1. 서 설
주52시간 근로제 시행 이후 유연근로시간제도, 보상휴가제 등을 도입하거나 그 도입을 검토하는 사업장이 증가하고 있다. 그런데 유연근로시간제 등을 시행하기 위해서는 근로기준법상 근로자대표와 서면합의가 요구된다. 그러나 근로자대표의 적격, 결정 방법, 절차, 지위 등에 대한 규정은 미비하다.
본고에서는 근로자대표의 결정 기준에 관한 몇 가지 쟁점에 관해 살펴본다.
2. 근로자대표에 관한 근로기준법 조항
근로기준법은 경영상 이유에 의한 해고의 절차를 규정한 제24조 제3항에서 '사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관해 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 '근로자대표')에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다'라고 규정해 근로자대표의 개념을 정의하고 있다.
그리고 이러한 '근로자대표' 용어는 근로기준법의 여러 조항에서 사용되고 있는데, 3개월 이내 단위기간으로 정한 탄력적근로시간제에 관한 서면합의(제51조 제2항), 선택적근로시간제에 관한 서면합의(제52조), 30인 미만 사업장의 추가 연장근로에 관한 서면합의(제53조 제3항), 유급휴일 대체에 관한 서면합의(제55조 제2항), 연장-야간-휴일근로에 대한 보상휴가제에 관한 서면합의(제57조), 사업장 밖 간주근로시간제에 관한 서면합의(제58조 제2항), 재량간주근로시간제에 관한 서면합의(제58조 제3항), 연장근로 및 휴게시간에 대한 특례에 관한 서면합의(제59조), 연차유급휴가의 대체에 관한 서면합의(제62조), 임산부와 18세 미만자의 야간근로 및 휴일근로에 관한 협의(제70조 제3항) 등의 주체로 규정돼 있다.
3. 근로자대표의 결정 기준
가. 문제의 소재
근로자대표는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이거나 또는 근로자의 과반수를 대표하는 자인데, 이 때 근로자의 '과반수'를 판단하는 기준이 되는 근로자의 범위를 어떻게 정할 것인지에 대해 근로기준법에 규정을 두고 있지 않다.
이와 관련해 근로기준법 제2조 제1항 제2호의 사용자의 지위를 이중적으로 보유하는 근로자는 근로자대표를 결정하는 근로자집단의 범위에서 제외되는 것인지 논의되고 있다.
또한 근로자대표가 합의하거나 협의하는 내용이 특정 직종, 직무, 직급 등 일부 근로자에 대해서만 적용되는 경우에 과반수를 판단하는 단위가 되는 근로자집단의 범위가 해당 사업 또는 사업장 전체 근로자인지 아니면 해당 근로자 집단인지도 논란이 되고 있다.
나. 이중적 지위를 가지는 근로자
근로자의 과반수를 판단함에 있어서 근로기준법 제2조 제1항 제2호 소정의 사용자를 제외해야 한다는 견해가 있다. 고용노동부의 해석이기도 하다. 이 견해는 사용자와 근로자의 이중적 지위를 갖는 자는 사업주를 위해 행동할 개연성이 크다는 점을 근거로 한다. 또한 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 근로기준법의 규정은 관리-감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 근로자에 대해서는 적용되지 않는데(근로기준법 제63조, 동법시행령 제34조), 사용자와 근로자의 이중적 지위에 있는 근로자는 대부분 이에 해당하므로 유연근로시간제를 적용하기 위한 근로자대표의 서면합의를 적용할 실익이 없다는 점도 논거가 될 수 있다.
반면 근로기준법에 이중적 지위를 가지는 근로자를 근로자집단의 범위에서 제외하는 명문의 규정이 없다는 점, 휴가와 정리해고 등에 관한 사항은 이중적 지위를 가지는 근로자에 대해서도 적용되므로 이러한 사항에 대해서는 그들도 고유한 이익이 있고 근로자대표를 결정함에 있어서 이해관계가 있다는 점 등을 고려할 때 사용자와 근로자의 이중적 지위에 있는 자를 근로자대표 결정 근로자집단의 범위에서 제외하기 어렵다는 의견도 있다.
필자의 소견으로는, 이중적 지위를 가지는 근로자들도 근로기준법에 의해 부여되는 법적 보호를 받는 근로자로서 그 이익은 보호받아야 하고, 근로자대표란 근로자들의 이익을 보호하고 대변하기 위해 대표로 선정되는 자이므로, 그 대표를 선정하는 근로자집단의 범위에서 일률적으로 제외된다고 해석할 근거는 없다고 본다.
다. 특정 근로자집단에 적용되는 사항에 대한 근로자대표 결정 단위
1) 쟁 점
사업 또는 사업장 전체에 적용되는 사항과 관련해 근로자대표를 정하는 경우 근로자의 과반수를 판단하는 근로자집단의 범위에는 해당 사업 또는 사업장에 소속된 근로자 전체가 포함된다. 그런데 예를 들어 일부 직종, 직급, 직무에 대해서 유연근로시간제를 도입하고자 하는 경우와 같이 일부 근로자 집단에 대해서만 적용되는 사항과 관련해 근로자대표를 정할 때에도 사업 또는 사업장 근로자 전체를 기준으로 결정되는지 검토할 필요가 있다.
