[월간노동법률] 황은오 노무법인 미담 대표공인노무사

'노사협의회'는 노동법상 의무적으로 설치해 운영해야 하는 조직임에도 불구하고 그 법적 취지가 무색할 정도로 대부분의 기업에서는 이를 형식적으로 운영한다. 실제 일부 대기업 또는 공공기관을 제외하고는 노사협의회 운영의 실체가 대부분 서류상으로만 존재한다는 점은 노사정 모두에게 어쩌면 불편한 진실일지도 모른다. 이렇게 불편한 진실이 만들어진 배경에는 여러 가지 이유가 있겠지만 우선적으로 기업 경영진의 노사협의회에 대한 편견 및 반감이 가장 우선한다고 보여 진다. 이로 인해 인사실무자 입장에서 노사협의회의 실질적으로 설치 및 운영하고자 하는 의지가 있더라도 그렇지 못한 경우가 많다.

반면에 직원들과 소통을 위해 노사협의회를 적극적으로 활용하고자 하는 경영진도 최근 스타트업 조직을 중심으로 활성화 돼 있다. 노사협의회를 설치하는 과정은 간단한 것 같지만 막상 근로자위원을 선출하고, 규정을 만들고 하는 등의 다양한 업무들 가운데 어디서부터 어떻게 시작해야 할지를 몰라 난감해 하는 경우가 많다. 또한 노사협의회의 선거 및 투표의 운영방법은 법령상 명확히 명시돼 있지 않아 인사담당자들은 이에 관련한 기준설정에 대한 어려워하기도 한다. 따라서 노사협의회를 설치 및 선거를 통해 초기구성을 하는데 있어 인사담당자가 유의해야 할 사항에 대해 구체적으로 알아본다.

노사협의회 설치와 인사담당자의 사전 점검사항

근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 '근참법') 제4조에서는 근로자 30명 이상의 사업장에서는 의무적으로 노사협의회를 설치하도록 규정하고 있다. 또한 동법에서 협의회의 구성은 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되 그 인원의 수는 3명 이상 10명 이하로 구성하도록 돼 있다. 하지만 근로자위원의 선출에 관해서는 직접-비밀-무기명 투표로 선출하되, 사용자가 개입하거나 방해할 수 없다는 기준만 제시하고 있을 뿐 구체적인 설치과정에 대해서는 명시하지 않고 있다.

고용노동부의 노사협의회 운영매뉴얼에 따르면 노사협의회 설치 절차는 '(1) 설치관련 공고 (2) 설치준비위원회 구성 (3) 위원의 위촉 또는 선출 (4) 노사협의회 규정제정 및 신고' 의 4단계로 간단하게 구분돼 있다. 하지만 이 또한 실무입장에서는 어떻게 접근해야 하는지 부분에 대해서는 막막할 수 있으며, 실제 노사협의회를 설치하는 과정에서 다양한 이슈 등이 문제되거나, 설치과정에서 문제되지 않더라도 운영 과정에서 다양한 어려움을 겪는 경우가 있다.

예를 들어 입사한지 1개월 된 직원이 근로자위원 선거에 출마한다면 이는 노사협의회 운영취지에 적합한가? 근로자위원이 선출된 이후 다른 선거구로 인사발령이 난 경우 근로자위원의 신분은 유지해야 하는가?

결론적으로 실무 입장에서 본다면 인사담당자는 노사협의회 설치를 실행하기에 앞서 사전 이슈사항 등에 대해 점검하는 것이 필요하다. 즉 노사협의회 운영규정에서 이슈가 될 만한 사항을 사전 점검하고, 근로자위원의 선출과 관련한 선거 운영기준을 이슈를 발굴해 이후 설치준비 위원회와 노사협의회에서 원활한 논의가 진행될 수 있도록 준비해야 한다.
 

 
첫 번째 절차로 인사담당자는 노사협의회의 규정과 관련한 이슈사항을 사전 점검해야 한다. 노사협의회의 운영규정을 사전 점검하는 이유는 노사협의회를 전반적으로 어떻게 운영할 것인가 부터 근로자 위원의 수를 몇으로 할 것이냐 등의 세부사항에 대해 조직의 특성을 반영할 필요가 있기 때문이다. 고용노동부가 노사협의회 규정의 제정절차를 마지막 절차로 설정한 이유는 노사협의회 위원이 위촉된 이후 위원들의 충분한 논의를 통해 규정을 제정하도록 하는 취지이지만, 실무상 노사협의회 위원들이 어떠한 화두나 이슈사항 없이 논의 시작하는 것보다는 인사담당자가 운영규정을 사전 점검해 통해 다양한 이슈사항에 대해 정보를 전달하고 이를 중심으로 논의하는 것이 훨씬 효율적이다. 따라서 인사담당자는 원활한 노사협의회 설치를 위해 협의회 운영규정의 이슈사항에 대해 사전 점검을 실시해 노사협의회에서 논의해야 할 주제와 이슈를 제시할 수 있다.

