사업주가 근로자의 임금 일부를 우유쿠폰과 식사권으로 지급하고, 근로자 절반 이상의 동의 없이 계약직 근로자의 성과급 한도를 낮춘 것은 위법하다는 법원 판결이 나왔다.

춘천지방법원(단독 조용래 판사)은 임금의 통화 지급 원칙 등의 근로기준법을 위반한 혐의로 기소된 사업주 A씨에게 징역 6월에 집행유예 2년, 벌금 100만원을 선고했다(2017고단979).

금융ㆍ도소매업을 경영하는 조합의 사업주 A씨는 지난 2015년 6월경부터 2016년 9월경에 이르는 기간 동안 근로자 B씨의 임금 중 일부를 우유쿠폰과 식사권 등으로 지급했다. 우유쿠폰과 식사권으로 지급된 임금은 각각 48만원ㆍ100만원이다.

A씨는 근로자 254명의 임금 약 2억원을 이 같은 방법으로 지급했다. 근로기준법 제43조 제1항은 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 없는 한 임금은 통화로 지급해야 한다는 내용의 '임금 통화불의 원칙'을 규정하고 있다.

또 A씨는 취업규칙인 '변동성과급지급준칙'에 따라 모든 근로자에게 변동성과급을 기본급의 300% 만큼 지급해오다 지난 2016년 3월 업무직ㆍ계약직 직원의 성과급을 200%로 변경했다. 근로기준법 제94조 제1항은 노조가 없는 사업장에서 취업규칙을 변경할 때에는 근로자 절반 이상의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다.

A씨는 우유쿠폰 등으로 임금을 지급한 혐의에 대해서는 별다른 항변을 하지 않았다. 다만 성과급 한도를 낮춘 것에 대해서는 혐의를 부인했다.

A씨측은 "변동성과급지급준칙은 취업규칙이 아니며, 변동성과급 300% 중 100%는 기본급에 포함시켰기 때문에 근로자에게 불이익한 변경이 아니다"라고 주장했다.

그러나 법원은 "변동성과급지급준칙은 1회적인 변동성과급 산정이 아니라 그 내용이 개정이 되지 않는 이상 향후에도 지속적으로 적용되도록 되어 있고, 실제로 개정되지 않고 계속 적용"돼 왔기 때문에 취업규칙으로 봐야 한다고 설명했다.

조용래 판사는 또 성과급 100%를 기본급에 포함시켰기 때문에 취업규칙의 불이익변경이 아니라는 A씨의 주장도 받아들이지 않았다.

조 판사는 변동성과급 100%를 기본급에 포함해 임금 변동이 없다는 객관적인 증거를 찾아볼 수 없다고 판단했다. 또 2015년 계약직 1년차ㆍ2년차ㆍ3년차의 월 통상임금을 그대로 유지했을 경우 2016년도 최저임금보다 적은 임금을 받게 되는 점을 들어 A씨의 주장을 인정하지 않았다.

한편, 조 판사는 A씨가 사실관계를 대체로 인정하며 반성하고 있고, 피해근로자들의 경제적 부담을 위해 노력하고 있는 점을 고려해 형의 집행을 2년 간 유예했다.

 

【요 지】 사용자는 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
  그럼에도 피고인은 2015.6.경부터 2016.9.경까지 자신의 사업장에서, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 없음에도 근로자인 J의 임금 중 480,000원을 '우유쿠폰'으로, 1,000,000원을 '식사권'으로 지급하는 등 근로자 254명의 임금 총 207,140,000원을 위와 같이 통화가 아닌 쿠폰과 식사권으로 지급하였는바, 이는 통화불 원칙 위반에 따른 근로기준법위반이다.
   
  * 춘천지방법원 판결
  * 사 건 : 2017고단979 근로기준법위반
  * 피고인 : A
  * 검 사 : 한은지(기소), 이한별(공판)
  * 판결선고 : 2018.01.17.
   
  【주 문】 피고인을 징역 6월 및 벌금 1,000,000원에 처한다.
  피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 금 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
  다만, 이 판결 확정일로부터 2년간 위 징역형의 집행을 유예한다.
  피고인에게 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
  이 사건 공소사실 중 근로자 E, F, G에 대한 통화불 원칙 위반에 따른 근로기준법위반의 점에 관한 공소를 기각한다.
   
