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  • 등록 : 2018-06-20 16:00:34

    수정 : 2018-07-02 16:33:00

[인력운영] 사업장 밖 간주근로시간제, 실무상 활용법은?

2018-06-20 16:00:34



사업장 밖 간주근로시간제, 실무상 활용법은?
[2018년 7월호 vol.326]
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  • [월간노동법률 리포트] [홍성 변호사 법무법인 화우]


    1. 들어가며
     
    말도 많고 탈도 많던 개정 근로기준법이 드디어 시행됐다. 당장 300인 이상 사업장은 주52시간의 근로시간 제한 적용을 받게 되고, 이에 맞춰 기업들은 근로시간 단축 방안을 시행해야 한다. 현행 법 하에서 근로시간을 업무상 필요에 따라 조절하기 위한 소위 유연근로제도로는 탄력적근로시간제, 선택적근로시간제, 사업장 밖 간주근로시간제, 재량근로제의 4가지가 있다. 각 기업들마다 인력운영 사정과 업무형태가 상이하므로 위 제도들을 도입하면서도 구체적인 내용은 모두 다를 수 밖에 없다. 위 제도 중 사업장 밖 간주근로시간제는 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 사업장 외에서 근무하는 경우 근로시간 산정의 특례를 인정한 것이다. 그런데 사업장 밖에서 근무한다고 하여 무조건 근로시간의 특례가 적용될 수 없음에도 아직 이 부분에 관한 기업들의 이해가 부족한 것으로 생각된다. 본고에서는 개정 근로기준법의 시행과 더불어 사업장 밖 간주근로시간제도의 내용과 요건, 실무상 쟁점에 대하여 살펴 본다.
     

    2. 사업장 밖 간주근로시간제
     
    가. 제도의 의의

    근로시간은 실제 근로를 제공한 시간을 산정하는 것이 원칙이다. 이와 같은 근로시간 산정 원칙의 예외로서 근로기준법 제58조는 사업장 밖 근로의 간주근로시간과 재량근로의 간주근로시간을 정하고 있다.

    근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보는데, 이를 사업장 밖 간주근로시간제라고 한다. 통상 근로자가 사용자의 구체적인 지휘-감독을 벗어나 영업활동을 하는 경우 등 실근로시간 산정이 곤란한 업무가 증가함에 따라 이러한 규정이 필요하게 되었다.
     
    나. 제도의 요건

    첫째, 근로시간 간주가 되기 위해서는 근로자가 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해야 한다. '사업장 밖 근로'란 본래 소속 사업장에서 행해지는 노무관리조직의 직접적인 지휘-감독 체제로부터 장소적으로 벗어나서 다른 어떠한 관리조직으로부터도 구체적이고 계속적인 지휘-명령을 받지 아니한 채 행하는 노무제공행위를 말한다. 대표적으로 전자제품 등의 설비-수리 업무, 신문방송사 기자의 취재업무 등을 생각해 볼 수 있다. 일시적으로 해외 출장이 있는 경우 등도 이에 해당한다. 그런데 무조건 근로장소가 사업장 밖이라는 점만으로는 부족하고, 사용자의 근로시간 산정의무 면제라는 규정 및 제도의 취지에 따라 '지휘-감독의 곤란성'까지 고려하여 판단해야 한다. 따라서 사업장 밖 근로라는 개념은 '근로의 장소적 측면'에 더하여 '근로수행의 행태적 측면'까지 고려할 필요가 있다. 예를 들어, 사업장 밖 근로라고 하더라도 백화점이나 수퍼마켓 파견 사원처럼 타 사업장에서 다른 조직의 지휘-감독을 받으며 근무를 하거나, 팀 단위로 출장 또는 파견이 이루어지고 관리자가 동행하는 경우 등은 근로수행의 행태적 측면에서 지휘-감독이 배제된다고 볼 수 없다. 따라서 이러한 경우는 사업장 내 근로로 보아야 한다.

