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  • 등록 : 2022-05-23 08:18:00

    수정 : 2022-06-02 09:24:25

근로자성 이슈의 유형 검토 및 판단기준의 변화

2022-05-23 08:18:00



근로자성 이슈의 유형 검토 및 판단기준의 변화
[2022년 6월호 vol.373]
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  • ▲이미지=클립아크코리아

    [월간노동법률] 홍성 법무법인 화우 변호사

    1. 들어가며

     
    노동법의 본질을 종속노동으로 보는데 종속노동의 본질은 경제적 종속성과 법적 종속성이 핵심이다. 경제적 종속성은 경제적으로 약한 지위에 있는 근로자의 경제적 불평등을 의미하고 법적 종속성은 근로계약이라는 매개를 통해 사용자가 근로자에 대한 지휘명령권을 법률적으로 부여받는 것으로 이해할 수 있다.
     
    그런데 소위 특수고용직이라고 불리는 회색지대의 사람들은 경제적 종속성과 법적 종속성 어느 한쪽만을 강조해서는 설명하기 어려운 독특한 업무 방식과 특성을 갖고 있다. 2006년 대입학원 종합반 강사의 근로자성 인정에 관한 대법원 판결의 판단기준이 정립된 이후 지금까지 수많은 판결들이 쏟아져 나오고 있다. 그 판결들은 각 사건의 개별 계약의 내용, 회사의 지휘ㆍ감독의 정도, 업무수행 방식이 모두 다른 만큼 결론을 달리하고 있다.
     
    그럼에도 이러한 법원 판결의 흐름을 이해하고 어떠한 징표가 근로자성 인정과 부정의 요소인지를 살피는 것은 실무상 다양하게 존재하는 특수고용직의 근로자성 판단의 핵심이다.
     
    2. 특수고용직의 근로자성(유형1)
     
    근로자성이 문제되는 대표적 유형이다. 노동법의 본질로 돌아가 법적 종속성으로 평가할 때에는 전형적인 근로계약을 체결하거나 취업규칙의 적용을 받지 않고 4대 보험의 적용을 받지 않는 직업군이므로 근로자로 평가하기 어렵다.
     
    그러나 업무의 실질이나 근로형태, 사용자에 대한 경제적 종속성 측면에서 근로계약을 체결한 근로자와 유사하다는 점이 문제의 출발이다. 판례상 자주 문제되는 직군으로 정수기 설치 및 수리기사ㆍ채권추심원ㆍ백화점 위탁판매원 등이 있다,
     
    먼저 정수기ㆍ공기청정기 등 가정용기기에 대한 배달, 설치ㆍASㆍ판매계약 등 업무를 수행하는 엔지니어는 그동안 여러 사건에서 근로자성이 문제돼 왔는데, 과거 국내 대표적인 정수기 회사인 청호나이스와 코웨이와 서비스 위탁계약을 체결한 엔지니어 사건에서 근로자성이 부정됐다(대법원 2010다5441 판결, 서울중앙지방법원 2010가합83217 판결).
     
    그런데 그 판결 이후 최근 대법원은 엔지니어들이 수행하는 설치ㆍASㆍ판매업무 모두 회사의 지휘,ㆍ감독 하에 이뤄진 것이고, 브랜드에 대한 고객 신뢰의 확보를 위해 통일적인 기술과 서비스를 설치ㆍ수리기사에게 요구하는 등 실질적으로 지휘ㆍ감독하는 것으로 판단했다(대법원 2020다273939 판결 등).
     
    채권추심원의 경우에는 과거 정규직과 촉탁직 사이에 담당 업무의 내용이나 지휘ㆍ감독의 정도에 관한 실질적인 차이가 없어 전속적으로 일하는 촉탁직에 대하여 근로자성을 인정한 사례(대법원 2009다99396 판결)와 채권회수 실적에 따른 성과수수료가 0원에서 400만 원에 이르는 등 철저한 실적급을 지급받는 점 등에 착안해 추심원의 근로자성을 부인한 사례도 있다(대법원 2009다6998 판결). 다만 최근에 선고되는 채권추심원 판결 등에서는 추심원의 근로자성이 인정되는 추세에 있다.
     
    백화점 위탁판매원의 경우는 비교적 근로자성이 잘 인정되지 않는 추세다. 2017년 발렌타인 사례에서 대법원은 백화점 위탁판매원이 회사의 관리ㆍ감독 하에 매장관리 및 판매 업무를 수행하고 있고 휴가ㆍ병가 등 사용에 대한 통제도 받고 있는 점 등을 근거로 이들의 근로자성을 인정한 바 있다(대법원 2015다59146 판결).
     
    그런데 그 이후 삼성물산 사례에서 대법원은 회사가 위탁판매원의 휴가나 병가 등을 통제하지 않고 징계권을 행사한 바도 없으며 판매수수료 역시 상한이나 하한이 없는 실적에 따른 정산 구조를 갖고 있음을 근거로 근로자성을 부정했다. 그 이후 백화점 위탁판매원에 대해서는 근로자성이 부정되는 하급심 판결들이 선고된 바 있다.
     
    이 외에 프리랜서 아나운서, VJ로 불리는 영상취재요원, 전기계량검침원, 우편배달업무를 수행하는 집배원, 위성방송 설치기사 등의 근로자성이 인정된 바 있고, 소위 플랫폼 종사자 유형에 해당하는 배달앱 요기요 배달원, 타다 운전기사 등의 경우에도 노동청ㆍ노동위원회 등에서 근로자성이 인정됐다. 반면 골프장 캐디, 우체국 보험관리사, 교육상담교사, 헬스트레이너 사례 등에서는 근로자성이 부정되었다.
     
