구조조정의 마지막 관문으로서 해고통지
김수련 노무법인 유엔 공인노무사 구조조정의 마지막 관문으로서의 해고통지 본 '구조조정 법률실무'란을 통해서 논의돼 왔던 주제는 다양하지만, 구조조정이라고 하면 보통 '해고'를 떠올린다. 즉 구조조정실무는 궁극적으로 근로기준법 제24조에 의한 '경영상 이유에 의한 해고'를 하기 위한 것으로서 해고회피노력, 대상자선정, 근로자대표와의 성실협의절차상 하자가 없기 위한 여러 방법론이라고 할 수 있다. 일단 일정 대상자들에 대한 해고가 결정됐다면 이제 마지막으로 남은 관문은 해고통지라 할 수 있겠다. 해고의 유효요건으로서 서면통지 '해고'라 함은 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 '법률행위'를 의미하는데, '법률행위'는 서면을 효력요건으로 하지 않고 있다. 즉, 우리나라 법체계상 구두(口頭)로 계약체결이 가능하며, 해고 또한 법률행위인 이상 구두로 해고를 해도 유효한 것이 원칙일 것이다. 그러나 우리나라에서는 국민들의 간편하고도 신속한 권리구제측면에서 해고관련분쟁(퇴직금 부당해고 등)을 사법기관인 법원뿐만 아니라 행정기관인 노동부 및 노동위원회에도 해결할 수 있도록 제도적으로 보장하고 있는데, 이런 제도적 보장은 과다한 구제신청을 일으킬 수 있고 구제신청의 상당부분은 해고사유와 해고시기가 불분명한 경우가 많아 부당해고 및 퇴직금관련분쟁을 해결하는 데 어려움을 겪는 경우가 많았다. 뿐만 아니라 사용자의 일시적인 감정에 의한 해고가 빈번했던 것도 사실이다. 가령 사용자가 근로자와 이야기 도중 '이렇게 일할 거면 그만둬라! '라고 한 경우 이를 과연 해고라고 볼 수 있는지 여부를 판단하기가 곤란할 뿐만 아니라, 그 시점 또한 불분명해