종래 근로기준법은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌(이하 '부당해고등')한 경우 형사처벌을 부과하도록 하고 있었다. 제정 당시 '2,000환 이하의 벌금'에 불과하던 법정형은 '5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금'까지 계속해 상향돼 왔으나, 그 과정에서 노-사 양측으로부터 '구제명령이 확정되기 전까지는 강제할 수 있는 수단이 없다'는 비판과 '민사분쟁을 형사사건화 한다'는 지적을 계속해서 받았다.
이에 2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정된 근로기준법은 부당해고등에 대한 벌칙조항을 삭제하는 대신, 확정된 구제명령을 이행하지 않은 경우에만 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처하도록 했고, 이와 별개로 부당해고등에 대한 구제명령을 이행하지 않은 자에 대한 이행강제금 제도를 새로 도입했다.
이로써 이행강제금 제도가 시행된 지도 10년이 넘는 시간이 흘렀다. 그럼에도 불구하고 실제로 노동위원회 구제신청 사건에서 근로자의 신청이 인용되기 전까지는 사용자가 이행강제금을 부과받는 일이 없는데다가, 관련 규정이 근로기준법, 근로기준법 시행령, 노동위원회규칙 등에 흩어져 있어 아직도 많은 인사담당자들에게 이행강제금 제도가 낯설게 느껴지는 것이 사실이다. 이하에서는 실무상 자주 제기되는 의문점들을 위주로 이행강제금 부과-징수 및 그 이후의 절차에 관해 살펴보고자 한다.

 

Ⅱ. 이행강제금은 '누가, 언제' 부과할까?
 

1. 근로기준법 제33조 제1항은 "노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2,000만원 이하의 이행강제금을 부과한다"고 규정하고 있다.

즉, 근로자의 구제신청이 지방노동위원회에서 인용된 경우에는 구제명령을 한 지방노동위원회가, 지방노동위원회에서 기각됐다가 재심 단계에서 인용된 경우에는 '구제명령을 내용으로 하는 재심판정'을 한 중앙노동위원회가 이행강제금의 부과 주체가 된다. 그러나 지방노동위원회가 구제명령을 한 뒤 중앙노동위원회가 사용자의 재심신청을 기각했다고 해 이행강제금의 부과 주체가 중앙노동위원회로 옮겨가는 것은 아니다.

2. 부당해고등 구제신청에 대한 심문회의 결과는 통상 당일 저녁 바로 확인이 가능하나, 이 때부터 이행강제금이 부과되는 시점까지는 상당한 시간적 간격이 있다.

노동위원회는 판정을 통해 심판사건을 종결한 경우 판정서를 30일 이내에 당사자에게 서면으로 통보하게 되는데(노동위원회규칙 제74조 제2항), 이렇게 통보받은 판정서에 기재된 구제명령에는 통상 30일 이내의 이행기한이 주어지게 된다(근로기준법 시행령 제11조).  
한편, 이행기한이 지나면 노동위원회는 지체 없이 그 이행 여부를 확인한 뒤(노동위원회규칙 제78조), 사용자가 구제명령을 이행하지 않은 것으로 확인되는 경우에는 이행강제금 부과예정일을 정해 이행강제금 부과예고를 하게 된다(근로기준법 제33조 제2항, 노동위원회규칙 제80조 제1항). 그런데 위 부과예고는 이행강제금 부과예정일 30일 전까지 이뤄져야 하므로(노동위원회규칙 제80조 제1항), 여기서 다시 30일 또는 그 이상의 기간을 부여받게 된다.
즉, 노동위원회는 부당해고등 구제신청에 대한 심문회의가 있는 날로부터 약 90여 일이 지난 때에 최초로 이행강제금 납부고지서를 발송하게 된다.

 

Ⅲ. 이행기한 내에 구제명령을 이행하지 않으면 반드시 이행강제금이 부과될까?
 

1. 이행강제금 부과처분은 행정처분의 일종으로, 행정처분의 적법 여부는 처분시를 기준으로 판단한다. 따라서 설령 이행기한이 도과했더라도 실제 부과처분이 있기 전까지 사용자가 구제명령을 이행했다면 '부과처분시'에는 사용자가 이미 구제명령을 이행한 것이 되므로, 그 경우에는 이행강제금 부과처분 자체가 위법하다고 판단될 수 있어 이행강제금을 부과하지 않는 것이 보통이다.

반면, 이미 이행강제금이 부과된 경우에는 사용자가 그 이후에 구제명령을 이행했더라도 이행강제금 부과처분의 적법성 판단에 영향을 미치지 않으므로, 근로기준법은 그 경우 노동위원회로 하여금 이미 부과된 이행강제금을 징수하도록 하고 있다 (근로기준법 제33조 제6항).