두 번째 절차로 노사협의회 선출을 위한 선거운영 기준의 이슈를 발굴해야 한다. 노사협의회 설치준비 위원회에서 가장 중요하게 논의돼야 할 사항이 선거운영과 관련한 기준의 결정이다. 통상 설치준비위원회가 구성되면 선거를 어떻게 운영할지에 대해 검토하고, 실제 근로자위원 선거를 주관-운영하면서 선거관리위원회 역할까지 하게 되는 것이 보통이다. 또한 선거운영 기준을 어떻게 수립하느냐에 따라 노사협의회 취지와 목적이 달라질 수 있음에 그 중요성을 간과해서는 아니 된다. 예를 들어 근로자위원의 후보의 자격, 조직별 선거구의 기준에 따라 전체 근로자의 의견수렴이 가능여부가 달라질 수 있다. 따라서 노사협의회의 운영규정보다 오히려 더욱 신중히 검토해야 할 것이 근로자위원 선출을 위한 선거운영 기준의 수립이며, 인사담당자는 조직의 특성에 따른 선거구 운영기준에 대한 다양한 방향 및 이슈를 발굴해 설치준비위원회가 원활히 운영될 수 있도록 준비해야 한다.

세 번째, 절차로 노사협의회 설치준비 위원회의 구성 방식을 고민해야 한다. 노동부 매뉴얼에서는 설치준비 위원회를 구성해 노사협의회의 비전을 수립하고, 노사협의회 구성준비, 협의회 규정 등을 검토하도록 제시하고 있으나 실무적으로 가장 중요한 것은 선거관리위원회의 역할이다. 따라서 준비위원회의는 우선적으로 선거운영 기준에 대해 논의 및 결정하고, 직접 선거를 운영하는 선거관리위원회로서의 역할이 가장 중요하다. 따라서 다양한 의견수렴을 위해 각 부서의 직원들이 1명씩이라도 모두 참여하는 것이 바람직하겠으나, 실제 그렇게 운영하기는 어려운 것이 현실이므로 준비위원회가 선거관리 위원회의 역할을 한다는 가정이라면 투표 진행 과정에 사업장별 1명 이상이 참여해 선거 및 투표 등을 함께 진행하는 것이 효율적이다. 물론 이는 조직의 규모를 감안한 것이므로 중소규모에서는 인사담당자와 자원하는 근로자 각 1명 이상이 반드시 참여해 함께 준비위원회를 구성할 필요가 있다.

근로자위원 선출 시 주요 쟁점사항

노사협의회의 선거운영 기준은 앞서 기술한 바와 같이 노사협의회의 취지와 목적에 적합할 수 있도록 다양한 이슈사항을 점검하는 것이 중요하다. 실제 선거운영 기준의 이슈는 '선거구를 어떻게 구분할 것인가, 근로자위원의 후보는 어떻게 설정할 것인가, 근로자 위원의 투표 절차는 어떻게 진행할 것인가' 등에 대한 내용들로 구성되며, 이와 관련한 기준을 어떻게 수립하는지에 따라 차후 노사갈등의 원인이 될 수도 있으므로 인사담당자는 신중한 검토를 통해 이슈를 사전 발굴해야 한다. 우선 실무상 근로자위원 선거운영에 관해 가장 중요한 몇 가지 쟁점사항은 다음과 같다.

첫 번째는 선거구의 기준이다. 조직의 규모가 크지 않은 경우(예를 들어 50명 미만)의 경우 선거구 구분 없이 전체 직원을 대상으로 투표를 통해 근로자위원을 득표순으로 3명 선출하는 방식도 가능하다. 하지만 대부분의 기업들이 사업장이 분리돼 있거나, 부서별로 소통이 활발하지 않거나, 직무 및 직군별 이해관계가 상이한 경우가 대부분이다. 따라서 조직 또는 부서별로 선거구를 구분해 근로자위원을 선출하는 것이 통상적이다. 따라서 직원들의 다양한 의견수렴을 위해서 선거구를 설정하는 기준에 가장 우선은 사업장, 직군별의 특성을 감안해야 한다.

