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[노동법률] 윤경환 노무법인 유앤 공인노무사

1. 들어가며

헌법 제33조 제1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위해 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 노동3권을 규정하고, 헌법 제37조 제2항은 국민의 모든 자유와 권리는 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리를 위해 필요한 경우에 한해 법률로서 제한할 수 있으며, 제한하는 경우에도 자유와 권리의 본질적인 내용을 침해할 수 없다고 규정해 노동3권은 헌법상 권리로 보장돼야 하는 것이 원칙이고, 노동3권의 제한은 예외적인 경우에만 허용된다.

이에 노동조합법은 사업 또는 사업장 단위의 복수노조 설립을 허용하고 있고, 복수노조를 허용함으로써 발생할 수 있는 단체교섭상의 혼란을 방지하고자 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정해 교섭을 요구해야 한다(노동조합법 제29조의2 제1항)는 교섭창구 단일화를 규정하고 있다.

교섭대표노동조합을 결정해야 하는 단위(교섭단위)는 하나의 사업 또는 사업장으로 하는 것을 원칙으로 하되(노동조합법 제29조의3 제1항), 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려해 교섭단위를 분리할 필요가 인정되는 경우 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청(교섭단위 분리 신청)을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있는 예외(노동조합법 제29조의3 제2항)를 규정하고 있다.

이러한 교섭창구 단일화와 교섭단위 분리 제도에 관해 LG전자, 금호타이어, 코레일네트웍스 등 대기업, 공공기관의 20·30대 젊은 직원을 중심으로 결성된 소위 'MZ노조'는 본인들이 추구하는 가치인 합리성, 공정성이 부족한 제도로 인식하고, 2023년 2월 새로고침노동자협의회를 출범하면서 향후 활동 계획으로 교섭창구 단일화와 교섭단위 분리 관련 노동조합법 개선을 천명한 바 있다.

아래에서는 교섭창구 단일화와 교섭단위 분리 관련한 헌법재판소 결정, MZ노조의 교섭단위 분리신청에 대한 노동위원회 결정과 법원 판결을 살펴보고 이에 대한 시사점으로 교섭단위 분리 요건 및 판단기준을 정리하고자 한다.

2. 교섭창구 단일화 제도에 대한 헌법재판소 결정

헌법재판소는 2012년 단체교섭권을 교섭대표노동조합에 부여한 노동조합법 제29조 제2항 및 교섭창구 단일화를 규정한 노동조합법 제29조의2 제1항이 아래와 같은 이유로 헌법상 권리인 단체교섭권을 침해한다고 볼 수 없다는 결정(헌재 2012. 4. 24. 2011헌마338)을 했다.

① 교섭창구 단일화 제도는 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화해 효율적이고 안정적인 교섭, 통일된 근로조건 형성이라는 점에서 목적의 정당성과 수단의 적절성이 인정된다.

② 교섭창구 단일화 제도는 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 노사 대등의 원리하에 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위한 불가피한 제도라고 볼 수 있고, 노동조합법은 교섭창구 단일화 제도를 원칙으로 하되 사용자의 동의가 있는 경우에는 교섭창구 단일화를 요구하지 않고 자율교섭도 가능하도록 하고 있다(노동조합법 제29조의2 제1항 단서). 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우엔 당사자의 신청으로 노동위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 해 노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길도 열어두는 한편(노동조합법 제29조의3 제2항), 교섭대표 노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표 노동조합에게 공정대표의무를 부과해(노동조합법 제29조의4 제1항) 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있는데, 이는 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 제도라 볼 수 있어 최소침해성 원칙에 위반된다고 볼 수 없다.

③ 교섭창구 단일화를 이루어 교섭에 임하게 되면 효율적이고 안정적인 교섭체계 구축, 조합원들의 근로조건을 통일할 수 있게 됨으로써 얻게 되는 공익은 큰 반면, 소수 노동조합의 단체교섭권 제한은 교섭대표 노동조합이 그 지위를 유지하는 기간 동안에 한정되는 잠정적인 것으로, 조합원을 다수 확보하는 경우 차기 교섭대표노동조합이 돼 직접 교섭 당사자가 될 수도 있다는 점에서 그 침해되는 이익은 그렇게 크다고 할 수 없어 법익균형성 원칙에 위반된다고 볼 수 없다.

