 신고에 대해 사규에 따른 제재를 검토할 수 있게 됐다"며 "무고성 신고 사실이 입증되면 유급휴가 환수 등 페널티를 고려할 수 있다"고 말했다.
     
    그러면서 "다만 단순히 처벌만 고려하는 것보다는 조사 역량을 강화해 무고성 신고의 원인 자체를 제거하려는 노력이 선행돼야 한다"며 "허위 신고와 반복 신고의 성격이 다르기 때문에 구분해서 해결 방안을 마련할 필요가 있다"고 조언했다.
     
    김영민 노무사도 "그동안 별도의 매뉴얼이 없어 신고 남용이나 허위 신고에 대해 회사가 소극적일 수밖에 없었다"며 "개정 매뉴얼이 이를 징계 사유가 될 수 있다고 명시한 것은 의미가 있다"고 평가했다.
     
    그러나 개정 매뉴얼이 허위⋅반복 신고가 징계 사유가 된다고 언급했을 뿐  판단기준과 사용자의 조치 범위를 구체적으로 제시하지 않은 점은 아쉬운 대목이다.

    김영민 노무사는 "허위 신고 판단기준과 이에 대한 사용자의 조치가 어디까지 가능한지에 대해 매뉴얼이 기준을 제시하지 못 한 것이 아쉽다"며 "판단기준을 제시해 줄 필요가 있다"고 말했다.
     
    노동부의 매뉴얼 배포와 영세사업장 교육만으로 직장 내 괴롭힘 대응 역량이 높아지기는 어려울 것이라는 지적도 나왔다. 김준영 노무사는 "영세사업장은 법정 교육을 이수하는 것만으로도 이미 버거운 상황이라 매뉴얼 배포나 일회성 교육이 얼마나 실효성이 있을지 의문"이라며 "단순한 교육 제공보다는 현장 친화적인 정책이 필요할 것으로 보인다"고 말했다.
     
    김영민 노무사도 "매뉴얼 배포와 일회성 교육만으로는 영세사업장의 직장 내 괴롭힘 대응 역량을 높이는 것에 한계가 있을 수 있다"며 "영세사업장의 직장 내 괴롭힘 예방과 대응을 전문적으로 지원하는 기관을 만들 필요가 있다"고 조언했다.
     
    이재헌 기자 jh59@elabor.co.kr

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