  【이 유】
   
  [범죄사실]
  피고인은 2005.6.18.경부터 H에 있는 I의 조합장으로 근무하는 자로서, 상시근로자 250명을 사용하여 금융 및 도소매업을 경영하는 사용자이다.
  1. 통화불 원칙 위반에 따른 근로기준법위반
  사용자는 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
  그럼에도 피고인은 2015.6.경부터 2016.9.경까지 위 사업장에서, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 없음에도 근로자인 J의 임금 중 480,000원을 '우유쿠폰'으로, 1,000,000원을 'K식사권'으로 지급하는 등 별지 범죄일람표(그 중 번호 221, 222, 231 부분은 제외) 기재와 같이 근로자 254명의 임금 총 207,140,000원을 위와 같이 통화가 아닌 쿠폰과 식사권으로 지급하였다.
  2. 취업규칙 불이익 변경으로 인한 근로기준법위반의 점
  사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
  그럼에도 피고인은 2016.3.29.경 위 사업장에서, 취업규칙인 '변동성과급지급준칙'을 모든 직원에게 변동성과급을 기본급의 300% 만큼 지급하는 것에서 업무직, 계약직 직원에게는 200%를 지급하는 것으로 불이익하게 변경하면서, 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하였다.
   
  [증거의 요지]
  1. 피고인의 일부 법정진술
  1. L, M에 대한 각 경찰진술조서
  1. N의 답변서
  1. O의 고발장, 고발내용
  1. 2015년 하반기 K직원별 이용 목표 알림, 급여지급내역표, 직원급여규정, P우유 판매확대에 따른 직원 물량배정, K 및 P우유 쿠폰 구입안내, 2017년 우유 및 K 쿠폰 구입신청 안내, 2016년 변동성과급 지급준칙 및 인사종합평가 개정 시행 알림, 2016년 무기계약직 급여테이블 변경, 업무직 직원운영규정, 등기사항일부증명서(말소사항 포함), 직원별 쿠폰 구입내역(재직근로자), 직원별 쿠폰 구입내역(퇴직근로자), 우유쿠폰 구입내역, 한우쿠폰 구입내역, 취업규칙, 수사보고(취업규칙 첨부), 수사보고(고발인 및 관리상무 M 진술청취)
   
  [법령의 적용]
  1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
  각 근로기준법 제109조제1항, 제43조제1항(각 임금 통화 지급 원칙 위반의 점, 징역형 선택), 근로기준법 제114조제1호, 제94조제1항(동의 없는 취업규칙 불이익 변경의 점)
  1. 경합범가중
  형법 제37조 전단, 제38조제1항 제2호, 제3호, 제50조
  1. 노역장유치
  형법 제70조제1항, 제69조제2항
  1. 집행유예
  형법 제62조제1항, 제2항(징역형에 대하여)
  1. 가납명령
  형사소송법 제334조제1항
   