2. 이행강제금 부과 여부는 부과예고 기간 중에 개최되는 심판위원회(이행강제금부과회의)에서 결정한다(노동위원회규칙 제81조 제3항). 심판위원회는 이행강제금 부과예정일 10일 전까지 개최되므로(동조 제1항), 부과예고기간 중의 구제명령 이행은 다시 그 이행 시점에 따라 '심판위원회 개최 전 이행'과 '심판위원회 개최 후 납부고지서 도달 전 이행'으로 나누어볼 수 있다.

전자의 경우 실무상 심판위원회를 개최하지 아니하고 행정종결 처리하는 것으로 절차가 마무리된다. 그러나 후자는 이미 심판위원회의 부과결정이 내려진 상태이므로 이를 취소하기 위한 별도의 회의가 요구된다. 이를 위해 노동위원회위원장은 이행강제금 납부고지서 도달 전 구제명령이 이행됐다고 판단되는 경우 다시 심판위원회를 소집하고, 심판위원회는 이행강제금 부과취소 여부를 결정해야 한다(노동위원회규칙 제81조의2).

노동위원회규칙 제81조의2가 '부과를 취소한다'가 아닌 '부과취소 여부를 결정해야 한다'고 규정하고 있는 것은, 이행강제금 부과 여부에 관한 결정 권한을 노동위원회위원장이 아닌 심판위원회가 보유하고 있기 때문이다. 즉, 이론상으로는 노동위원회위원장이 보기에 사용자가 구제명령을 이행한 것으로 판단해 심판위원회를 소집했더라도, 심판위원회가 이를 달리 판단하는 경우에는 예정대로 이행강제금을 부과하도록 할 가능성을 완전히 배제할 수는 없다.

따라서 이미 심판위원회가 개최된 상황에서, 가령 임금상당액의 산정에 이견이 있어 공탁을 했다거나, 원직과 다소 다른 직무로 복직명령을 내렸다거나, 기타 구제명령과 다소 다른 내용으로 이를 이행하는 등 구제명령 이행 여부 판단에 다툼의 여지가 있어 보이는 경우라면, 인사담당자로서는 심판위원회가 합리적인 판단을 내릴 수 있도록 그 취지와 경위를 소명하는 서면 등을 제출하는 것이 바람직하다.

3. 한편, 근로기준법 시행령은 노동위원회가 이행강제금 부과를 유예할 수 있는 사유를 규정하고 있다(근로기준법 시행령 제14조). 그러나 이는 '구제명령을 이행하기 위해 사용자가 객관적으로 노력했으나 근로자의 소재불명 등으로 구제명령을 이행하기 어려운 것이 명백한 경우'나 '천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 구제명령을 이행하기 어려운 경우' 등으로 한정되고, 사용자가 중앙노동위원회의 재심판정에 불복해 취소소송을 제기했다는 등의 사정은 이행강제금 부과유예의 대상이 되지 못한다.

 

Ⅳ.이행강제금 부과 여부의 판단기준이 되는 '구제명령 이행'의 의미는?
 

1. 구제명령의 이행 여부는 원직복직의 경우 실제로 부당해고등을 할 당시와 같은 같은 직급-직무를 부여했거나 근로자의 동의를 얻어 다른 직무를 부여했는지(불가피한 경우 유사한 직급-직무를 부여했는지), 임금상당액 지급의 경우 실제로 지급이 이루어졌는지, 그 밖의 구제명령의 경우 주문에 기재된 대로 이행했는지 등을 기준으로 판단함이 원칙이다(노동위원회규칙 제79조 본문). 따라서 단순히 '구제명령을 이행하겠다'는 정도의 사용자의 의사표시만로는 구제명령을 이행한 것으로 인정받기 어렵다.

2. 원직복직 명령과 관련해 판례는 이미 이루어진 회사의 인사질서, 사용자의 경영상 필요, 작업환경 변화 등을 고려해 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우라면, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 한다는 입장이다.

한편, 사업장의 폐업이나 기간제 근로자의 근로계약기간 만료 등으로 원직복직이 불가능한 경우에는 임금상당액 지급명령만 이행하면 구제명령을 전부 이행한 것으로 판단될 수 있을 것이다. 그러나 제도의 폐지, 복직될 직위의 외주화 등으로 원직복직이 곤란한 사정이 있더라도 다른 직무의 부여가 가능하다면 이는 '원직복직이 불가능한 경우'라 보기 어렵다.

3. 임금상당액 지급명령의 경우, 객관적으로 타당한 임금상당액의 구체적인 액수는 최종적으로는 당사자 사이의 의사의 합치 또는 민사소송 등을 통해서만 확정이 가능할 것이지만, 사용자로서는 취업규칙이나 임금지급 관행에 의해 임금액을 특정하거나, 임금을 정확히 특정할 수 없는 사정이 있는 경우에는 일응 합리적인 근거가 있는 산정기준을 적용해 산정한 금액을 임의로 지급하거나 법원에 공탁함으로써 구제명령 불이행의 책임을 면할 수 있다.

