[월간노동법률] 정경심 법무법인 한결 대표공인노무사

1. 들어가며

해고사유를 통상해고, 징계해고, 정리해고로 구분할 때 통상해고의 대표적인 유형으로 건강장해, 신체장해를 이유로 한 해고를 흔히 거론한다. 통상해고의 정당성은 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유'가 있는 경우에 한해 인정된다. 통상해고의 사유인 근로자의 '일신상 사유'란 계약상의 급부 의무의 이행에 필요한 정신적․육체적 또는 기타의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생해 그 결과 근로자가 사업장 안에서 자신의 지위에 상응해 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우이다.
 
특히 건강상 결격사유가 있는 근로자에 대한 해고의 정당성 문제는 장애인에 대한 차별금지 문제와 관련돼 더 큰 관심을 받고 있다. 최근 신부전으로 혈액투석을 받으면서 시용기간을 보낸 시내버스 운전기사에 대한 본채용 거부는 부당하다는 판단을 받은 사건은 바로 이런 경향을 반영하고 있는 것으로 보인다(서울행정법원 2021.1.14.선고 2020구합50386 판결). 이 글에서는 건강장해를 이유로 한 근로계약 해지와 관련된 법리와 사례를 살펴보기로 한다.
 

2. 건강장해 관련 해고의 유형과 정당성 판단
 
근로자가 "취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인해 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 종업원이 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위해 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 했는지 여부, 사용자의 배려에 의해 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려해 합리적으로 판단해야 할 것이다(대법원 1992. 11. 13. 선고 92누6082 판결, 1993. 7. 13. 선고 93다3721 판결, 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결, 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결, 1997. 8. 26. 선고 96누14593 판결 등 참조).
 
판례는 대부분 신체 장해를 이유로 한 해고의 정당성을 다툰 사건들로, 신체 장해만을 거론하고 있지만, 정신적 장해 역시 같은 법리를 적용할 수 있다는 점에서, 위 법리는 육체적 정신적 장해 전부를 아우르는 건강 장해 전반을 이유로 한 해고에 걸친 쟁점이라고 할 수 있다. 판례에서 제시하는 판단 요소 중 '업무상 장해인지 여부'에 따라 사용자의 배려 의무를 다소간 달리하는 해고의 정당성 기준을 살펴보자.
 
가. 업무상재해로 인한 건강장해
 
근로기준법 제23조 제2항은 "사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다."고 규정한다. 업무상재해로 인해 노동력이 상실돼 그 사업장에서 근로제공을 하지 못하게 되는 한이 있더라도 해고를 금지하는 것은 업무상재해를 입은 근로자와 그 가족을 두텁게 보호하기 위한 취지이다.
 
여기서, 요양으로 인한 휴업종결로부터 30일이 지난 경우에는 노동력 상실의 정도 등에 따라 근로자에 대한 배치가 문제된다. 건강상태가 온전히 회복돼 근로제공을 하는 데 문제가 없다면 복직을 시켜야 할 것이나, 노동능력이 상실되거나 저하된 경우 근로자를 어떻게 배치해야 할 것인가. 그런데, 업무상재해의 경우에는 근로자의 노동능력이 감소됐더라도 근로자가 원래 하던 일을 계속할 수 있으면 사용자는 원칙적으로 해고할 수 없고, 근로자의 노동능력 감소에 대응한 임금의 삭감이나 배치전환만 가능하다. 다만, 이와 같은 노력을 다했음에도 적정한 업무를 찾지 못하는 경우 해고의 정당성을 인정한다.
 
이와 같이 노동능력이 감소했음에도 불구하고 바로 해고할 수 없다고 해석하는 것은, 근로자의 노동능력이 감소된 원인이 업무상 사유에 기인한 경우에는 사용자에 대해 근로계약상의 배려의무가 있다고 보거나, 신의칙상 해고회피 노력의무가 있다고 보기 때문이다.
 
1) 해고의 정당성을 인정한 판례
 
○ 고려아연 사건
법원은 "업무상의 재해를 당해 종전에 담당해 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종사케 했으나 원고는 그 업무조차 원활히 수행하지 못했고, 전신 육체노동을 요하는 원고 생산부 업무의 특성상 원고의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었고, 더구나 피고 회사가 연차적으로 인력감량계획을 시행해 인력의 효율적 합리적 운영을 기하고 있는 상태에서 원고의 급여수준에 맞는 적정한 직종으로 전환배치할 방법도 없어 원고를 퇴직처분하기에 이른 것이며, 피고는 원고의 업무상재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있으므로 이러한 사정 등을 종합해 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 '신체 장해로 인해 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당"하다고 판시했다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결).
 