    둘째, 실근로시간의 산정이 어려운 경우여야 한다. 근로시간 산정이 어려운 경우는 사업장 밖 근로의 시업시각과 종업시각이 해당 근로자의 자유에 맡겨져 있고, 근로자의 조건이나 업무상태에 따라 근로시간의 장단이 결정되는 경우이다. 따라서 사업장 밖에서 근로하는 경우라고 하더라도 사용자의 구체적인 지휘-감독이 미치는 경우에는 근로시간 산정이 가능하므로, 적용대상에서 제외된다. 그런데, 현행 근로기준법에는 어떠한 경우가 근로시간을 산정하기 어려운 경우인지에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않다. 일본의 행정해석 및 학설상 논의로는 ① 여러 명이 그룹으로 사업장 밖 근로에 종사하는 경우로서 그 멤버 중에 근로시간의 관리를 하는 자가 있는 경우, ② 사업장 밖에서 업무에 종사하는 사람이 휴대폰이나 무선 등에 의해 수시로 사용자의 지시를 받으면서 근로하는 경우, ③ 사업장에서 방문처, 귀사시간 등 당일 업무의 구체적인 지시를 받은 다음 사업장 밖에서 회사 지시대로 업무를 수행하고, 그 후 사업장에 돌아오는 경우 등은 사업장 밖에서 근로하더라도 근로시간의 산정이 가능하므로, 사업장 밖 간주근로시간제의 적용대상에서 제외된다.
     
    다. 제도의 효과

    이러한 요건이 구비될 경우 근로시간의 간주가 가능한데, 현행 근로기준법은 3단계로 규정하고 있다. 먼저, 기준근로시간 범위 안에서 근로자와 사용자 사이에 정한 소정근로시간을 근로한 것으로 본다(근로기준법 제53조 제1항 본문). 어느 특정일의 실근로시간이 소정근로시간보다 짧더라도 사용자는 소정근로시간분의 임금을 지급해야 하고, 반대로 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로하였음을 증명하더라도 사용자는 가산임금을 지급할 필요가 없다.

    둘째, 만일 근로자가 통상적으로 그 업무를 수행하기 위하여 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다(근로기준법 제58조 제1항 단서). '업무 수행에 통상 필요한 시간'이란 평균적으로 근로자가 통상의 상태에서 그 업무를 수행하는 데 객관적으로 필요로 하는 시간이라고 강학상 설명하는데, 구체적으로 산정하기가 어려워 분쟁의 소지가 크다.

    이러한 분쟁의 소지를 줄이기 위하여 셋째, 서면 합의에 의해 간주근로시간을 정할 수 있다(근로기준법 제58조 제2항). 통상 업무수행에 필요한 시간을 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 업무수행에 통상 필요한 시간으로 본다.
     

    3. 실무상 쟁점
     
    가. 해외출장
     
    해외출장은 일시적이기는 하나, 사업장 밖 간주근로시간제도의 전형적 유형으로 볼 수 있다. 원칙적으로 위 제도의 요건이 구비되어 있다는 것을 전제로 할 때, 실제 해외에서 근무하는 기간 동안은 근로기준법 제58조 제1항에 따라 소정근로시간을 근로한 것으로 볼 수 있다. 그런데, 장거리 해외출장을 위해 이동하거나 귀국시 비행시간, 출입국 수속시간, 이동시간 등은 실제 시간이 소정근로시간을 초과할 가능성이 매우 높은데, 이러한 경우 업무 수행에 통상 필요한 시간을 정하기도 적절치 않으므로, 근로자대표와 서면 합의를 통해 정하는 것이 바람직하다. 이와 관련하여, 법원은 "원고가 해외출장 중 소비한 시간(출입국 절차, 공항대기, 비행, 현지 이동 및 업무 등에 필요한 시간 포함)은 근로시간으로 봐야 한다"고 판단했다(수원지방법원 2016. 11. 25. 선고 2015가단505758 판결). 고용노동부 행정해석에서도 "출장에 있어 통상 필요한 시간을 산정할 경우 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이나 출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우는 제외할 수 있을 것임. 다만, 장거리 출장의 경우 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다고 사료됨"이라고 판단하였다(근기 68207-1909, 2001. 6. 14.)

    이에 비추어 보면 장거리 해외출장의 경우 소정근로시간을 초과할 가능성이 높고, 그 업무의 수행에 필요한 시간을 모두 인정할 경우 주52시간을 초과할 수 있다. 따라서 사전에 출장지, 거리, 수속 및 이동시간 등을 모두 종합적으로 고려하여 근로자대표와 서면합의를 통해 근로시간을 정해야 한다. 최근 발표된 고용노동부의 근로시간 가이드라인에서도 "해외출장의 경우 비행시간, 출입국 수속시간, 이동시간 등 통상 필요한 시간에 대한 객관적 원칙을 근로자대표와 서면합의하고 그에 따른 근로시간을 인정하는 것이 바람직하다"라고 보았다.
     