따라서 임금상당액이 특정되지 않아 이행할 수 없었다는 점만으로는 구제명령 불이행에 정당한 사유가 있다고 보기 어려우며, 근로자가 임금 산정에 이견이 있어 수령을 거부했다는 사정 역시 변제공탁이 가능한 이상 그 자체로는 구제명령 불이행의 정당한 사유가 되지 못한다.

4. 한편 사용자와 근로자가 구제명령과 다른 내용으로 합의를 한 경우에는 구제명령을 이행한 것으로 본다(노동위원회규칙 제79조 단서). 관련해 행정심판위원회의 재결례 중에는 "당사자간 원만히 합의했으므로 추후 어떠한 형태든 이의를 제기하지 않겠다"는 합의가 이루어진 경우 이를 구제명령의 이행으로 보아도 무방하다고 본 예가 있다(국무총리행정심판위원회 2008. 9. 17.자 08-07560 재결).

 

1. 근로기준법 시행령 [별표 3]은 부당해고등의 각 구체적 유형별로 이행강제금 부과액의 하한 및 상한을 정하고 있다. 동 별표의 내용을 소개하면 아래와 같다.
 

2. 구체적인 이행강제금은 위 범위 내에서 ① 사용자의 귀책 정도(경과실-고의, 중과실), ② 구제명령 이행을 위한 노력의 정도(일부 불이행-이행 노력 있는 전부 불이행-이행 노력 없는 전부 불이행), ③ 불이행기간(부과차수에 비례) 등을 고려해 산정한다. 나아가 사업장의 규모가 어떠한지, 구제명령이 확정된 상태인지, 행정소송 등을 통해 사용자가 승소한 상태인지 등도 최종적인 부과액수 산정에 영향을 미치는 것으로 보인다.

3. 주의할 것은, 구제신청을 한 근로자가 여러 명이거나 부당해고등 행위사실이 여러 개이고 그 각각에 대해 구제명령이 있는 경우라면, 근로자 및 행위사실별로 이행강제금 부과액수를 따로 산정한다는 것이다. 즉, 구제신청인의 수 및 행위사실의 수에 따라서는 위 기준에서 수 배에서 수십 배에 달하는 이행강제금이 부과될 수도 있음을 유의할 필요가 있다.

 

1. 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 구제명령이 이행될 때까지 매년 2회의 범위에서 2년간(총 4회) 반복해 이행강제금을 부과할 수 있다(근로기준법 제33조 제5항). 불이행기간이 길어질수록 이행강제금 부과액수는 점점 커지게 되는데다가, 설령 중앙노동위원회의 재심판정에 대한 취소소송에서 사용자가 승소하더라도 항소-상고로 인해 소송이 계속되는 동안에는 이행강제금 부과절차는 중단되지 않는다(근로기준법 시행령 제15조 제1항). 따라서 사용자로서는 이행강제금 납부에 대한 부담을 덜기 위해서라도 일단 구제명령을 이행하는 방안을 고민하게 된다.

2. 판례는 사용자가 구제명령을 이미 이행했다 하더라도 재심판정 취소소송에서 그 구제명령이 취소된다면 사용자가 근로자에게 지불한 임금상당액은 법적 근거가 없게 돼 부당이득이 될 것이므로, 근로자들에게 지급한 임금상당액의 반환을 구하기 위해 여전히 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다는 입장이다. 따라서 사용자가 이행강제금 부과를 방지하는 차원에서 근로자를 잠정적으로 원직에 복직시키고 임금상당액을 지급하는 등 구제명령을 이행했더라도, 여전히 재심판정의 취소를 구할 소의 이익은 인정되는 것으로 볼 수 있다.

3. 다만, 사용자가 추후 재심판정 취소소송에서 승소했다고 해 이미 지급한 임금상당액에 관한 반환을 청구할 수 있는 집행권원을 곧바로 확보하는 것은 아닌데다가, 임금 전액지급의 원칙(근로기준법 제43조 제1항) 및 상계제한의 법리상 가령 근로자에게 앞으로 추가로 지급할 임금이 있다 하더라도 임금상당액 반환채권과 이를 상계하는 것은 쉽지 않은 점, 결국 근로자가 자발적으로 이를 반납하지 않을 경우에는 별소 제기를 통해 이를 받아낼 수밖에 없는 점 등, 추후 근로자에게 임금상당액을 돌려받는 것은 현실적으로 쉽지 않을 수 있다는 점을 함께 고려할 필요가 있다.

