01 문제의 소재
최근에 우체국 택배와 물류를 담당하는 한 공기업에서 교섭단위분리 신청사건 2건이 있었다. 한 건은 인정됐고 다른 한 건은 인정받지 못했다. 노동위원회는 택배노동조합 교섭단위 분리 신청에 있어 현 공사의 노동조합과 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 등을 고려해 교섭단위 분리신청을 인정했다. 그러나 해당 공기업의 사무직 근로자로 조직된 노동조합이 신청한 교섭단위 분리신청에 있어서는 기각결정을 했다. 노동조합법이 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한해서 이를 인정하고 있기 때문이다. 즉 사무직과 다른 직종의 교섭단위를 분리할 만큼 현저한 근로조건이나 고용형태에 차이가 없고, 사용자가 개별교섭한 관행도 없었기 때문이다. 노동위원회는 사무직 노동조합의 교섭단위 분리신청에 대한 필요성은 소수노동조합이 대표교섭 노동조합에 가지는 공정대표의무 이행 요구를 통해 해결할 수 있다고 판단해 교섭단위 분리를 인정하지 않았다.
이 두 노동조합은 고용형태나 근로조건에 있어 명확한 차이가 있기 때문에 교섭단위 분리를 결정하는 데 큰 어려움이 없을 것이라 판단되지만, 다양한 사례에서 교섭단위 분리 결정에 있어 그 판단기준이 노동위원회의 재량사항이라 기준이 모호한 면이 있다. 이에 대해 교섭단위 분리결정 판단기준과 사례를 구체적으로 살펴보고자 한다.
02 교섭단위 분리의 이해
가. 교섭단위 분리의 의의
하나의 사업 또는 사업장에 복수노조가 2011년 7월 1일부터 도입되면서 복수노조의 부작용을 줄이기 위해 단체교섭 창구 단일화 제도가 시행됐다. 교섭창구 단일화 제도는 노사대등 원리 위에서 적정한 근로조건 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위해 요구되는 불가피한 제도다. 하나의 사업장에 2개 이상의 노동조합을 각각 사용자와 개별적으로 교섭하도록 허용하면 노동조합 사이에 갈등과 사용자의 교섭비가 증가하는 부작용이 예상되기 때문이다. 이러한 취지에서 현행법은 하나의 사업 또는 사업장에 조직형태를 같이 하는 노동조합이 2개 이상인 경우에는 그 대표교섭 노동조합을 정해 교섭을 요구해야 한다(노조법 제29조의2)고 규정함으로써 1사 1교섭대표노조 원칙을 취하고 있다. 그럼에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현저한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등이 있는 경우에는 단위를 분리해 교섭하는 것이 노동조합 간의 갈등을 해결하고 근로자의 근로조건 향상을 기할 수 있다. 이러한 취지로 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 노동위원회의 승인을 얻어 교섭단위를 분리할 수 있다(법 제29조의3).
노동조합이 단체교섭에서 힘의 우위를 지키기 위해서는 더 많은 조합원으로 구성된 단결된 힘이 필요하기 때문에 교섭단위 분리는 노동조합의 협상력을 약화시킬 수 있다. 따라서 노동조합법은 노동조합의 단체교섭 창구 단일화를 원칙으로 하고, 교섭단위 분리 결정을 예외적인 상황에서만 인정하고 있다.
나. 교섭단위 분리 요건
교섭 단위의 분리 필요성을 판단할 때, 판례나 노동위원회는 4가지를 기준으로 판단하고 있다. 하나의 사업 또는 사업장에서 ①현격한 근로조건의 차이, ②고용형태, ③교섭관행을 차례대로 판단한 후, ④교섭단위를 분리할 필요가 인정돼야 한다. 노동위원회는 '교섭창구 단일화 절차 유지'와 '교섭단위 분리' 사이의 이익 형량을 통해 교섭단위 분리의 필요성 유무를 종합적으로 고려해 결정한다.
