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  • 등록 : 2019-03-11 17:01:05

    수정 : 2019-04-01 10:00:47

[이슈포커스] 채용비리의 법적 문제(2)

2019-03-11 17:01:05



채용비리의 법적 문제(2)
[2019년 4월호 vol.335]
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  • ※월간<노동법률> 1월호 채용비리의 법적 문제(1)의 후속기고 입니다.


    Ⅳ. 채용비리 관련 입사자에 대한 조치
     
    가. 개요

    채용비리 후속 조치 중 가장 논란이 되는 사안은 '채용비리를 통해 입사한 자(이하 '채용비리 입사자')에게 어떤 책임을 물을 것인가' 하는 것이다.
     
    채용비리의 방식은, 구직자 측에서 본다면 단순 청탁부터 금품 공여까지, 구인자 측에서 본다면 응시기회의 차등 부여부터 높은 평가점수 부여, 취득점수의 사후 수정까지 매우 다양하기 때문에 어디까지를 채용비리 입사자로 봐야 할지 일률적으로 말하기 어렵다. 게다가 청탁을 받은 평가자가 특정 응시자에게 높은 점수를 부여했다 하더라도 그것이 평가자의 재량적 판단에 의한 것인지, 부정한 청탁에 의한 결과인지 구별하기가 쉽지 않다. 공정한 경쟁 질서의 확립과 사회질서에 대한 신뢰 회복을 위해서는, 채용비리 입사자들이 부당하게 얻은 이득(일자리)을 박탈할 필요가 있다. 하지만 채용비리 의심 행위가 있었던 사람 모두를 채용비리 입사자로 단정할 수는 없으므로, 선의의 피해자가 발생하지 않도록 유의해야 한다.
     
    이하에서는 징계해고와 채용취소에 관련된 선례를 통해, 채용비리 입사자 사후조치 시 고려할 사항들을 살펴보고자 한다.
     
    나. 징계해고에 관한 참고사례 

    1)징계해고의 정당성 판단 기준  
    법원은 "해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정된다"는 법리를 확립하고 있다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결).
     
    2)채용비리 입사자가 직접 채용비리에 관여한 경우  
    채용비리 입사자 본인이 채용비리에 직접 관여한 경우에는 해고의 정당성을 인정받을 가능성이 높다. 대표적으로는 학력ㆍ경력ㆍ자격 요건 미달 사실의 은폐와 금품 제공 등이다.
     
    ①학력ㆍ경력ㆍ자격 요건 미달 
    대법원은 "사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고 사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다"고 판시했다.
     
    다만 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우"에 한해 해고의 정당성이 인정되므로, 학력 등을 허위로 기재한 행위 자체만으로 곧바로 징계해고가 정당화되는 것은 아니다. "①사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라 ②고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간 ③ 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부 ④사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위 ⑤알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용 ⑥학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여" 징계해고의 정당성 여부를 판단해야 한다(대법원 2012.7.5. 선고 2009두16763 판결, 대법원 2013.9.12. 선고 2013두11031 판결). 또한 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소해 그것을 징계해고 사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 해고가 정당하지 않다(대법원 1999.3.26. 선고 98두4672 판결).
     
    이런 기준에 따라 법원은 (1)해당 분야 박사학위 소지를 채용조건으로 하는 국책연구기관 부연구위원의 박사학위 논문이 표절 또는 자기표절에 해당하고, 나아가 표절 의혹이 제기되자 연구윤리상 허용되지 않는 방법으로 논문을 교체하기까지 한 경우에는 해고의 정당성을 인정했다(대법원 2016.10.27. 선고 2015다5170 판결). (2)반면, 인사규정상 채용금지자에 해당할지라도, 사용자가 그 사실을 알고 사용자측 사정에 의해 채용한 경우에는 부당해고라고 판단한 바 있다(서울행정법원 2002.3.15. 선고 2001구26312 판결[1]).
     
