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  • 등록 : 2024-02-08 09:53:57

    수정 : 2024-02-08 09:54:07

희망퇴직과 관련한 실무상 쟁점

2024-02-08 09:53:57



인력운영
[2024년 2월호 vol.393]
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  • ▲이미지=클립아트코리아

    [노동법률] 권오상 노무법인 유앤 공인노무사

    1. 희망퇴직 시행 시 근로자대표 또는 노동조합과의 합의 필요성 여부

    희망퇴직은 근로자에 대해 자발적으로 퇴직할 사람을 모집하는 것으로 근로자와 사용자 사이의 합의에 의한 근로계약 해지라는 점에서 명예퇴직과 차이는 없으나, 희망퇴직은 구조조정 등의 목적에서 행해지는 것이 일반적이다.

    희망퇴직은 경제위기가 닥쳐왔을 때 인력 구조조정 수단으로 많이 활용됐고, 지금도 경기 침체에 대한 위기의식이 반영돼 활용되고 있다. 기업들이 희망퇴직을 추진하는 이유는 첫째, 인사 적체의 심화, 고직급·고임금 구조 등에 대처해 경쟁력을 제고하고, 적정수준의 인력을 유지하기 위한 것이다. 둘째, 정리해고 등 비자발적 인원 감축 조치는 노사 간 극한 대립을 야기할 수 있고, 절차 진행에 따른 법적 제한이 매우 엄격한 반면, 희망퇴직은 그런 법적 제한 규정이 없고, 해고에 따른 소송제기 및 근로자 측 반발, 직원 사기 저하 등의 부작용이 덜하다는 이유에서일 것이다. 셋째, 정리해고에 앞선 해고회피노력의 일환으로 추진되는 경우도 있다.

    희망퇴직에 있어서의 사용자의 희망퇴직 희망자 모집은 청약의 유인에 해당하고, 근로자의 희망퇴직 신청 및 사직원 제출은 근로계약 해지의 청약에 해당하며, 사용자의 승인은 근로자의 청약에 대한 승낙에 해당해 희망퇴직은 민법상 합의해지의 법리가 적용된다. 대법원 판례도 희망퇴직을 '근로자의 사직서 제출과 사용자의 수리에 의한 근로계약의 합의 해지'로 보고 있다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결 참조).

    희망퇴직은 노동관계법령상 규정하고 있는 사항이 아니므로 특별한 정함이 없는 이상 회사에서 그 실시 여부를 결정할 수 있음은 물론이고, 희망퇴직을 실시하기로 결정한 경우에도 희망퇴직 요건, 희망퇴직 신청 절차, 퇴직위로금 수준 등 희망퇴직 실시에 따른 구체적인 운영방식도 원칙적으로 회사가 자유롭게 정할 수 있다. 따라서 희망퇴직은 원칙적으로 노동조합 또는 근로자대표와 반드시 합의를 거쳐야 시행할 수 있는 사항은 아니라 할 것이다. 만약 노동조합과 "사용자는 노사 간 합의에 의해 희망퇴직을 시행한다"는 고용안정협약 등이 체결돼 있다면 희망퇴직을 실시하기 위해서는 노동조합의 동의 내지 합의가 필요하지만, 별도의 정함이 없는 이상 희망퇴직을 실시하기 위해 노동조합의 동의가 전제되거나 단체협약으로 체결해야 하는 것은 아니다. 다만, 희망퇴직 실시와 관련해 노사 간 불필요한 오해나 분쟁발생을 사전에 예방하는 차원에서나 희망퇴직 신청자가 예정인원에 미달하는 경우 또는 추가적인 명예퇴직을 진행해야 하는 상황에 놓여 있는 경우 등이 발생할 가능성이 크므로 노사 간 협의를 거치는 것이 바람직하다 할 것이다.

    2. 직급 및 연령 등을 특정해 희망퇴직을 실시할 수 있는지 여부

    희망퇴직은 근로계약 당사자 간 합의가 있다는 점에서 사용자의 일방적 의사표시에 의한 해고와는 구별되며, 희망퇴직은 노동관계법상 법정화된 제도가 아닌 회사가 경영상 필요에 의해 실시하는 임의적 제도이므로 희망퇴직자를 모집하기에 앞서 희망퇴직 신청 대상 직급과 연령 등의 범위를 확정할 수 있고, 그 범위는 전 직원을 대상으로 하는 것도 가능하지만 연령, 재직기간, 직급 등을 고려해 특정 직급 이상, 특정 연령 이상으로 할 수도 있다. 