2) 견해의 대립
(가) 고용노동부의 견해
고용노동부는 근로자대표는 당해 사업 또는 사업장 단위로 결정돼야 한다는 입장이다. 그러므로 이 견해에 따르면 하나의 사업이 수 개의 사업장으로 구성돼 있는 경우 유연근로시간제도를 사업 단위로 도입하고자 하면 근로자대표는 사업 단위로 선정하고, 동일 사업 또는 사업장 내의 일부 부서에만 적용하고자 하더라도 근로자대표는 반드시 사업 또는 사업장 단위로 선정해야 하며, 전체 근로자를 기준으로 과반수를 판단해야 한다. 이 견해는 근로자대표제도를 통일적으로 파악하는 입장으로 볼 수 있다.
(나) 특정 근로자집단을 기준으로 하는 견해
해당 사항이 적용되는 근로자 집단을 기준으로 근로자 과반수를 판단해야 한다는 견해이다. 이는 근로자대표제도의 취지가 유연근로시간제도 등의 시행을 제한하고 그 도입 과정에서 근로자의 이익을 보호하기 위한 것이라는 점을 고려한 것이다. 근로자대표의 서면합의가 필요한 관련 제도의 입법 취지, 규정 내용 및 사업 또는 사업장의 구체적 사정 등을 고려해 판단해야 한다는 견해도 이에 포함된다고 볼 수 있다. 예를 들면 근로기준법 제59조의 연장근로 및 휴게시간 특례 제도는 해당 업종에 속한 사업 또는 사업장의 전체 종업원에게 적용된다고 해석하는 것이 일반적일 것이고, 근로기준법 제58조의 간주근로시간제는 근로시간 수의 계산이 곤란한 특정 직종의 종업원에게만 적용된다고 해석하는 것이 일반적일 것이므로, 근로자대표의 선정 범위는 이와 같은 관련 제도의 적용 범위를 고려해야 한다는 것이다.
(다) 필자의 견해
특정 근로자집단에 대해서만 적용되는 사항에 대해 그 집단의 의사와 이익을 제대로 반영할 수 없는 자에게 운명을 맡기는 것은 불합리하다. 특히 애당초 노동조합의 가입대상도 아닌 근로자들이 적용 대상이 되는 경우에는 이들의 근로조건을 노동조합이 결정하도록 방치해 법적 보호의 사각지대에 놓이게 되는 부당한 결과가 초래될 수 있다. 필자의 소견으로는 근로기준법에서 근로자대표의 서면합의 또는 협의를 요구하는 취지는 그 근로자집단의 이익을 보호하는 것에 있으므로 그 근로자들의 이익과 의사가 실질적으로 반영되는지 여부 및 근로기준법 취지와 체계를 고려해 해석할 필요가 있다고 본다. 몇 가지 유형을 나누어 살펴본다.
①사용자는 임산부와 18세 미만자를 야간-휴일에 근로시키려면 고용노동부장관의 인가를 받아야 하고 그 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위해 그 시행 여부와 방법 등에 관해 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의해야 한다(근로기준법 제70조). 이는 비록 임산부와 18세 미만자에 관한 내용이지만, 임산부와 연소자의 보호를 위한 정책적, 제도적 목적을 실현하기 위한 것이고 '사업 또는 사업장의 근로자대표'라고 명시한 문언을 고려할 때 위 근로자대표는 사업 또는 사업장 전체의 근로자를 기준으로 정해져야 할 것이다.
②경영상 이유에 의한 해고를 함에 있어서 사용자는 해고회피방법과 해고기준 등에 관해 근로자대표에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다. 근로자대표와 협의를 요구하는 취지는 해당 근로자들의 의사와 이익이 반영될 수 있는 기회를 보장하기 위한 것이므로, 해고 대상 근로자집단의 과반수를 기준으로 결정된 근로자대표와 협의가 필요하다고 할 것이다.
③특정 직종, 직급, 직무에 종사하는 근로자의 근로조건에 영향을 미치는 사항, 예를 들면 유연근로시간제, 연장근로시간 특례 등에 대한 근로자대표와 서면합의의 경우, 서면합의가 적용되거나 이로 인해 실질적인 영향을 받는 근로자집단의 이익과 의사를 대표하는 자가 근로자대표가 돼야 할 것이다. 그러므로 해당 근로자집단의 과반수를 기준으로 근로자대표를 결정해야 할 것이다. 다만 전체 근로자를 기준으로 근로자대표가 정해졌더라도 해당 내용에 대하여 취업규칙 불이익 변경의 절차를 거치는 등 해당 근로자집단의 이익과 의사가 실질적으로 반영됐다고 볼 수 있는 사정이 있을 때에는 근로자대표의 서면합의의 효력을 제한적으로 인정할 수 있을 것이다. 이와 관련해 대법원이 경영상 이유에 의한 해고에 있어서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못했더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족했다고 보아야 할 것이라고 판시한 점은 참고가 될 수 있다고 본다(대법원 2006.1.26. 선고 2003다69393 판결).
4. 맺음말
근로자대표는 해당 사항이 적용되거나 그로 인해 영향을 받는 근로자집단의 이익과 의사를 반영하기 위한 제도라는 점을 기초로 해석하는 것이 타당할 것이다. 다만 근로자대표의 법적 기능이 확대되고 있음에도 불구하고 그 선정기준, 절차, 지위 등에 대한 법률 규정이 미비한 상태이므로 이에 대한 입법적 보완이 필요하다.