(1) 현격한 근로조건의 차이: 근로자의 개인적 속성에 의한 차이가 아니라 객관적인 차이로 단체교섭을 별도로 행하는 것이 합리적이라고 볼 수 있는 근로조건이어야 한다. 이에 근로자의 개인적 속성 (숙련도, 경력, 학력, 근속년수 등)의 차이는 객관적인 사유에 의한 차이로 보지 않는다.
(2) 고용형태: 단순히 임시직, 계약직, 시간제 근로자 등으로 비교할 것이 아니라, 타 직종과 달리 정년 이후 촉탁직 등으로 재고용 하도록 규정된 경우처럼 객관적으로 고용형태의 차이가 존재해 교섭대표노조를 별도로 선출해 단체교섭을 독자적으로 진행하는 것에 실익이 있어야 한다.
(3) 교섭관행: 형식적으로 분리된 단위로 교섭했던 것을 기준으로 하는 것이 아니라 실질적으로 분리해 교섭할 필요성을 기준으로 판단한다. 즉, 직종별, 합병, 사업장별 등의 사유로 인해 1사 다수노조 사업장으로 별개의 단체교섭 관행이 있다고 해 항상 교섭단위 분리가 정당화되는 것은 아니다.
(4) 교섭단위 분리의 필요성: 노동위원회는 별도의 교섭대표노조를 선출해 각각 독자적인 단체교섭을 해야 할 정도로 노사관계의 본질적인 기초를 달리하고 있는지 여부를 판단한다. 노동위원회는 조합원의 분포, 조합원 수, 교섭요구사항, 근로관계의 내용과 성격, 인사노무 관리의 독립성 정도 등 해당 사업 또는 사업장의 노사관계 실태를 고려해 판단한다.
03 교섭단위 분리결정 사례
가. 위탁 근로자와 직영근로자의 경우
노동조합은 일반직 노동조합과 위탁 택배배달원 노동조합으로 구성하고 있다. 회사의 일반직 노동조합은 교섭대표 노조를 중심으로 단체교섭을 실시하고 있다. 신생 택배노조는 회사의 정규직 근로자가 아닌 개인사업자 자격의 택배 배달원이므로 근로조건과 고용형태가 다르다는 이유로 교섭단위 분리신청을 했다. 노동위원회는 일반직원과 위탁 택배원의 근로조건, 고용형태에서 현격한 차이가 있고, 근로조건의 통일성을 기하기 어려우므로 노사 간 효율적인 교섭을 위해 택배 직종을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있다고 인정했다.
나. 방송연기자의 교섭단위 분리
방송연기자들은 노동조합법상 근로자에 해당되므로 단체교섭을 요구할 권리가 있다. 이들은 KBS의 근로기준법상 근로자와 다른 근로조건을 가지고 있으므로 교섭단위 분리 신청에 타당성을 인정했다.
다. 무기계약직(상용직)과 정규직의 경우
상용직 근로자 59명은 사무보조나 주차, 운전, 시설, 상담 업무를 담당했고, 공사의 정규직 근로자 137명은 일반직이나 기술직, 기능직으로 정규직이다. 공사는 정규직 근로자 구성된 노동조합을 교섭대표 노조로 인정해 교섭을 진행하고 있다. 정규직 노동조합은 상용직의 노동조합 가입을 배제하고 있다. 상용직과 정규직은 임금수준에 차이가 있고, 상용직에 대해 별도의 관리규정이 적용되고, 고용형태도 구분돼 있다. 교섭관행도 정규직의 단체협약은 상용직에 적용되지 않고 있다. 따라서 대법원은 교섭단위 분리를 인정하지 않는 것은 노-노 간의 갈등을 유발해 안정적 노사관계에 부정적이라고 판단해 교섭분리를 인정했다.
라. 서로 다른 사업장의 경우
하나의 사업에서 여러 개의 사업부가 별도의 공장으로 구분돼 있고, 현격한 근로조건의 차이가 있고, 관행에 따라 개별교섭을 해온 상황에서 상대적으로 우월한 지위에 있던 노동조합이 교섭단위 분리를 신청했다. 노동위원회는 사업부 별로 별도의 사업장에서 근무하며 근로조건이 다르고 개별적으로 교섭을 해온 관례가 있기 때문에 개별교섭을 인정하는 게 노동조합의 이익을 균형 있게 반영할 수 있다고 보고 교섭단위 분리를 인정했다.