    3. 임원의 근로자성(유형2)
     
    회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 임금을 받는 것이 아니어서 근로자로 볼 수 없다. 그러나 임원의 직급 체계나, 업무형태, 책임과 권한 등을 살펴보면 임원의 지위에 있지만 사장 등의 지휘ㆍ감독 하에 일정한 노무를 제공하고 그 대가로 보수를 지급받은 경우도 있어 그리 단순하게 볼 것은 아니다.
     
    그동안 임원의 근로자성 여부와 관련된 판례의 경향을 분석해 보면 대체적으로 대표이사나 이사가 등기임원인 경우에는 근로자성이 부정된다. 반면 비등기임원인 경우에는 대체로 근로자성이 인정되는데 이는 상법상 등기임원의 경우 법률상 정해진 책임과 권한이 일반 근로자와 구분되고, 회사의 중요한 의사결정에 참여할 수 있는 지위에 있다는 점이 크게 고려된 것이다.
     
    그런데 '방카슈랑스 및 마케팅' 부문을 총괄하는 업무책임자로 영입된 비등기임원의 근로자성이 문제된 사례에서 대법원은 회사의 규모, 경영 조직 및 대규모 금융회사로서의 특수성, 회사의 경영목적상 필요에 의해 비등기임원으로 선임된 경위, 임원의 전문적인 능력 및 담당직위와의 상관관계 등을 근거로 해당 임원의 근로자성을 부정하였다(대법원 2012다10959 판결). 결국 등기임원과 비등기임원의 지위ㆍ명칭의 형식보다는 그 실질이 종속근로관계인지가 판단의 핵심인 것이다.
     
    4. 복합 유형(유형3)
     
    그동안 문제돼 온 유형에서 더 나아가 근로자성 인정 범위가 확대된 유형이다. 우선 도급계약을 전제로 한 관계에서 수급인의 실체가 부정되는 경우 수급인의 근로자들과 도급인 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정된다는 것이 판례의 입장인데(대법원 2005다75088 판결), 이 경우를 생각해 볼 수 있다. 최근 대법원은 수급인인 웰리브투어의 근로자들이 도급인인 웰리브를 상대로 묵시적 근로계약관계를 주장한 사안에서 1, 2심의 판단을 뒤집고, 묵시적 근로계약관계 성립 주장을 받아들였다.
     
    이 경우는 직접고용이 간주되는 시점부터 수급인 소속 근로자들이 도급인을 상대로 근로자임을 전제로 한 각종 임금이나 수당을 청구할 수 있기 때문에 사실상 중간에 매개된 수급인이 존재함에도, 다시 말하면 수급인 소속 근로자들이 수급인에 대해 법적ㆍ경제적 종속성을 가짐에도 이를 넘어 도급인에 대해 근로자로서의 보호나 권리를 주장할 수 있게 된다는 점에서 근로자성 인정범위가 확대된 것으로 평가할 수 있다.

    한편, 수급인의 실체가 부정되는 경우가 아니라고 하더라도 수급인 근로자에 대한 업무상 지휘ㆍ명령을 누가 하는지 등에 따라 근로자파견관계가 인정될 수 있는데 이 경우 역시 근로자성 인정 범위가 확대되는 유형으로 평가할 수 있다. 최근에는 이러한 유형이 더 복잡하게 얽힌 사례들도 등장하는데 원청, 1차 하청, 2차 하청이 중층적으로 연결된 도급계약 구조 하에서도 원청이 2차 하청 근로자들을 지휘ㆍ감독하고 2차 하청 근로자들이 원청을 위해 근로를 제공할 경우 근로자파견관계를 인정해 원청에게 직접고용의무를 인정한 사례도 있다(서울고등법원 2014나49625 판결).
     
    5. 결어

     
    이와 같이 그간 판례를 통해 주로 문제가 된 근로자성 사건을 유형화해 봤다. 이 외에도 근로자성이 문제되는 사례들은 매우 많은데 근로자성 판단 시 또 하나 중요하게 고려되는 요소 중 하나가 법 분야별로 노동법상 보호의 필요성이 존재하는지 여부다. 2001년 광고영업사원의 근로자성이 문제된 사안에서 대법원은 '노동관계법에 의한 보호필요성'이라는 표현을 사용하며 근로자성을 인정한 바 있는데(대법원 99다5484 판결), 이는 '양 당사자의 경제ㆍ사회적 조건'과 마찬가지로 대법원에 제시한 근로자성 판단의 소위 8대 징표 전체를 아우르는 종합적 표현으로 볼 수 있다.
     
    이러한 기준에 따라 노동관계법에 의한 보호필요성이 큰 것부터 차례로 나열해 본다면, 산재급여(사회보장영역) > 임금, 퇴직금(노동법영역) > 사용자에 대한 처벌(형사법 영역)의 순서가 될 것이다.
     
    사용자에 대한 형사처벌이 문제가 될 경우에는 죄형법정주의 원칙에 따라 근로자성에 관한 엄격한 기준을 적용해 사용자가 예측하지 못한 처벌을 받지 않도록 해야 한다. 반면, 플랫폼 종사자와 같이 사회보장이 필요한 영역에서는 유연하고 탄력적인 기준을 적용하여 이들이 노동법 영역에서 보호받고 권리를 누릴 수 있는 법해석이 필요할 것이다. 그동안의 근로자성 판례들이, 또한 향후 나올 판례들이 위와 같은 유형에 따라 분류된 것인지 살필 필요가 있다.
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     법무법인 화우 변호사

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