    ②금품 제공 
    법원은, 사립학교 교사 채용시험 응시자들이 이사장에게 학교발전기금 명목으로 금품을 제공하고, 필기시험 문제지를 미리 제공받아 위 학교법인에 정교사로 임용된 사안에서, 임용계약 취소의 정당성을 긍정한 바 있다(부산고등법원 2013.8.14. 선고 2012나10027 판결[2]). 위 사건은 징계해고가 적용된 사건은 아니지만, 금품 제공과 관련된 징계해고의 정당성 판단에도 참고할 수 있을 것이다.
     
    반면, 버스회사 입사 목적으로, 운전기사로 재직 중인 자에게 300만 원을 지급한 행위는 '징계사유에는 해당하지만, 해고는 양정이 과중하다'고 봤다(대법원 2007.6.28 선고 2006두5304 판결). 위 사례에서는 금품수령자인 운전기사가 채용과정에 어떤 영향을 미쳤는지 확인되지 않았다.

    3)채용비리 입사자의 가족, 친인척 등이 채용비리에 관여한 경우  
    부정한 청탁은 주로 채용비리 입사자 본인보다는 그 가족, 특히 부모에 의해 이뤄진다. 그런데 이때 채용비리 입사자가 제3자의 부정한 청탁 사실을 알고 있었는지에 관해 증명이 곤란한 경우가 많다. 이 경우 채용비리 입사자에게는 그 비리에 관한 책임을 물을 사유가 없기 때문에 기존의 해고 법리에 의할 때 징계가 불가능한 것이 아닌가 하는 의문이 있을 수 있다.
     
    그러나 대법원은 대학교 입학시험과 관련된 사례에서 "설령 응시자가 자신을 합격시키기 위한 부모의 부정행위(실기시험위원에게 5,700만원의 금품 교부)를 전혀 알지 못하였다 하더라도, 대학교 측이 위 부정행위를 들어 응시자에 대한 합격 및 입학을 취소한 조치에 위법이 없다"고 판결한 바 있다(대법원 2006.7.13. 선고 2006다23817 판결).
     
    한편, "부정행위라 함은 채용시험의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 시험에 관한 일체의 부정행위를 지칭하는 것이지만, 그 행위 자체가 직접 채용시험의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 것이어야 하고, 응시자가 직접 부정행위를 한 경우의 응시자는 물론, 응시자와 밀접한 관계가 있는 타인이 응시자를 위하여 부정행위를 한 경우에 그 부정행위의 이익을 받게 될 응시자 역시 위 규정 소정의 불합격처리 응시자에 포함되지만 응시자와 부정행위자의 관계, 금품 기타 대가 유무 등을 종합적으로 고려하여 신중하게 결정하여야 한다"라는 법리를 제시하면서, 순경 공채시험 응시자의 아버지(경찰관)가 시험 관리요원인 동료 경찰관에게 "아들이 시험에 응시하니 잘 봐주게 해달라"고 말했고, 그 관리요원이 100m 달리기에서 응시자에게 편의를 제공했더라도, '응시자 또는 그 아버지의 부정행위가 있었다는 점에 관한 증명이 부족하다'는 이유로 채용취소가 부당하다고 판단한 사례가 있다(부산고등법원 2012.6.1 선고 2011누4060 판결[3]).
     
    이를 종합하면, 응시자와 밀접한 관계가 있는 제3자의 부정행위만 존재하는 경우에도 채용비리 입사자에게 책임을 물을 수 있을 것이나, 상대적으로 높은 수준의 비위행위에 대한 증거와 그것이 채용에 미친 영향에 관한 증거가 요구될 수 있다.
     