○ 대한석탄공사 사건
법원은 "업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 그와 같은 신체 장해가 남아 있는 상태에서는 원고가 그와 같은 작업강도를 지닌 갱내 기계수리공의 업무를 수행할 수 없다고 보아야 할 뿐만 아니라, 원고의 경우 신체 장해가 남아 있는 부분은 허리(요추)부분으로 그 부분은 신체부위 중 운동량이 많고 중량의 부하를 특히 많이 받는 부분이어서 원고가 종전과 같이 갱내 굴진·채탄작업 등에 사용되는 기계 등의 중량물을 취급하는 업무를 계속 담당할 경우에 장해부위가 악화될 가능성도 배제할 수 없는 사정이고 보면, 원고에게 이와 같은 신체 장해가 있어 종전의 담당업무를 수행할 수 없거나 부적합하게 됐음을 이유로 한 참가인의 원고에 대한 이 사건 장해해고는 정당하다 할 것이고, 이러한 경우 해고시기가 근로기준법 제27조 제2항 소정의 해고금지기간에 해당하지 않는 한 해고를 하기에 앞서 반드시 장해근로자에 대해 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 해 근무하도록 하면서 관찰해야 하는 것은 아니라 할 것"이라고 판시했다(대법원 1996. 11. 12. 선고, 95누15728 판결). 재해 근로자의 장해 정도가 종사하던 직무를 감당할 수 없음이 명백한 상태로 판단돼 해고회피노력을 필수적인 것으로 보지 않은 사례이다.
 
○ 고려합섬 사건
판례는 "업무상의 재해를 당해 종전에 담당해 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시적 방편으로 공정점검업무에 종사케 했으나, 원고는 위 업무조차도 원활히 수행하지 못했고, 전신육체노동을 요하는 원고 소속 생산부 업무의 특성상 원고의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 어려웠고, 더구나 피고 회사가 연차적으로 인력감량계획을 시행해 인력의 효율적 합리적 운용을 기하고 있는 상태에서 원고의 급여수준에 맞는 적정한 직종으로 전환배치할 방법도 없어 원고를 퇴직 처분하기에 이른 것이며, 앞서 인정한 바와 같이 피고는 원고의 노동능력상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있으므로 이러한 여러 사정을 종합해 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 신체 장해로 인해 직무를 감당할 수 없을 때 에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당한 것이고, 달리 피고 회사의 위 퇴직처분이 보복적 해고로서 부당노동행위에 해당한다고 볼 만한 증거도 없다"며 해고의 정당성을 인정했다(서울고법 1995. 9. 19. 선고 94나43544 판결).
 
2) 해고의 정당성을 부정한 판례
 
○ 대한석탄공사 사건
이 사건은 1970년 화순광업소에 입사해 채탄부, 측량공, 생산반장으로 근무하던 중 건강진단에서 소음성 난청이 나와 1994년 소음이 덜한 작업환경의 보직인 검탄계장, 측량계장으로 보직 변경된 근로자가 산재장해등급 9급을 받게 되자 회사가 업무상 재해자 관리지침 상 요양종결을 마친 업무상 재해자의 장해정도가 신체 장해등급 제9급까지는 취업 부적격자로서 해고한다는 규정을 들어 직권 면직한 것에 대해 "원고의 경우에는 오른쪽 귀는 고도난청으로 청력회복은 불가능하나 왼쪽 귀는 정상이어서 위와 같이 소음이 덜한 작업으로 전환배치된 후 직권 면직될 때까지 위 소음성 난청으로 인해 담당업무를 수행함에 있어 특별히 근무능력이 떨어진다든가의 일이 없이 정상적으로 근무해 온 사실을 알아 볼 수 있다. 사정이 이와 같다면 원고가 위와 같은 신체 장해로 인해 그 직무를 감당할 수 없다는 사정이 인정되지 아니하는 이 사건에 있어서 참가인이 원고의 신체 장해등급이 형식적으로 위 업무상 재해자 관리지침상의 취업부적격자에 해당한다는 이유만으로 원고를 직권 면직한 것은 정당한 이유가 없는 것으로서 부당해고에 해당한다"고 판단됐다(대법원 1997. 8. 26. 선고, 96누14593 판결). 소음성난청의 특성상 장해가 있음에도 실질적인 업무수행 능력이 저하되지 않았음이 관건이 된 것으로 보인다.
 
