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[판례평석]통상임금 재산정에 따른 법정수당 차액 청구와 신의칙 위배
신의칙을 근거로 기업의 책임을 제한한 최초의 대법원 전원합의체 판결이 선고된 지도 벌써 8년이 넘었다. 이 기간은 개별 기업이 '강행법규에 위반하는 통상임금의 산정방식'을 법률에 적합한 방식으로 교정하기에 충분한 기간이었다고 생각된다. 임금채권의 소멸시효가 3년이라는 점을 고려해 보면 2013년 전합 판결 이후의 사안에 대해서 통상임금 관련 소송에서 신의칙을 근거로 기업의 책임을 제한하는 판결이 나오기는 어려울 것으로 생각한다.
권오성 성신여대 법과대학 교수 등록 : 2022-01-03수정 : 2022-01-11무료
[판례평석]원청은 하청노동조합의 단체교섭 및 쟁의행위의 상대방으로서 사용자인가?
원청이 하청노조의 단체교섭의 상대방으로서 사용자가 아니라는 논거는 대상판결 ①의 문제점과 비판에 그대로 유효하게 적용된다. 더욱이 쟁의행위의 상대방(단체교섭의 당사자)으로서의 사용자를 규명함에 있어서 부당노동행위의 유형인 지배·개입의 주체로서의 사용자성을 인용하고 있는 H중공업사건 판결(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결)의 논거인 실질적 지배력설을 그대로 확장하여 적용하고 있다는 데 심각한 문제점이 있다. 일정한 근로계약관계가 없는 원청을 단체교섭의 사용자(내지 쟁의행위의 상대방)로 인정하였다는 논리적 취약성이 발견되는 것이다.
김희성 강원대 법학전문대학원 교수 등록 : 2021-12-09수정 : 2022-01-03유료
[판례평석]교섭창구 단일화 절차에서 사용자의 중립유지의무와 부당노동행위에 대한 최근 대법원 판례
대상판결은 사용자가 교섭창구 단일화를 통해 교섭대표노조로 선정된 다수노조와의 교섭을 통해 소수노조에게 불리한 조건의 단체협약을 체결한 것에 대하여 개별교섭하에서의 '전제조건에서의 차별'이라는 개념을 적용함으로써 이 사건 단체협약은 사용자의 중립의무 위반으로서 부당노동행위에 해당한다고 하였다. 그러나 이와 같은 판단은 우리 단체교섭 제도의 성격, 개정 노조법의 체계 및 규정 등에 비추어 타당하지 않고, 교섭대표노조 및 사용자의 공정대표의무 위반의 문제로 다루어야 하며, 부당노동행위 해당 여부 또한 별도로 판단하는 것이 타당하다.
박지순 고려대 법과대학/법학전문대학원 교수 등록 : 2021-11-02유료
[판례평석]통상임금의 고정성과 임금인상 소급분의 성격
대법원 판례와 관련해 임금인상 소급분을 재직자에게만 지급하기로 하는 노사합의의 유효성에 대한 의문이 나온다. 법원은 "노사합의는 소정근로에 대한 추가적인 가치 평가 시점만을 부득이 근로의 제공 이후로 미룬 것"이라고 하였다. 임금인상 결정 당시 재직하고 있던 근로자(조합원)들의 노동의 가치는 임금인상 합의에 의하여 모두 소급적으로 이루어져야 할 것인데, '재직'이라는 조건을 세워 노동의 가치를 소급하여 다르게 평가하는 것이 유효한가 하는 것이다.
박은정 인제대 법학과 교수 등록 : 2021-10-05수정 : 2021-10-07유료
[판례평석]일부 사업부문 폐지에 따른 근로자 해고의 정당성 여부
회사의 경영위기가 상당기간 신규 설비 및 기술 개발에 투자하지 못한 데서 비롯된 계속적이고 구조적인 경우라면 긴박한 경영상의 필요를 인정한 사례도 있다. 반면에 재정적자를 예상하고 경영상해고를 했으나 경영실적이 호전된 경우이거나 경영상해고 당시 사업체의 자금사정 및 해고 후의 경영상태 등의 양호한 경우는 긴박한 경영상의 필요를 부인한 사례도 있다. 결국 경영상해고의 긴박한 경영상의 필요성의 인정 여부에 대해서는 사실관계의 인정에 따라 경영이 어느 정도 어려운 상황에서 이루어졌는지를 파악한다. 해당 법원이 이를 어떻게 해석할 것인가에 따라 그 결론은 상반된 판결을 내릴 수 있다. 이것은 현실과 법의 괴리 속에서 같은 사실관계를 두고 상반된 판결이 나오는 '기업경영 또는 근로자의 사법리스크'라 부를 수 있다.