    따라서 희망퇴직 신청이 가능한 직원의 범위를 설정하는 것은 회사의 필요에 따라 설정할 수 있으며, 직급 및 연령을 특정하여 희망퇴직을 공지하는 자체만으로 해당 직원들에게 불이익이 존재하거나 곧바로 희망퇴직의 효과가 발생하는 것은 아니고 또한 연령 등 차별에 해당하거나 근로기준법 위반으로 보기는 어려울 것이다.

    3. 희망퇴직 신청자 중 심사를 통한 퇴직자 선정 가능 여부

    희망퇴직에 관한 사항은 법정화된 제도가 아니기 때문에 취업규칙 등에 근로자의 신청만으로 희망퇴직이 이루어진다는 취지와 같은 특별한 규정이 없는 한 사용자에게 희망퇴직 신청에 대한 심사·결정에 대해 상당한 재량권이 있다. 희망퇴직은 사용자가 다수의 근로자들을 대상으로 퇴직 의사를 사전에 묻고 이에 응하는 근로자들이 스스로 퇴직을 하는 것으로서, 사용자가 경영상 사정에 의해 일방적으로 근로관계를 종료하는 정리해고와는 차이가 있다.

    따라서 희망퇴직은 회사의 취업규칙 등에서 희망퇴직 신청자격이 있는 근로자의 신청만으로 희망퇴직이 이루어진다는 취지의 규정을 두고 있는 경우와 같이 특별한 사정이 없는 한, 근로자가 희망퇴직의 신청을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인함으로써 합의에 의해 근로관계를 종료시키는 것이므로 근로자들의 희망퇴직 신청을 심사해 수리 여부를 결정할 권한은 회사에 일임돼 있는 것으로 봐야 할 것이다. 

    예외적으로 사용자의 승인(승낙) 없이 희망퇴직의 신청만으로 바로 퇴직의 효과가 발생한다고 공지했다면 사용자의 공지는 근로계약 해지의 청약, 근로자의 사직 의사표시는 청약에 대한 승낙이 될 수 있음에 유의해야 한다. 이에 사용자는 희망퇴직 공고를 할 때 근로자의 희망퇴직 신청 사실만으로 희망퇴직의 효력이 발생하는 것이 아니고, 사용자가 이를 승인함으로써 희망퇴직자로 확정된다는 내용을 명확하게 밝혀 이에 관한 분쟁의 발생을 미연에 방지할 필요가 있다.

    4. 희망퇴직 시행 시 권고사직 가능 여부 및 희망퇴직 의사 철회 가능 여부

    권고사직이란 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이에 응해 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리함으로써 근로계약관계가 종료되는 것을 의미한다. 즉, 권고사직은 근로자와 사용자의 합의에 의해 근로관계가 종료되는 것이므로 근로계약의 합의해지라는 면에서는 희망퇴직과 같다. 의사표시를 둘러싸고 사용자는 근로자가 자발적으로 사직의 의사표시를 했다고 주장하나, 근로자는 사직의 의사표시가 진의가 아니었다거나 강요 등에 의해 어쩔 수 없이 이루어진 것이라고 주장하는 경우가 종종 발생한다.

    민법 제107조 제1항에 따르면 의사표시는 표의자가 진의 아님을 알고 한 것이라도 효력이 있으며, 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에 무효로 하는 것으로 정하고 있으며, 사용자가 근로자의 사직 의사가 진의가 아니었다는 것을 알았거나 정황으로 봐 알 수 있는 경우에는 사직의 의사표시가 무효가 되는 것으로 볼 수 있다. 여기서 '진의'란 근로자가 진정으로 마음속으로 바라는 사항을 의미하는 것이 아니라 겉으로 드러나는 의사표시를 의미하며, 근로자가 내심으로는 사직을 하고 싶지 않았지만 향후 징계조치나 불이익 가능성, 경영상 여건, 사직 시 회사가 제공하는 혜택, 전직 가능성 등을 고려해 당시에는 사직이 최선이라고 판단해 사직의 의사표시를 한 경우에는 이를 진의 아닌 의사표시라고 하기 어렵다는 것이 대법원의 입장이다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007두15612 판결).