나. 업무상재해와 무관 하게 야기된 건강장해
 
1) 해고의 정당성을 인정한 판례
 
개인적인 사고 치료를 하기 위해 정해진 휴직기간을 다 쓰고도 회복이 되지 않은 상태의 버스운전기사를 퇴직 처리한 사건에 대해 법원은, "원고의 이 사건 부상이 업무상 부상이라 할 수 없고, 위 휴직기간 만료 후에도 원고는 2,3개월 동안 치료를 더 받아야 하는 점, 피고회사는 택시회사로서 원고의 휴직 기간 동안에는 택시를 휴차시켜야 하는 점, 원고가 이 사건 교통사고로 말미암아 36%의 노동능력을 상실해 택시운전사로서의 가동능력이 의문시되는 점등이 엿보이므로 이러한 사정에 비추어 보면 피고회사의 이 사건 퇴직처분은 정당한 것이라고 하지 않을 수 없고, 그것이 피고회사가 인사권을 남용해 자의적으로 행사한 것이라고 할 수는 없다(대법원 1993. 7. 13 선고 93다3721 판결)"고 판단했다. 업무상 재해가 아닌 경우 사용자에게 근로자에 대한 배려의무를 특별히 부과하지 않은 점이 눈에 띤다.
 
대전지법 판결에서는 생산직 근로자가 업무 외 질병인 뇌출혈로 기존의 업무는 물론 임시 전환배치된 업무도 정상적으로 수행하는 것이 어려운 경우 해고의 정당성이 인정된다고 보았다(대전지법 2018. 9. 5. 선고, 2017구합107291 판결).
 
2) 해고의 정당성을 부인한 판례
 
○ 뇌수술 근로자 사건
대전고등법원에서는 50대 생산직 근로자가 뇌혈관 성형술을 받은 후 기존 업무를 수행할 수 없다고 단정할 수 없고 생산직에서 갑작스럽게 보직이 변경돼 업무를 제대로 수행하지 못했다고 해 정신적 육체적 장해로 업무수행능력이 현저하게 낮다고 볼 수 없어 해고의 정당성이 인정되지 않는다고 판결했다(대전고법 2017. 4. 13. 선고 2016누12637 판결).
 
○ 혈액투석받는 버스기사 사건
최근 시내버스 운전기사 사건에서 법원은, "원고는 만성신부전증으로 주 3회 정기적으로 혈액투석치료를 받고 있다...(중략)... 의사 이○○은 '투석치료만 잘 받는다면 일상적인 활동이나 직장생활에 별 지장은 없을 것'이라는 소견서를 작성했고, 의사 김●●도 '주 3회 혈액투석을 받는다면 현재의 직업활동(시내버스 운전기사)을 영위하는 것이 충분히 가능하다'는 소견서를 작성했다. 이에 의하면, 원고의 경우 주 3회 혈액투석치료를 잘 받는다면 건강상의 이유로 버스 운행에 어려움이 있을 것으로는 보이지 않는다. 반면 원고가 혈액투석치료를 받는다고 하더라도 만성신부전증의 증상이 발생할 수 있다고 볼 만한 사정은 찾아볼 수 없다."고 한 뒤, "원고는 병원에서 주 3회 오전 7시부터 오후 11시 사이에 혈액투석치료를 받는데, 혈액투석치료에 걸리는 시간은 4시간 정도이고 여기에 이동시간과 휴식시간 1~2시간이 더 소요된다. 원고는 참가인에 입사한 2019. 2. 21.부터 배차를 받아 버스를 운행했는데, 오전에 배차받는 경우에는 저녁에, 오후에 배차받는 경우에는 오전에 치료를 받아 치료와 버스 운행을 병행했다.... 원고가 근무한 기간 동안 실제로 치료받은 시각을 보면, 2019. 3. 27.에는 오전 7:15 출발 차량부터 오후 4:44 출발 차량을 배차받아 오후 8:15부터 11:00까지 치료를 받았고, 2019. 4. 5.에는 오후 2:18 출발 차량을 처음 배차받아 오전 7:45부터 11:40까지 치료를 받았다. 2019. 4. 10.에는 '후반'으로 배차받아 오전 7:05부터 11:15까지 치료를 받았고, 2019. 4. 22.에는 '전반'으로 배차받아 오후 5:00부터 9:30까지 치료를 받았다.... 이처럼 원고는 혈액투석치료를 정상적으로 받으면서도 충분히 시내버스 운행 업무를 할 수 있을 것으로 보인다."라며 버스운전 기사의 혈액투석을 이유로 한 본채용거부는 부당해고에 해당한다고 판시했다(서울행정법원 2012. 1. 14. 선고 2020구합50386 판결).
 