 

노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정해 독촉을 하고 지정된 기간에 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다(근로기준법 제33조 제7항). 즉, 사용자의 재산에 대한 압류(국세징수법 제24조) 및 공매(동법 제61조)를 거쳐 미납 금액에 충당하는 배분절차(동법 제81조)가 진행될 수 있으므로, 사용자로서는 이행강제금 납부고지서를 받은 이상 이를 미납하지 않도록 각별히 유의할 필요가 있다.

Ⅷ. 이행강제금 부과처분 자체를 다툴 수 있을까?

1. 이행강제금 부과처분도 행정처분인 만큼 재심판정 취소소송과 별개로 이행강제금 부과처분 자체의 취소를 구하는 행정심판(행정심판법 제5조 제1호)이나 행정소송(행정소송법 제3조 제1호)을 제기할 수 있다. 관련 쟁송에서 사용자가 주로 제기하는 주장은 '구제명령을 이미 이행했거나 이행할 수 없는 정당한 사유가 있었음에도 이행강제금을 부과했으므로 위법하다'는 것인데, '구제명령 이행'의 의미에 관한 구체적인 판단 기준은 앞서 살펴본 바와 같다.

2. '노동위원회의 구제명령 자체가 부당하므로 이행강제금 부과처분 역시 위법하다'는 취지의 주장이 제기되는 경우도 있다. 그러나 법원은 선행처분인 구제명령의 하자가 중대-명백해 당연 무효가 아닌 한 후행처분인 이행강제금 부과처분의 위법성을 다투는 소송에서 구제명령의 위법성을 다툴 수는 없다는 입장이므로, 현실적으로 이행강제금 부과처분 취소소송에서 그와 같은 주장이 받아들여지기는 어렵다.

3. 이행강제금 부과처분 취소심판-소송에서는 이행강제금 부과금액의 적정성이 다투어지기도 한다. 근로기준법 시행령 [별표 3]이 이행강제금의 부과기준을 마련해 두고 있으므로 그 범위 내에서 이행강제금이 부과된 이상 그 액수가 과도하다고 주장하기는 쉽지 않을 것이나, 판결례 중에는 사용자가 이행강제금을 3차례 납부받은 뒤 원직복직명령을 이행하고 임금을 일부 지급하는 등 구제명령 이행을 위해 노력했고 앞선 이행강제금을 모두 납부했음에도, 노동위원회가 다시 이행강제금 최고액을 부과한 것은 달성하고자 하는 공익에 비해 침해되는 사용자의 사익이 지나치게 과도해 재량권을 일탈-남용한 것이라고 판단한 예가 있다. 

4. 부과절차의 위법성 역시 이행강제금 부과처분 취소심판-소송에서 사용자가 제기할 수 있는 주장 중 하나이다. 예컨대 근로기준법상의 부과예고 절차(근로기준법 제33조 제2항)나 부과-징수기간(동조 제5항) 등을 위반한 이행강제금 부과처분은 절차상의 위법이 있으므로 취소될 수 있다. 다만 노동위원회규칙은 행정규칙에 불과해 대외적인 구속력을 갖는 것은 아니므로 노동위원회규칙상의 절차를 위반한 이행강제금 부과처분은 그러한 사정만으로 곧바로 위법하게 되는 것은 아니다.

Ⅸ. 이행강제금은 돌려받을 수 있을까?
 

1. 근로기준법 시행령 제15조 제1항은 "노동위원회는 중앙노동위원회의 재심판정이나 법원의 확정판결에 따라 노동위원회의 구제명령이 취소되면 직권 또는 사용자의 신청에 따라 이행강제금의 부과ㆍ징수를 즉시 중지하고 이미 징수한 이행강제금을 반환해야 한다"고 규정하고 있다.

2. 지방노동위원회가 구제명령을 행했으나 중앙노동위원회가 초심을 취소한 경우에는 설령 법원이 다시 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하더라도 근거 규정이 없으므로 이행강제금 부과절차를 재개하지 않는다. 그러나 중앙노동위원회가 지방노동위원회의 구제명령을 유지하거나, 구제명령을 기각한 초심을 취소하고 구제명령을 한 경우에는, 이후의 취소소송에서 사용자가 승소하더라도 항소-상고로 인해 소송이 계속되는 동안 이행강제금 부과절차가 중단되지 않음은 앞서 살펴본 바와 같다.

3. 노동위원회가 이행강제금을 반환하는 때에는 이행강제금을 납부한 날부터 반환하는 날까지의 기간에 대해 국세기본법 시행규칙 제19조의 3에 따른 국세환급가산금의 이율(현행 연 1.8%)을 곱한 금액을 가산해 반환한다(근로기준법 시행령 제15조 제2항, 동법 시행규칙 제7조 제1항).