또한 직원들의 인력이동을 감안해야 한다. 예를 들어 영업과 마케팅 직군을 구분해 선거구를 설정했음에도 불구하고 양 직군 간에 인사이동이 많은 경우, 예를 들어 근로자위원이 영업직군에서 선출됐음에도 불구하고 마케팅 직군으로 인사발령으로 인해 부서이동을 하는 경우가 발생할 수 있다. 이러한 경우 영업직군의 근로자위원이 마케팅 직군으로 이동함에 따라 영업직군을 대변하는 근로자위원의 역할이 사라지게 되므로 보궐선거를 진행해야 하는 등의 상황이 발생한다. 따라서 조직 및 부서 간의 인력이동 등의 가능성을 감안해 선거구 수립을 검토해야 한다.
 
마지막으로 직군의 특성, 인력이동과 함께 해당 소속의 조직규모를 함께 고려해야 한다. 어떤 선거구는 조직이 100명 규모이고 다른 조직은 50명 규모인데 각 근로자위원이 1명이라면 투표권의 '등가성' 원칙이 위반돼 이후 노사협의회 운영상의 다양한 이슈가 제기될 수 있다. 이와 관련해서는 근참법 시행령 제3조 1항 단서에서도 근로자의 인원을 감안해 근로자 위원을 선출하도록 명시하고 있다.

두 번째는 입후보자의 자격이다. 인사담당자들이 근로자위원을 선출할 때 가장 많이 질의하는 내용 중에 하나가 근로자위원의 직급이다. 회사에서는 아무래도 조직생활을 가장 오래하고 직급도 조금 높은 인력이 근로자위원을 하는 것을 선호하기 때문에 '차장-부장' 직급의 근로자가 근로자위원이 될 수 있는지에 대해 질의를 자주하게 된다. 하지만 통상 '차장-부장' 직급의 근로자는 대부분의 조직에서 부서장의 보직을 맡거나 맡을 가능성이 높은 경우에 해당되므로 해당 직급을 배제하는 것이 합리적이다. 따라서 실무적으로 '사원-과장' 직급을 대상으로 입후보자 자격요건을 운영하는 것이 이후 운영상 효율적이라 판단된다. 또한 근속과 해당 선거구 부서의 근무기간을 감안할 필요도 있다. 입사 3개월도 채 되지 않거나 다른 부서에서 발령받은 지가 얼마 되지 않은 경우 해당 선거구(부서) 구성원의 이해관계를 대변하기가 어렵다는 것은 일반적인 인식이므로 입후보자의 자격에 해당 부서의 근속 등도 감안할 필요가 있다.

세 번째는 선거 및 투표일정이다. 대부분의 인사담당자들이 그렇다면 실제 선거 및 투표 진행을 어떻게 진행해야 할지에 대해 막막할 때가 있다. 따라서 선거운영 기준에 정기적인 투표 일정을 명시해 놓는다면 추후 정기적인 선거 일정이 상황에 따라 변경되더라도 해당 일정을 반영해 운영할 수 있어 효율적일 수 있다. 통상적인 근로자위원 투표 일정은 '(1) 선거공고 및 입후보자 등록 (2) 입후보자 확정 공고 (3) 입후보자 선거운동 (4) 투표실시 (5) 당선자 확정공고'의 순으로 진행할 수 있다. 따라서 투표 시작 일을 기간으로 역산해 선거운동, 확정공고, 후보 등록의 각 기간을 근로일 기준 3~5일 기준으로 진행한다면 실무상 크게 무리 없이 진행할 수 있다. 투표 시작일은 선거 시 상황에 따라 달라질 수 있으므로 사전 일정의 기간만 확정할 수 있다면 투표일을 기준으로 정기적인 근로자위원의 선출 일정을 손쉽게 설정할 수 있다.