    대법원은 "회사가 희망퇴직제를 시행하는 과정에서 희망퇴직자로 선정된 자에게 퇴직권유에 응하지 않을 경우 인사상의 불이익을 입을 수 있다는 취지를 설명한 경우, 인사상 불이익이라는 것이 나름대로 합리적인 절차와 기준에 의해 대상자와 내용이 결정됐다면 이것만으로 인사권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다"(대법원 2001. 9. 7. 선고 2000두9977판결)라고 판시한 바 있고, 또한 "회사가 어려운 경제상황과 경영상태를 극복하기 위해 조직축소와 구조조정의 일환으로 희망퇴직을 권유하는 과정에서 재택근무제도를 신설하고 재택근무 인사발령이 나면 불이익이 클 것이라는 암시를 주며 실제로 무보직발령 및 역발령을 낸 사실이 있다고 하더라도, 근로자의 판단하에 희망퇴직원이 제출되고 회사가 이를 수락함으로써 퇴직처분이 이루어졌다면 이는 회사의 일방적인 의사에 의한 해고에 해당한다고 볼 수 없다"(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다68058 판결)고 판결한 바 있다.

    희망퇴직 신청서 제출이 근로자의 사직 의사표시가 비진의 의사표시라는 주장이 제기될 수 있지만, 법리적으로는 처분문서의 효력을 부정하기 쉽지 않고 법원은 비진의 의사표시에 의한 사직서 제출에 대해 매우 엄격하게 판단하고 있으며, 근로자가 자신이 진의 아닌 의사표시를 했다거나 사용자가 근로자의 의사표시가 진의가 아니었다는 것을 알았다거나 알 수 있었다는 것에 대한 입증책임은 근로자에게 있다는 점에서 비진의 의사표시에 의해 희망퇴직 신청서 또는 사직서의 효력이 부정될 가능성은 높지 않다. 

    다만, 희망퇴직 신청을 촉진하기 위해 부서장이나 인사담당자가 희망퇴직 신청자격이 있는 직원들을 면담하며 희망퇴직 절차를 안내하고 퇴직을 권유하는 경우가 있는데, 면담이나 퇴직 권유 자체는 위법이 아니지만, 그 면담 과정에서 퇴직을 유도하기 위해 부당한 영향력(강박 등)을 행사하는 경우 그 퇴직 의사표시는 무효가 될 수 있다.

    한편, 근로자가 희망퇴직 신청서 또는 사직서를 제출해 근로계약의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성돼 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 청약의 의사표시를 철회할 수 있으나, 사용자의 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달했다면 근로자는 사직의 의사표시를 철회할 수는 없고, 이는 근로자와 사용자가 합의 시 특별히 근로계약관계를 일정기간 경과 후 종료키로 약정했다고 해도 마찬가지다(대법원 1994. 8. 9. 선고 94다14629 판결 참조). 

    따라서 근로자가 희망퇴직 신청서를 제출해 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우에는 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성돼 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있다. 이에 사용자가 희망퇴직의 효력을 속히 확정하고자 한다면 승낙의 의사를 신속하게 근로자에게 표시해야 한다.

    5. 기타 실무상 쟁점

    희망퇴직 시행 시 퇴직위로금을 정하는 기준에 대해서는 법령상 정해진 바가 없으므로, 기업의 재정능력 등을 고려해 정하면 된다. 다만 한 번 정해진 퇴직위로금은 이후의 희망퇴직 시행에 있어서 일응의 기준이 될 수 있으므로 신중히 결정해야 할 것이다. 퇴직위로금이 세무상 퇴직소득으로 인정받기 위해서는 취업규칙 등에 근거를 두거나 노사 합의를 거치는 것이 좋다. 퇴직소득은 종합소득과 분리해 과세되지만 근로소득은 종합소득과 합산해 과세되고 종합소득은 누진세율이 적용되기 때문에 퇴직위로금이 퇴직소득으로 인정되는 것이 근로자에게 유리하다 할 것이다.

    마지막으로 구직급여 수급과 관련해 현행 고용보험법상 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생해 퇴직 희망자 모집으로 이직하는 경우 구직급여의 수급자격이 인정될 수 있겠다.
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