    다. 근로계약의 취소 내지 해제에 관한 참고 사례  

    1)사법상의 계약 취소  
    근로계약도 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하며 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다(대법원 2017.12.22. 선고 2013다25194, 25200 판결). 대법원은, 백화점 매장 판매 매니저의 채용취소가 문제 된 사례[4]에서, 이력서의 기재와 달리 실제로는 일부 경력이 허위이고, 일부 경력은 기간을 과장한 경우 '사용자로서는 근로자의 백화점 매장 매니저 근무경력이 노사 간의 신뢰관계를 설정하거나 회사의 내부질서를 유지하는 데 직접적인 영향을 미치는 중요한 부분에 해당하므로 사전에 근로자의 경력이 허위임을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았거나 적어도 같은 조건으로 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 봄이 타당하다. 그렇다면 근로자의 기망으로 체결된 근로계약은, 그 하자의 정도나 근로자의 근무기간 등에 비추어 하자가 치유되었거나 계약의 취소가 부당하다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 사용자의 취소 의사표시가 담긴 반소장 부본의 송달로써 적법하게 취소되었다고 봄이 상당하다'고 판결했다(위 대법원 2013다25194, 25200 판결). 이에 의하면 징계처분 외에 근로계약 취소도 가능하다. 다만, 계약 취소의 유효성 판단에도 근로자의 기망 수준, 채용 이후의 사정들이 고려되므로, 계약 취소의 유효성 판단 기준은 징계해고의 정당성 판단기준과 크게 다르지 않을 수 있다.
     
    한편, 앞서 본 부산고등법원 2013.8.14. 선고 2012나10027 판결[5]은, 이미 채용비리와 관련해 정직 1월, 감봉 2월의 징계 처분이 이뤄진 다음 임용취소가 있었던 사례에서 "징벌적 제재인 징계처분과 사법상의 고용계약을 해제하는 임용취소는 그 성질을 달리하므로 징계처분 후 임용취소를 하였다고 하여 일사부재리 또는 이중처벌금지원칙에 위배된다고 할 수 없다."라고 판단해 "이중처벌금지의 원칙에 위배되어 임용취소가 무효"라는 채용비리 입사자들의 주장을 배척했다. 이에 따라 해고 이외의 징계 이후에도 임용취소가 가능할 수 있겠으나 징계와 임용취소 사이의 시간이 길어지게 되면 위와 같은 판단이 유지되기는 어려울 것이다.
     
    2)채용공고에서 유보한 약정해제권 행사 
    고용계약에 조건을 붙일 수도 있는 것이고 그 계약이 조건부일 때에는 당연히 그 조건의 성취 여부에 따라 그 계약의 효력이 좌우된다고 보아야 한다(대법원 1994.8.26 선고 94다15479 판결). 이에 따라 부산고등법원 2013.8.14 선고 2012나10027 판결[6]은 "임용시험 공고에서 '응시자격 제한 사유에 해당하는 자 내지 임용 결격자에 대하여는 사후에 그 합격을 취소하겠다'고 명시적으로 밝힌 것은, 실질적으로는 임용시험에서 부정행위를 한 자에 대하여는 사후에 임용계약을 '해제'할 수 있는 권한, 즉 약정 해제권을 유보한 것으로 봄이 타당하다. 따라서, 원고들의 임용 취소는 피고 법인이 이 사건 임용시험의 공고를 통하여 유보한 약정 해제(취소)권의 행사에 따른 것으로 봄이 상당하다"고 판결했다.  
     
    이에 의하면 채용공고상 부정행위자에 대한 합격 취소를 명시하고 있는 경우에는 채용공고에 근거한 약정해제권 행사를 고려할 수 있다.
     
     
     
    [1] 대법원 2003.3.31. 선고 2003두407 심리불속행 기각 판결로 확정됐다.
    [2] 대법원 2013.11.28. 선고 2013다68566 심리불속행 기각 판결로 확정됐다.
    [3] 대법원 2012.10.17. 선고 2012두14002 심리불속행 기각 판결로 확정됐다.
    [4] 채용취소에 앞서 경력 허위 기재를 이유로 징계해고를 했으나 '절차 위반의 부당해고'라는 확정 판결이 있었던 사례다.
    [5] 대법원 2013.11.28. 선고 2013다68566 심리불속행 기각 판결로 확정됐다.
    [6] 대법원 2013.11.28. 선고 2013다68566 심리불속행 기각 판결로 확정됐다.

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    권영환

     법무법인 지평 변호사

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