    나. 파견 혹은 타 사업장 근무
     
    실무상 파견근로자의 경우 타 사업장에서 사용사업주의 지휘-감독을 받고 근무를 한다. 또한 도급계약을 맺고 타 사업장 내에서 근무를 하는 사내하도급의 수급인 소속 근로자들의 경우 근로시간 산정이 문제된다.

    먼저, 파견근로자의 경우에는 파견사업주 소속이지만 장소적으로 사용사업주의 사업장에서 근무하게 되므로 장소적 측면에서 사업장 밖 근로에 해당한다. 다만, 사용사업주의 지휘-감독을 받으므로 근로수행의 행태적 측면을 고려할 때 사업장 내 근로로 보아야 한다. 또 하나 파견근로와 관련하여 문제되는 사항은 300인 이상 회사에 소속된 파견근로자가 300인 미만 사용사업주의 회사에서 근무하는 경우 해당 파견근로자의 근로시간은 개정 근로기준법에 따라야 하는지이다. 고용노동부 행정해석은 "개정 근로기준법의 시행시기와 관련하여, 개정법이 적용되는 파견업체 소속 파견근로자라고 할지라도, 경과규정에 근거하여 사용사업주가 아직 개정법이 적용되지 않는 경우라면, 파견근로자의 근로시간 등과 관련된 개정 근로기준법 적용 여부는 '사용사업주를 기준'으로 결정된다"고 보았다(임금근로시간 정책팀-3311, 2007. 11. 26.). 따라서 300인 미만 사업장에서 근무하는 파견근로자는 당장 개정 근로기준법에 따른 주52시간의 제한을 받지 않는다.

    다음으로 타 사업장 내에서 근무하는 사내하도급의 경우이다. 이 경우는 장소적 측면에서는 사업장 밖 근로에 해당한다. 또한 파견근로자와 달리 도급사의 직접적인 지휘-감독을 받지 않는다. 다만, 통상 현장대리인(PM)을 통해 지휘-감독 및 근태관리가 이루어지므로 근로수행의 행태적 측면에서 요건을 충족하지 못하고, 실근로시간 산정도 가능한 경우가 대부분이다. 따라서 위 요건을 충족하지 못하는 이상 사업장 밖 간주근로시간제가 적용될 수 없다.

     
    4. 결 론
     
    요컨대, 사업장 밖 근로라는 점만으로 간주근로시간제를 적용할 수 없다. 기업들마다 처한 사정이 다르므로, 사업장 밖 간주근로시간제 도입 시 구체적인 업무수행 형태나 방식, 지휘-감독 시스템, 근로시간 산정 가능성 등을 종합적으로 고려해야 한다. 특히 해외출장의 경우 자주 문제가 될 것으로 보이는데, 근로기준법이 정한 절차적 요건을 구비하여 근로자대표와 서면합의를 진행해야 하고, 합의 내용 역시 해당 기업의 출장 환경과 출장지, 이동시간 등을 고려하여 합리적 기준을 설정함으로써 개정 근로기준법상의 근로시간 제한을 준수하여야 할 것이다.





    법무법인(유) 화우의 파트너변호사로서, 주된 업무분야는 인사, 노무, 행정소송, 방송통신, 형사공판, 기업소송입니다. 특히, 노동분야에서 전문적인 실무경험을 갖고 있고, 부당해고 및 부당노동행위 구제사건, 징계해고 및 통상임금 소송은 물론 정년연장 문제, 비정규직 운영에 관한 자문(사내하청, 불법파견, 기간제법 등), 취업규칙 및 단체협약의 제⋅개정 자문등 업무를 다수 처리한 경험이 있으며, 수 년간 기업의 성과역량관리 프로세스 등 저성과자 관리를 위한 프로젝트를 담당하여 성공적으로 수행한 경험이 있습니다. 현재 대법원 노동법 실무연구회 회원으로 활동하고 있습니다.
     
     
     
     

     
     
     
     
     
     
     
     
     
     


     

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    홍성

     법무법인 화우 변호사

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