이승길 아주대 법학전문대학원 교수 등록 : 2021-08-31수정 : 2021-09-06유료
[판례평석]정기상여금의 지급일 재직조건에 관한 유효성 판단
이 사안에서는 먼저 정기상여금 지급일에 재직자조건을 부가한 단체협약 규정이 유효한지를 좀 더 명확히 판단했어야 한다. 2심 법원은, 정기상여금 지급일에 재직조건을 부가하는 단체협약 규정은 위법하다는 전제에서 판단한 것으로 보인다. 그 근거로서 첫째, 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다는 근로기준법 제43조에 반하고, 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약으로서 동법 제15조에 의해 무효라고
방준식 영산대 법학과 교수 등록 : 2021-07-30유료
[판례평석]자동차 판매대리점 카마스터의 노동법상 지위와 공동사용자
대상판결은 이 사건에서 문제가 된 법률관계의 성격과 내용을 객관적이고 공정하게 규명하여 자동차 제조·판매 회사와 카마스터의 법률관계는 파견사업주의 근로자가 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 근로자파견관계와는 그 성격을 근본적으로 달리한다는 결론을 도출하였다고 평가할 수 있다. 더욱이 대상판결은 공동사용자지위가 인정되기 위해서는 카마스터와 제3자인 자동차 제조·판매회사 사이에 적어도 묵시적 근로계약관계가 성립되어야 함을 명백히 밝히고 있다.
김희성 강원대 법학전문대학원 교수 등록 : 2021-07-08유료
[판례평석]업무 도급의 한계와 불법파견 판단
[월간노동법률] 권혁 부산대 법학전문대학원 교수 = 근로자파견관계에 대한 엄격한 노동법적 규제가 기업 간 협업이나 분업의 영역까지 위축시켜서는 안 된다. 생산'공정'을 도급의 대상으로 삼는 것과 생산'단계'를 달리하는 '업무'를 도급주는 것은 구별해야 한다. 생산단계 이전 또는 이후에 실행되는 보완업무는 가장 전형적인 도급의 대상이다. 이러한 보완업무분야는 전문화되어 독자적 산업영역으로 발전하고 있는 상황이다.
권혁 부산대 법학전문대학원 교수 등록 : 2021-05-03수정 : 2021-05-10유료
[판례평석]근로자의 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 하는 해고의 정당성
[월간노동법률] 박은정 인제대 공공인재학부 법학과 교수 = 저성과자 통상해고는 업무능력의 결여나 근무성적의 부진 자체를 이유로 하는 해고다. 이 자체가 정당한 해고가 될 수 있기 위해서는, 근로자의 업무능력 결여나 근무성적 부진(즉, 저성과)이 곧 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유(즉, 정당한 해고사유) 되어야 한다. 그러나 저성과 자체가 곧 정당한 해고사유가 된다고 보기는 어렵다. 2021년 대법원 판결을 통해 확인할 수 있는 사실은, 저
박은정 인제대학교 공공인재학부 교수 등록 : 2021-04-02유료
[판례평석]저성과자 해고와 해고서면통지의 정당성
[월간노동법률] 방준식 영산대 법학과 교수 = 피고 회사는 2015.1.19. 원고에게 2015.1.16.자 계약종료통지서(이하 '이 사건 계약종료통지서')를 교부했다. 이 사건 계약종료통지서에서는 "2011.3.8. 상호 체결한 고용계약 제2항의 규정에 의거 당사는 귀하와의 고용계약을 2015.1.23.부로 종료함을 통지합니다"라는 내용만이 기재돼 있을 뿐 계약종료의 사유나 별도의 근거규정이 기재돼 있지 않았다. 고용계약 제2항은 '원고의 근로계약은 기간의 정함이 없고, 피고 회사가 원고를 해고하려면 2개월 전에 통보하거나 2개월분의 임금을 지급해야 한다'는 취지를 담고 있다.
방준식 영산대 법학과 교수 등록 : 2021-04-02유료
김기덕 법률사무소 새날 대표변호사 노동자를 대표한다는 것은
- 김대영 기자 2231-2093 kdy@elabor.co.kr 광고(02)2231-2093, 이메일 : kdy@elabor.co.kr 구독(02)2231-2093
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