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  • 등록 : 2019-11-05 13:29:45

[인사실무팁] 육아휴직자에 대한 보호

2019-11-05 13:29:45



육아휴직자에 대한 보호
[2019년 11월호 vol.342]
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  • 01. 들어가며

    과거 가정은 일을 위해 희생될 수 있는 영역으로 인식됐으나 이제는 어떤 이유로도 포기되거나 희생될 수 없는 존재가치가 됐다. 이는 단순히 일과 가정의 양립 차원을 넘어 가정의 가치를 지키는 한도 내에서의 일이어야 함을 의미한다. 그러한 시대적 요구사항을 반영해 최근 근로기준법이나 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '고평법') 등 각종 법률의 개정 등을 통해 가정과 양육을 지원하기 위한 다양한 입법적 조치가 이뤄지고 있고 향후에도 계속적인 보완입법이 예상되고 있다. 

    02. 육아휴직자에 대한 보호

    가. 육아휴직자에 대한 보호의 내용

    고평법 제19조는 '사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 1년 이내의 기간 내에서 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용해야 한다'고 규정해 육아휴직 제도를 규정하고 있다. 나아가 고평법은 육아휴직이 그 취지에 맞게 자유롭게 이용될 수 있도록 육아휴직자에 대한 각종 보호조치를 규정하고 있는데 그 내용은 크게 3가지 측면으로 나누어 볼 수 있다. 즉 ①육아휴직을 이유로 한 불리한 처우의 금지 ②육아휴직 종료 후 업무복귀 시의 보호 그리고 ③육아휴직기간의 근속기간 포함이 그것이다.   

    나. 불리한 처우의 금지

    종래 육아휴직이 기업의 인사운용에 지장을 초래한다는 이유로 제대로 활용되지 않은 측면은 부인할 수 없다. 그러나 육아휴직은 아래에서 설명하는 바와 같이 단순히 인사운용의 측면에서 봐야 할 제도가 아니라 일과 가정의 양립을 위한 불가결의 전제로서 이해되고 해석돼야 할 것이다. 고평법 제19조 제3항도 육아휴직을 활성화하기 위해 '사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 된다'고 규정하고 있다. 다만 '불리한 처우'의 구체적인 의미에 대해 이를 규정하지 않아 해석상 이견이 있으나 '합리적인 이유 없이 육아휴직을 사용하려고 하거나 사용했다는 이유로 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 근로자에게 '경제·정신·생활상의 불이익'을 주는 것을 의미하는 것으로 해석된다. 

    구체적으로 먼저 성과평가를 기초로 임금조정을 하는 회사의 경우 육아휴직자에 대한 임금조정은 어떻게 해야 하는지 여부가 자주 문제된다. 이에 대해서는 기업마다 다른 기준을 적용하고 있는데 실무상 ①육아휴직자의 과거 일정기간의 평균적인 성과평가를 기초로 임금조정을 하는 경우 ②전체·해당부서 직원들의 중간평가를 기초로 임금조정을 하는 경우 ③육아휴직 기간을 제외한 실제 근무기간이 있는 경우 해당 근무기간만을 기초로 성과평가를 하고 그에 따라 임금조정을 하는 경우(근무기간이 없는 경우에는 위 ①, ②에 따라 진행), 마지막으로 ④근무평가결과에 실제 근무일수를 곱해 임금조정을 하는 경우 등이 있다. 위 방안 중 ①~③ 방안의 경우에는 육아휴직의 본질상 이를 불리한 처우로 보기는 힘들 것이나 ④의 경우에는 출근이 없는 경우 임금조정은 없게 돼 실질적인 경제적인 불이익이 발생하게 되므로 허용될 수 없다고 할 것이다. 

    성과급 등의 경우 육아휴직 자체가 성과급의 지급여부를 결정하는 요건, 예컨대 최소 일정 기간을 근무해야만 성과급을 지급하기로 한 경우나 성과급 지급시 실제 근무하고 있어야 하는 경우와 같이 육아휴직으로 인해 성과급의 지급대상에서 원천적으로 제외하는 것은 불리한 처우에 해당되나 실제 근무일등 성과의 기여에 따라 금액을 차등하는 것은 합리적인 차등으로서 유효하다고 할 것이다. 

    또한 승진이나 승급 등의 자격요건에서 육아휴직자를 제외하는 것도 불리한 처우에 해당하며, 다만 해당 자격요건을 기초로 성과 등 다양한 요소를 고려해 승진자를 정하는 것은 정당한 인사권의 행사로서 정당하다고 할 것이다. 