04 교섭단위 분리신청 기각 사례
가. 사업장 내 관리직과 현장직 근로자
우체국 물류를 담당하는 회사에 사무직노조가 최근에 설립됐다. 기존에 현장을 중심으로 노동조합 3개(조합원 1,300여명)가 구성돼 교섭대표 노조를 통해 회사와 교섭해오고 있다. 사무직 노조는 일반 사무직 110명으로 노동조합 설립신고를 하고, 현장직 직원과 사무직 직원은 근로조건이 현격히 차이가 난다며 교섭단위 분리신청을 했다. 노동위원회는 사무직과 그 외 직종 사이에 교섭단위를 분리할 만큼 근로조건이나 고용형태에 현격한 차이가 있다고 보기 어렵다고 판단했다. 이에 노동위원회는 사무직의 근로조건 개선을 위해 교섭대표노동조합에 공정대표의무 이행을 요구할 수 있다는 점을 등을 고려하면 근로조건의 통일적 형성과 이를 통한 노사관계의 안정이라는 교섭창구 단일화의 취지에 따라 교섭단위 분리청구를 기각했다.
나. 환경미화원과 다른 공무직 근로자
제주시는 공무직으로 환경미화원과 다양한 업종의 공무직 근로자들이 있다. 환경미화원과 공무직 근로자들은 같은 취업규칙을 적용받아 근로조건의 차이가 많지 않다. 고용형태에서도 공무직과 같이 모두 무기계약직으로 정년이 보장돼 있다. 다만 교섭창구 단일화 이전부터 개별교섭을 해온 교섭관행이 있었다. 환경미화원 근로자들이 별도로 교섭단위 분리 결정을 신청했지만 노동위원회는 복수노조의 교섭창구단일화 조치가 원칙임을 이유로 교섭단위 분리신청을 기각했다.
다. 식당업무 담당 무기계약직과 기간제근로자와 정규직 근로자
식당업무 담당 무기계약직과 기간제근로자와 정규직 근로자 사이에서 새로이 신설된 무기계약직과 기간제근로자가 교섭단위 분리결정을 신청했다. 정규직과 무기계약직은 호봉제, 기간제근로자는 월급제를 시행하고 있으나 근로조건에는 차이가 없다. 고용형태는 식당에서 필요한 자격을 갖춘 영양사나 요리사의 경우 정규직으로 하고, 나머지 직원들은 무기계약직으로 하고 있다. 또한 이전 교섭에서도 분리교섭한 사례가 없었다. 노동위원회는 분리교섭을 할 경우에 통일적인 근로조건 형성이나 노사관계 안정을 기대할 수 없어 분리교섭보다는 교섭창구를 일원화하는 것이 타당하다고 봤다.
05 결론
노동법은 교섭창구 단일화 원칙의 예외로 교섭단위 분리를 규정하고 있으며, 이러한 역할을 '노동위원회'에서 담당하고 있다. 예외 사항은 노동조합 간 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등에 있어 교섭창구 단일화가 오히려 노동조합에 불리한 경우에 해당된다. 사실상 단체교섭에서 노동조합은 조합원의 수가 많아야 교섭력을 확보하고, 유리한 단체교섭을 이끌어 낼 수 있다. 따라서 노동위원회는 교섭단위 분리결정을 할 때 객관적 사실을 충분히 검토하고, 분리요건에 해당될 때만 예외로 교섭단위 분리를 인정해야 할 것이다.