헌법재판소는 교섭창구 단일화 제도가 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하지만, 그 목적의 정당성과 수단의 적절성, 최소침해성, 법익균형성 측면에서 단체교섭권의 본질적인 내용을 침해하는 것은 아니라고 보고 합헌 결정을 했다. 이는 반대로 ①효율적이고 안정적인 교섭, 통일된 근로조건 형성이라는 목적의 정당성과 수단의 적절성이 인정되지 않거나, ②노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 제도가 작동하지 않아서 최소침해성 원칙에 위반하거나, ③교섭창구 단일화를 통해 얻게 되는 공익보다 소수 노동조합의 단체교섭권 제한으로 침해되는 이익이 커서 법익균형성 원칙에 위반되는 경우에는 단체교섭권의 본질적인 내용을 침해해 위헌이 될 수 있다는 것을 의미한다. 특히, 헌법재판소는 교섭단위 분리(노동조합법 제29조의3 제2항), 공정대표의무(노동조합법 제29조의4 제1항)를 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 제도로 봤기 때문에 교섭단위 분리 제도는 근로조건의 향상을 위한 단체교섭권의 본질적인 내용이 침해되지 않도록 하는 보조 장치로 기능할 수 있도록 운영될 필요가 있다.

3. MZ노조의 교섭단위 분리신청에 대한 노동위원회 결정과 법원 판결

2023년 2월 출범한 새로고침노동자협의회에 참여한 MZ노조 가운데 코레일네트웍스, LG전자, 금호타이어 각 사무직 노조의 교섭단위 분리신청 사건에 대해 노동위원회와 법원은 아래와 같은 이유로 코레일네트웍스(서울2021단위2, 중앙2021단위13, 서울행법2021구합72543), 금호타이어(전남2022단위2, 중앙2022단위14) 사무직 노조의 교섭단위 분리신청은 인용한 반면에 LG전자(서울2021단위5, 중앙2021단위14) 사무직 노조의 교섭단위 분리신청은 기각했다.

① 현격한 근로조건의 차이

코레일네트웍스 교섭단위 분리신청 사건에서는 일반직(사무직, 연구직)과 현업직(역무, 주차, 배송, 운전, 상담 등) 사이에 현격한 근로조건의 차이가 존재한다고 판단했고, 금호타이어 교섭단위 분리신청 사건에서도 사무직(일반직)과 생산직(기능직) 간 근로조건에 현격한 차이가 존재한다고 판단했다. 반면에 LG전자 교섭단위 분리신청 사건에서는 근로조건의 차이가 사무직과 기능직이 담당하는 업무분야 및 직무특성이 다르고 그에 따라 채용절차, 근무방식, 승급체계, 성과관리 등을 달리할 필요성에서 비롯된 것으로 보이는 점 등을 이유로 사무직과 기능직 사이에 근로조건에 현격한 차이가 있다고 인정하기 어렵다고 판단했다.  

② 고용형태

코레일네트웍스, 금호타이어 교섭단위 분리신청 사건에서는 채용절차, 정년, 인사교류 등을 이유로 유의미한 고용형태의 차이가 존재한다고 판단한 반면에 LG전자 교섭단위 분리신청 사건에서는 채용방식이나 교육훈련 등에서 일부 상이함이 존재한다는 사정만으로 고용형태가 본질적으로 다르다고 볼 수는 없으며, 빈번한 인사교류가 있었는지 여부는 교섭단위 분리의 필요성을 판단함에 있어서 유의미하게 고려해야 할 요소에 해당하지 않는다는 이유로 사무직과 기능직 사이에 유의미한 고용형태의 차이가 있다고 보기는 어렵다고 판단했다.

③ 교섭관행

코레일네트웍스, LG전자, 금호타이어 교섭단위 분리신청 사건 모두에서 별도의 교섭관행이 존재하지 않는다고 판단했다. 다만, 코레일네트웍스 및 금호타이어 교섭단위 분리신청 사건에서는 별도의 교섭 관행이 형성되지 않았다는 사정만으로 교섭단위 분리의 필요성을 부정할 수 없다고 판단했다.