다. 장애인차별금지법과 건강장해를 이유로 한 통상해고의 정당성
 
위 2개의 사건은 모두 업무외재해로 인한 건강장해라고 할지라도 기본적으로는 해당 건강상태에서 업무수행 가능 여부를 근로자 보호의 관점에서 평가했다는 점이 두드러진다. 특히, 아래 버스운전기사 사건에서는 혈액투석이 상당한 장해임을 인정하고, 주3회 혈액투석을 해야 할 시간이 필요하지만, 그 시간의 조정은 회사에서 배려해야 할 대상으로 판단했다. 이와 같이 건강장해에 대한 사용자의 배려의무를 중시한 판단은 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률(이하 '장애인차별금지법') 규정의 영향이 큰 것으로 보인다.
 
판결은, 장애인차별금지법 "제4조 제1항 제3호, 같은 조 제3항은 정당한 사유 없이 장애인에 대해 정당한 편의 제공을 거부하는 경우를 '차별행위'로 포함시키면서 "과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정 등이 있는 경우, 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우"에는 차별로 보지 않는다고 규정하고, 같은 법 제11조 제1항 제2호는 "사용자는 장애인이 해당직무를 수행함에 있어서 장애인이 아닌 사람과 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 치료 등을 위한 근무시간의 변경 또는 조정 등 정당한 편의를 제공해야 한다."고 규정한다. 이에 의하면, 참가인은 원고가 혈액투석치료와 직무를 병행할 수 있도록 오후부터 배차하거나 오전 일찍부터 배차해 오전에 치료를 받고 출근하거나 늦어도 오후 8시에는 치료를 받을 수 있도록 근무시간을 조정해 줄 의무가 있다. 참가인이 위와 같이 원고의 근무시간을 조정하더라도 참가인에게 과도한 부담이 된다거나 현저히 곤란한 사정이 생긴다고 볼 수 없고, 버스 운행 업무의 성질을 고려하더라도 위와 같은 근무시간 조정은 충분히 가능해 보이므로, 참가인에게 편의 제공을 거부할 정당한 사유가 인정되지도 않는다."고 판시한 것이다.
 

3. 결론
 
건강장해를 이유로 한 해고의 정당성을 판단할 때의 기준은 원칙적으로 변하지 않은 것으로 보인다. 요약해 보면, ① 업무상재해로 인한 장해인 경우 해고를 회피할 사용자의 의무가 중시되고, ② 치료 종결 후의 장해나 노동능력 상태로 수행할 수 있는 업무의 존재가 있는지를 판단하며, ③ 저하된 건강상태에서도 수행할 수 있는 업무로 조정하는 등의 사용자의 실행이나 노력을 고려하고, ④ 전환된 업무에 대한 근로자의 적응 노력 정도를 종합해서 판단한다는 것이다. 다만, 장해인차별금지법의 제정으로 인해 그 장해가 업무상사유였는지를 막론하고 근로자의 건강장해에 조응하는 업무로의 전환 노력 등 사용자의 배려 의무가 이전보다 강조될 것으로 보인다.
 
덧붙인다면, 건강장해로 인한 근로관계 해지와 관련해 점차 신체적 장해 뿐만 아니라 정신적 장해와 관련된 해고나 인사발령 사안이 늘어날 것으로 예측된다. 정신적 장해의 경우 신체 장해에 비해 장해상태의 판단기준이 더 모호하거나 주관적일 수 있고, 이어서 해당 장해 상태에서 수행 가능한 업무가 있는지에 대한 판단 또한 복잡하고 난해할 수 있지만, 법리는 신체적 장해의 경우가 다르지 않을 것이다.