Criteria for Determining Whether a Unified Bargaining Channel Can Be Separated
01 Introduction
Recently, there have been two separate cases in which a state-run company in charge of post office deliveries and logistics applied to have its bargaining unit divided: one being accepted and the other rejected. The Labor Relations Commission (LRC or the Labor Commission) approved the application from the Korea Delivery Workers' Union, taking into account the differences in outstanding working conditions between the labor unions of the current corporation and this KDW union, and employment patterns. However, it rejected the application from the office workers union at the same public corporation. The reason for this different response is that the Trade Union Act only recognizes exceptions, when deemed necessary, to the principle of unifying negotiation channels. In other words, any differences in working conditions or employment patterns were not significant enough to separate the bargaining unit between office workers and other workers, and no practice was in place for the employer to bargain separately. The Labor Commission determined that any separate needs of the office workers' union could be resolved through fulfillment of the obligation of the designated bargaining representative union to fairly represent the minority labor unions.
These two labor unions are unlikely to have much difficulty in determining the separation of bargaining units due to clear reasons for their employment patterns and working conditions, but in various cases, the Labor Commission uses its own discretion to determine the criteria for the separation of bargaining units which can be unpredictable. In this regard, I would like to examine in detail the objective criteria for determining the separation of bargaining units, and some judgments as examples.
02 Understanding the Separation of Bargaining Units
A. Significance of separating bargaining units
With the introduction of multiple unions in one business or workplace from July 1, 2011, the system for unifying collective bargaining channels was implemented to reduce the adverse effects of multiple unions. The single bargaining channel system is required to create a practical guarantee of collective bargaining rights - namely the implementation of proper working conditions on the principle of equal power in labor-management decision-making. Allowing two or more labor unions to negotiate individually with the employer at one workplace is expected to result in conflicts between labor unions and increase the employer's bargaining costs. To this effect, current law requires negotiation be done by a designated representative union if there are two or more labor unions in an organization in one business or one workplace (Article 29-2 of the Trade Union Act). Nevertheless, if there are significant differences in working conditions, employment patterns, and negotiation practices in one business or workplace, separate bargaining units may resolve conflicts between labor unions and improve working conditions for workers. Where it is deemed necessary to separate the bargaining unit to this effect, this may be done with the approval of the Labor Commission (Article 29-3 of the Act).Separating bargaining units can weaken the bargaining power of labor unions, as unity and numbers in collective bargaining help to protect the power advantage with the employer. Therefore, the Trade Union Act allows unions to unify their collective bargaining channels and only recognizes the decision to separate them in exceptional circumstances.
B. Requirements for separation of bargaining units
The court or LRC determines the need for separate bargaining units based on four criteria: (i) there shall be differences in working conditions, (ii) there shall be differences in form of employment, and (iii) there shall be differences in the negotiating practice, and (iv) these together shall require separation of the bargaining unit. The Labor Commission decides after a comprehensive look at the higher value of benefit between 'maintenance of procedures for unifying negotiation channels' and 'separation of bargaining units'.
(1) Significant differences in working conditions: Differences in working conditions need to be those where it would be considered reasonable for collective bargaining to be conducted separately, not as a difference in the individual nature of the workers. Thus, differences in personal attributes (such as proficiency, experience, educational background, years of service, etc.) do not constitute objective differences.
(2) Employment types: There should be a difference in employment patterns objectively, beyond simply whether a worker is temporary, contract, or part-time, to include things such as whether a specific job is designed for part-time workers after retirement, so it is desirable to elect a separate representative union to conduct collective bargaining independently.
(3) Negotiating practices: Negotiating practices are not considered based on negotiations in formally separated units, but on the basis of the need to negotiate in separate units. In other words, the separation of bargaining units is not always justified by having collective bargaining practices that are different from the majority labor union of one company due to reasons such as occupation, merger or business establishment.
(4) Necessity to separate bargaining units: The Labor Commission shall elect a separate negotiation representative union to determine whether the essential basis of labor-management relations is different to the extent that each union needs to engage in independent collective bargaining. The Labor Commission shall make a decision in consideration of the actual status of labor-management relations in the business or workplace, such as the distribution and number of members, negotiation requirements, the details and nature of labor relations, and the degree of independence in personnel management.