  [피고인의 주장에 관한 판단]
  1. 주장
  피고인은 취업규칙 불이익 변경으로 인한 근로기준법위반의 점과 관련하여 ① 변동성과급의 변경은 취업규칙의 변경에 해당하지 않고, ② 취업규칙의 변경에 해당하더라도 불이익한 변경이 아니며, ③ 그 변경에 사회통념상 합리성이 있는 경우에 해당한다고 주장한다.
  2. 판단
  가. 인정사실
  이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
  1) I(이하 '이 사건 조합'이라 한다)이 신고한 취업규칙 Ⅱ. 급여 중 제17조는 변동성과급에 대하여 규정하면서 제1항에서 "변동성과급은 지급일 현재의 기본급, 자격급, 직책급의 월지급액을 기준으로 연간 300%수준 이내에서 지급시 결정된 지급율을 곱하여 지급할 수 있다. 다만, 지급시 꼭 업무방법에 의해 정해지는 범위 이내로 한다"라고 정하고, 제2항에서는 "변동성과급은 이사회에서 정한 기준에 따라 지사무소별 또는 직원별로 차등하여 지급할 수 있다. 다만, 차등지급하는 경우에도 조합 전체 변동성과급의 지급규모를 초과할 수 없다"라고 정하고 있다.
  2) 위 규칙에 따라 이 사건 조합에서는 이사회의결로 변동성과급지급준칙(원래 명칭은"인센티브상여금지급준칙"이었다가 2015.3.26. 위와 같이 명칭이 변경되었다)을 제정하여 시행하여 오고 있다. 변동성과급지급준칙은 2006.4.15. 제정되었고, 2009년을 제외하고는 해마다 개정되었다.
  3) 변동성과급지급준칙에서는 2014년에는 98점부터 105점 사이에 대하여 지급율을 300%(월 통상임금에 대한 비율이다, 이하 지급률에 대하여는 같다)로 정하였고 2015년에는 성과급 지급율을 달성율이 100% 이상 110% 미만인 경우 부서별 지급률 200%와 개인별 지급률 100%를 합산한 300%를 지급하는 것으로 정하였으며, 2016.3.29. 업무직 및 계약직에 대하여는 달성율 100% 이상 110% 미만인 경우 부서별 지급률 100%와 개인별 지급률 100%를 합산한 200%만을 지급하는 것으로 변경되었다. 위와 같이 변동성과급지급준칙이 개정될 때 근로자들의 동의를 받은 바는 없다.
  4) 임금의 세부내역을 구체적으로 보면, 2015년 계약직의 월통상임금은 1년차의 경우 1,278,060원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 업무직의 월통상임금은 1년차의 경우 1,360,800원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 2015년 최저임금은 월 1,261,080원이고, 2016년 계약직의 월통상임금은 1년차의 경우 1,410,000원이고, 연차가 증가할수록 월통상임금도 증가하며, 업무직의 월통상임금은 1년차의 경우 1,510,000원이고, 연차가 증가할수록 통상임금도 증가하며, 2016년의 최저임금은 월 1,362,780원이다.
  나. 첫째 주장에 관하여
  근로기준법 제94조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 1992.2.28. 선고 91다30828 판결, 2004.2.12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).
  앞서 본 인정사실을 위 법리에 비추어 살펴보면, 변동성과급지급준칙은 이 사건 조합 소속 근로자들 전체의 변동성과급, 즉, 임금이라는 근로조건에 관하여 명문화된 준칙으로서, 그 내용은 단순히 1회적인 변동성과급 산정이 아니라 그 내용이 개정이 되지 않는 이상 향후에도 지속적으로 적용되도록 되어 있고, 실제로 개정되지 않고 계속 적용된 경우도 있었으며, 개정된 경우에도 그 내용이 큰 변동이 없이 큰 틀이 대체로 유지되어 왔으므로, 이는 신고된 취업규칙의 변동성과급 규정과 결합하여 취업규칙에 해당한다고 봄이 상당하고, 이사회에서 이를 결의한 것이라거나 피고인이 신고한 취업규칙에 포함된 부분이 아니라는 사정만으로 달리 볼 수 없으므로, 피고인의 주장은 받아들이지 않는다.
  다. 둘째 및 셋째 주장에 관하여
  앞서 본 바와 같이 앞서 본 인정사실에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉, ① 동일한 성과를 달성한 직원들의 변동성과급의 지급율을 합계 300%에서 200%로 낮추는 것은 변동성과급의 지급과 관련하여 지급율이 낮아진 업무직 및 계약직 근로자들에게 불이익한 내용의 변경인 점, ② 피고인은 근로자들의 영업부담 및 상대적 박탈감을 줄여주기 위하여 변동성과급 300% 중 100%를 기본급에 포함시켜 기본급을 인상하였고, 그에 따라 수령하는 임금이 감소된 근로자는 없다고 주장하나, 변동성과급 300% 중 100%를 기본급에 포함시키기로 하였음을 인정할 수 있는 객관적인 자료가 없고, 오히려 2015년도 및 2016년도의 최저임금과 계약직 1년차의 월통상임금을 비교해 보면, 월통상임금이 증가된 것은 최저임금의 증가, 즉 통상적인 임금의 증가로 인한 것으로 보여(2015년 계약직 1년차, 2년차, 3년차는 월통상임금을 그대로 유지하게 되면 2016년도 최저임금보다 적은 임금을 주게 되는 결과가 발생한다) 피고인의 주장은 믿기 어려운 점 등에 비추어 보면, 변동성과급지급준칙은 업무직 및 계약직 직원에게 불이익하게 변동된 것이라고 봄이 상당하고, 그와 같은 불이익한 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우라고 할 수 없다. 따라서 피고인의 주장은 받아들이지 않는다.
   