    마지막으로 실무상 가장 문제되는 것은 육아휴직 기간 동안의 회사 복지규정의 적용여부다. 복지제도는 크게 ①실제 업무제공을 전제로 한 복지와 ②업무제공과 무관하게 회사의 직원으로서 부여되는 복지로 나누어지는데 전자의 경우에는 육아휴직자에게 적용되지 않을 것이나 후자의 경우에는 여전히 적용된다고 봐야 할 것이다. 예컨대, 체력단련비나 복지포인트 등이 근속기간을 기준으로 기준 지급액이 정해지나 실제 근무를 전제로 일할 계산돼 지급되는 것이라면 육아휴직자도 그에 따라 기준금액에 출근율을 곱한 금액을 지급하는 것은 정당하다고 할 것이다. 그러나 학자금과 같이 출근율과 무관한 경우라면 육아휴직자에 대해서도 학자금 규정 등은 그대로 적용된다고 봐야 할 것이다.

    다. 육아휴직 종료 후 업무부여 

    육아휴직의 사용을 막는 중요한 원인 중 하나가 육아휴직 종료 후 업무부여 등에 있어 불이익을 받지 않을까 하는 불안이다. 이와 관련해 고평법 제19조 제4항은 '사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다'고 규정해 제도적으로 이를 보호하고 있다. 육아휴직 기간 동안 파견근로자 혹은 계약직 근로자를 사용하는 경우는 육아휴직 종료 후 기존 업무를 부여할 수 있을 것이므로 특별한 문제는 없다. 그러나 조직개편 등에 따라 기존 업무가 없어지거나 통합되는 등 변경되는 경우나 업무의 대체불가능성 혹은 인력채용의 어려움 등에 따라 불가피하게 다른 직원을 채용할 수밖에 없는 경우도 많은 것이 현실이다. 이와 같은 경우에는 불가피하게 육아휴직자에게 원래의 직무를 부여하는 것은 불가능하다고 할 것이므로 육아휴직자의 경력이나 기존 업무 등의 종합적인 사정을 고려해 합리적인 직무를 찾아 부여할 수밖에 없을 것이다. 어느 경우이건 본인의 동의가 없는 한 기존 수준의 임금 이상을 지급해야 할 것이다. 

    참고로 직무의 미부여 등을 통해 근로자에게 '경제·정신·생활상의 불이익'을 주는 것은 불리한 처우에 해당되는바, 예컨대, 육아휴직을 마치고 복귀한 근로자에게 임금을 지급하지 않는 대기발령을 하거나, 육아휴직 복귀자에게 퇴직할 수밖에 없는 직장분위기를 조성하고 책상을 치워버린 행위 등을 하거나, 팀장으로 근무하다 육아휴직 후 복귀한 근로자에 대해 휴직 전 담당했던 업무에서 배제시킨 뒤 주로 신입사원들이 담당하는 업무를 부여하는 등의 행위는 모두 불리한 처우로서 무효라고 할 것이다.

    라. 근속기간에의 포함

    통상 근로자의 신청에 따라 부여되는 휴직의 경우 근속기간이나 앞서 설명한 복지 등의 사항이 포함되지 않는 것이 보통이다. 그러나 육아휴직은 일과 가정의 양립이라고 하는 사회적 가치의 실현을 위해 근로자에게 부여된 권리이고 따라서 다른 휴직의 경우와 달리 취급돼야 할 정당성을 가지고 있다고 할 것이다. 고평법 제19조 제4항도 '육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다'고 규정해 육아휴직과 관련해 근속기간에 대한 불이익이 없도록 규정하고 있다. 따라서 승진, 승급, 퇴직금 산정, 연차휴가 가산 등의 기초가 되는 '근속기간'에 육아휴직 기간도 모두 포함된다고 할 것이다. 참고로 육아휴직 사용 근로자의 연차휴가 산정과 관련해 과거 규정의 불명확성으로 인해 자주 문제됐는데, 근로기준법 개정에 따라 2018.5.29. 이후 시작된 연차휴가의 경우 근로기준법 제60조 제6항에 따라 육아휴직기간은 출근으로 간주되므로 연차휴가에 있어서는 사실상 실제 근무와 동일한 효과가 발생하게 됐다.   

    03. 마치며

    2019.10.1.부터 고평법의 개정에 따라 배우자 출산휴가가 5일에서 10일로 확대되고, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축제도를 별개로 보고 최대 2년의 범위 내에서 육아휴직 기간을 제외한 나머지 기간에 대해 근로시간 단축제도를 활용하도록 하는 등 육아와 관련한 다양한 제도보완이 이뤄졌다. 육아휴직으로 인해 기업현장의 인력운용에 어려움이 발생하고 있는 것은 사실이나, 현재의 일과 가정의 양립뿐만 아니라 미래의 고용인력의 확보 측면에서도 육아와 관련한 다양한 입법과 지원은 필수적이라고 할 것이다. 따라서 단순히 육아휴직자를 어떻게 보호할 것인지에 대한 소극적 인식에서 벗어나 어떻게 육아휴직 제도를 활성화할 것인지에 대한 진지한 고민이 필요하다고 할 것이다. 나아가 우리 사회가 직면하고 있는 육아문제의 경우 단순히 육아휴직제도의 보완 등을 통해서는 해결될 수 없으며 사회적인 책임의 일환으로 접근하고 이해해야 할 것이다. 

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    정종철

     김앤장 법률사무소 변호사

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