네 번째는 선거관리위원회의 구성이다. 노사협의회를 초기 설치하는 경우에는 설치준비 위원회의 위원이 선거관리 위원의 역할까지 함께 진행하지만, 1기 노사협의회 이후의 선거관리위원회는 별도의 선관위 모집을 별도로 하지 않는다. 따라서 선거운영 기준에 각 사업장별 선거관리위원회와 위원을 노사동수로 구성할 수 있는 기준을 제시하는 것이 합리적이다. 통상적으로는 사업장별 인사담당자와 전임 노사위원이 함께 선관위를 구성한다. 여기서 유의해야 할 사항은 전임 노사위원이 다시 근로자위원에 입후보를 하고자 하는 경우 선관위 위원으로 활동할 수 없도록 기준을 수립해야 하는 점에 유의해야 한다.

노사협의회 설치의 법적 유의사항

근참법에는 노사협의회 설치에 관련한 사항이 구체적이지 않으나, 노사협의회의 설치 등에 관한 내용 중 일부 법령으로 명시돼 있는 부분에 대해서는 강행적 기준 등이 포함돼 있으므로 이를 반드시 감안해야 한다.

첫 번째는 근로자위원의 임기 및 연한에 관한 부분이다. 근참법 제8조에 따라 근로자위원의 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있다. 즉, 근로자위원의 임기는 그 기간이 강행적으로 정해져 있다고 본다. 따라서 협의회 규정이나 노사협의회가 임기를 3년 미만이나 3년을 초과해 합의하더라도 그 임기는 법률상 3년이라고 판단된다. 하지만 연임의 경우 '연임 할 수 있다'라고 명시돼 있으므로 노사협의회 규정 등을 통해 이를 제한 또는 허용하는 것은 가능하며, 노사협의회 의장 또는 대표의 연임은 근참법상 정해진 바가 없으므로 노사협의회 규정에 따라 연임을 제한하거나 허용할 수 있다.

두 번째 근로자위원의 입후보자 요건이다. 근참법 시행령 제3조 2항에서는 근로자위원의 선출과정에서 입후보자의 경우 해당 사업 또는 사업장의 근로자 10명 이상의 추천을 받도록 그 절차를 명시하고 있다. 이는 대부분의 인사담당자가 놓칠 수 있는 부분인데 법령상 근로자의 추천을 통한 입후보자의 자격을 명시하고 있으므로 선거운영 기준에 이를 반영(해당 선거구의 근로자 추천)해 운영할 필요가 있다.

세 번째는 근로자위원의 보궐위원 선출에 관한 것이다. 법령상 보궐위원의 임기는 전임자 임기의 남은기간으로 하되, 임기 이후에도 후임자가 선출되기 전까지는 계속 근로자위원의 지위를 유지해야 하며, 근로자위원의 결원이 생기는 경우 법령상 30일 이내에 보궐위원을 선출하도록 돼 있으므로 이를 노사협의회 규정이나 선거운영기준 등에 반영해야 한다.

노사협의회 설치와 근로감독

고용노동부가 근로감독을 실시하는 경우 노사협의회 설치 및 운영과 관련해서 우선적으로 노사협의회 회의록 등을 통해 노사협의회 개최 여부를 우선적으로 확인한다. 또한 노사협의회의 실질운영 여부를 확인하기 위해 근로자위원의 인터뷰를 실시하는 경우도 있다. 이외에도 근로자위원의 대표성이 문제되는 경우 선거 및 투표절차 등의 확인하므로 선거 및 투표절차 등과 관련된 서류(투표용지 등)는 반드시 임기 이내에서는 보존할 필요가 있다.

근참법상 벌칙을 기준으로 본다면 노사협의회를 설치하지 않은 경우 '1천만원 이하의 벌금', 근로자위원에게 노사협의회 활동을 이유로 불이익을 주거나 혹은 근로자위원의 선출에 개입-방해해 이에 대한 고용노동부의 시정명령을 이를 이행하지 않는 경우 '500만원 이하의 벌금', 노사협의회를 정기적으로 개최하지 않은 경우 '200만원 이하의 벌금'을 명시하고 있다.

또한 노사협의회 규정은 협의회를 설치한 날로부터 15일 이내에 고용노동부에 제출하도록 돼 있으며, 이를 위반한 경우 '200만원 이하의 과태료'를 부과하도록 돼 있다. 이때 '노사협의회를 설치한 날'은 협의회를 구성해 최초의 협의회에서 협의회 규정을 제정한 날로 본다. 참고로 협의회 규정의 협의회 규정의 효력은 고용노동부의 신고유무와 관계없이 노사협의회 의결을 통해 확정했다면 그 효력은 발생하므로 이를 구분할 필요가 있다.