④ 교섭창구 단일화 절차 유지와 교섭단위 분리의 이익형량(교섭단위 분리의 필요성)

코레일네트웍스, 금호타이어 교섭단위 분리신청 사건에서는 근로조건의 현격한 차이 등으로 인해 통일적인 근로조건의 형성이 어렵다는 점, 일반직·사무직의 노사협의회 참여를 배제하는 등 여러 사정으로 볼 때 현업직·생산직으로만 구성된 교섭대표노조가 일반직·사무직의 이해관계를 충실히 대변하지 못하게 될 가능성이 크다는 점, 일반직·사무직 노조가 교섭대표노조가 될 가능성은 희박하고 공정대표의무 위반 등 노동조합 간 갈등을 유발해 노사관계의 안정을 저해할 우려가 있다는 점 등을 이유로 교섭단위 분리의 필요성이 있다고 판단했다. 반면에 LG전자 교섭단위 분리신청 사건에서는 사무직 노조가 향후 교섭대표노조가 될 수 있고, 교섭대표노조가 되지 못하더라도 공정대표의무 위반으로 구제받을 수 있으며, 교섭창구 단일화 제도 안에서 사무직 종사자의 의견 전달이 가능하고, 근로조건과 고용형태에 다소간의 차이가 있다는 이유만으로 교섭단위 분리를 인정할 경우 교섭창구 단일화 제도가 형해화될 위험성을 배제할 수 없다는 점 등을 이유로 교섭단위 분리의 필요성을 인정하기 어렵다고 판단했다.

4. 마치며(시사점)

노동조합법은 교섭단위 분리 요건으로 "①현격한 근로조건의 차이, ②고용형태, ③교섭관행 등을 고려해 ④교섭단위를 분리할 필요가 인정되는 경우"로 규정하고 있고, 법문상 ①~③ 요건은 열거적인 것이 아니라 예시적이라는 점이 명확하다. 따라서 ①, ②, ③ 요건을 모두 갖춰야만 교섭단위 분리가 인용될 수 있는 것은 아니고, 그 중 일부가 인정되지 않더라도 여러 객관적인 사정을 고려해 '④교섭단위를 분리할 필요가 인정되는 경우'에는 교섭단위 분리가 인용될 수 있으며 반대로 ①~③ 요건을 모두 갖췄더라도 여러 객관적인 사정을 고려해 ④교섭단위를 분리할 필요가 인정되는 경우가 아니라면 교섭단위 분리가 기각될 수 있다. 여기서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등은 주관적인 사정은 배제하고 객관적으로 사회통념에 따라 판단해야 한다.

앞서 MZ노조의 사례에서 3개 노동조합 모두가 사무직 노조로서 근로조건, 고용형태 등에 있어서 유사한 상황에 있었음에도 불구하고 현격한 근로조건의 차이 등 교섭단위 분리 요건에 대한 판단이 달라졌는데, 헌법재판소가 교섭단위 분리에 대해 '노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길'이라고 설시한 것으로 볼 때, 직종의 차이에서 기인하더라도 채용절차, 근무방식, 승급체계, 성과관리, 교육훈련, 정년 등 차이에 대해 객관적으로 사회통념에 따라 교섭단위 분리 요건의 판단이 이루어져야 한다. 다만, 헌법재판소 결정에서 살펴본 바와 같이 교섭단위 분리 제도는 근로조건의 향상을 위한 단체교섭권의 본질적인 내용이 침해되지 않도록 하는 보조 장치로 기능할 수 있도록 운영될 필요가 있다는 점에서 교섭창구 단일화 제도하에서 ①~③ 요건을 포함한 여러 객관적인 사정으로 볼 때 근로조건의 향상을 위한 단체교섭권의 본질적인 내용이 침해돼 ④교섭단위를 분리할 필요가 인정되는 경우에 한해 교섭단위 분리를 인용할 필요가 있을 것이다.