03 Decisions on Separation of Bargaining Units - Cases of Acceptance
A. Entrusted and directly operated workers
One company has a general labor union and a postal delivery service union. The company's general labor union engages in collective bargaining with the bargaining representative union. The new postal delivery union applied for separation of bargaining units on the grounds that the working conditions and employment types were different because they were postal delivery service providers with qualifications as individual business operators, not full-time employees of the company. The Labor Commission acknowledged that it was necessary to separate the bargaining representative union into separate bargaining units for effective negotiations between labor and management, as there were wide differences in working conditions and types of employment for general employees and entrusted postal delivery service workers, and uniformity in working conditions was not reasonably achievable.
B. Separation of bargaining units for broadcasting personnel
Broadcasters have the right to call for collective bargaining because they are workers under the Trade Union Act. Therefore, the Labor Standards Act recognizes the validity of their application for separation of bargaining units due to their different working conditions.
C. Non-fixed-term contract workers and full-time employees
Fifty-nine non-fixed-term workers in a certain corporation were responsible for office assistance, parking, driving, facilities and counseling, while 137 persons were full-time employees in general, technical or functional positions. The corporation recognized a labor union composed of full-time workers as the representative labor union and engaged in negotiations with it. Non-fixed-term workers were not permitted into the full-time union.The Supreme Court has separate management regulations for wage levels and employment types are divided into non-fixed-term and regular jobs. Negotiating practices also do not apply to regular workers' collective agreements. Therefore, the Supreme Court recognizes the separation of bargaining units as negative to stable labor-management relations as it can cause more conflict between labor and management.
D. Different workplaces
In one business, several divisions were divided into separate factories, there were wide differences in working conditions, and individual bargaining was carried out according to practice. The labor union in a relatively superior position applied for the bargaining unit to be separated.The Labor Commission agreed to separate, recognizing the interests of the labor unions involved, as each business unit had different working conditions and negotiated individually.
04 Decision-making on Separation of Bargaining Units - Cases of Rejection
A. Office workers and field workers in one workplace
A union of office workers was recently established in a company in charge of post office logistics. Previously, three labor unions (about 1,300 union members in total) were formed around the site and had been negotiating through the bargaining representative union. After the office workers' union reported its establishment with 110 general office workers, the office workers applied for a separation of bargaining units on the grounds of a wide gap in working conditions.However, the Labor Commission judged that there were no significant differences in working conditions or employment patterns between office workers and other workers. It rejected the request for separation in accordance with the principle of unifying negotiating channels, in the interest of unified labor conditions and stability in labor-management relations.
B. Street cleaners and other public service workers
Street cleaners in Jeju City applied for separation of bargaining unit. However, there is not much difference in working conditions between street cleaners and non-fixed-term workers. In terms of employment status, retirement age is guaranteed as they are considered non-fixed-term contract workers, similar to civil servants. However, there was a negotiation practice in which individual negotiations had been held even before the single negotiation channel was taken. In response, the Labor Commission rejected the request for separation of bargaining units in accordance with the principle to maintain a single bargaining channel for multiple labor unions.
C. Non-fixed-term contract workers and fixed-term workers in the restaurant industry, and full-time workers
A newly hired non-fixed-term contract worker and a fixed-term worker in charge of restaurant affairs, both working for the same restaurant, applied for separation of bargaining units into one for non-fixed-term workers and one for regular workers. In application of remarkable working conditions, the Labor Commission has found that there is no difference in working conditions as regular and non-fixed-term contract workers have the same salary system, as do part-time workers. The types of employment given were that nutritionists and chefs with the necessary qualifications were considered full time, while the rest of the staff were hired on contract. There has been no practice of separate negotiations. Therefore, it was deemed reasonable to keep the bargaining channel unified to protect the labor-management relations that would not be so stable if separate negotiations were to occur.
05 Conclusion
The Labor Commission, as a mediator of disputes between labor and management, allows separation of bargaining units only as an exception to the principle that negotiation channels should be unified. These exceptions include wide differences in working conditions, employment patterns, and negotiation practices between labor unions with the same company, in which unified bargaining channels are more disadvantageous to the labor unions. When it comes to collective bargaining, labor unions must have a large number of members to ensure sufficient negotiating power that will lead to advantageous results. Therefore, the Labor Commission must review objective facts when deciding whether to allow separation of bargaining units, and permit such separation only when it meets the required criteria.