  [양형의 이유]
  이 사건 범행은 피고인이 이 사건 조합의 실적을 위하여 근로자들에게 경제적인 부담을 지운 것이어서 그 죄질이 불량한 점, 피고인이 통화로 지급하지 않은 임금이 합계가 207,140,000원이고, 그 피해근로자가 254명으로 이 사건 범행의 규모가 큰 점 등은 피고인에게 불리한 양형 요소이다.
  다만, 피고인이 이 사건 각 범행에 대하여 사실관계 자체는 대체로 인정하며 반성하는 듯한 모습을 보이고 있는 점, 피고인이 피해근로자들의 경제적 부담을 완화하기 위하여 노력한 것으로 보이는 점 등을 피고인에게 유리한 양형 요소로 참작하고, 그 밖에 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행의 동기와 경위, 범행 후의 정황, 양형기준에 따른 권고형(양형기준이 설정된 통화불 원칙 위반에 따른 근로기준법위반죄에 대한 권고형 산정 후 이를 참고함. 임금등미지급 제3유형 1억 원 이상의 감경영역 3월부터 1년, 동종경합 합산결과 유형 2단계 상승으로 보아 형량 하한을 2분의 1 감경하였음. 특별감경요소 : 상당부분 피해회복된 경우) 등 이 사건 변론에 나타난 양형의 조건이 되는 모든 사정을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.
   
  [공소기각부분]
  1. 공소사실
  피고인은 2005.6.18.경부터 H에 있는 I의 조합장으로 근무하는 자로서, 상시근로자 250명을 사용하여 금융 및 도소매업을 경영하는 사용자이다.
  사용자는 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화이외의 것으로 지급할 수 있다.
  그럼에도 피고인은 2015.6.경부터 2016.9.경까지 위 사업장에서, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 없음에도 별지 범죄일람표 번호 221, 222, 231 기재와 같이 근로자 E, F, G의 임금을 통화가 아닌 쿠폰과 식사권으로 지급하였다.
  2. 판 단
  실체적 경합 관계에 있는 수 개의 공소사실 중 어느 한 공소사실을 전부 철회하는 검사의 공소장변경 허가신청이 있는 경우 이것이 그 부분의 공소를 취소하는 취지가 명백하다면 공소취소 신청이라는 형식을 갖추지 아니하였더라도 이를 공소취소로 보아 공소기각을 하여야 한다(대법원 2004.5.14. 선고 2004도1218 판결 등 참조).
  검사는, 피고인이 전항의 공소사실과 같이 근로자 E, F, G에게 임금을 통화가 아닌 쿠폰과 식사권으로 지급하였다고 기소하였으나, 2017.12.20. 전항의 공소사실을 삭제하는 것으로 공소사실을 변경하는 내용의 공소장변경허가신청을 하였고, 이 법원은 같은 날 위 공소장변경을 허가하였다.
  그런데 위 근로자에 대한 통화불 원칙 위반에 따른 근로기준법위반죄와 다른 근로자들에 대한 통화불 원칙 위반에 따른 근로기준법위반죄 및 취업규칙 불이익 변경으로 인한 근로기준법위반죄는 실체적 경합범 관계에 있으므로, 검사가 이 부분 공소사실을 위와 같이 철회한 것은 그 부분에 대한 공소를 취소하는 취지로 보아야 한다. 그렇다면 이 부분 공소사실은 공소가 취소되어 형사소송법 제328조제1항 제1호에 따라 공소를 기각하는 결정을 하여야 할 것이나, 나머지 공소사실에 대하여 유죄의 판결을 하는 이상 이 부분도 판결로써 공소를 기각한다.
   
  판사 조용래