• HOME > 법률

  • 등록 : 2021-06-22 16:00:18

    수정 : 2021-07-08 15:59:58

[분석] 한달에 차 한대도 못판 현대차 영업직원…서울지노위 “저성과자 해고, 정당”

2021-06-22 16:00:18



한달에 차 한대도 못판 현대차 영업직원…서울지노위 “저성과자 해고, 정당”
[2021년 7월호 vol.362]
  • PDF
  • 장바구니에 담기
  • 프린트
  • 작은글씨
  • 큰글씨

  •  
    [월간노동법률] 곽용희 기자
     
    20년간 한달 평균 0.4대를 파는데 그친 현대차 영업직 근로자를 해고한 것이 정당하다는 서울지방노동위원회 판정이 나왔다.
     
    서울지방노동위원회(서울지노위)는 지난 5월 18일, 현대차 영업직 사원 A씨가 현대자동차를 상대로 제기한 '현대자동차 주식회사 부당해고 구제신청'에서 회사 측의 손을 들어준 것으로 알려졌다.
     
    A는 1997년 현대차에 영업직 사원으로 입사해 근무해 왔다. 밝혀진 바에 따르면 A의 최근 5년간 차량 판매실적은 크게 저조했다. A씨가 최근 5년간 판매한 차량은 총 27대(월평균 0.4대)에 불과했으며, 2018년에는 단 2대만 팔기도 했다. 같은 기간 현대차 영업직 근로자들은 연평균 45대를 판 것으로 알려졌다.
     
    한편 현대차는 자동차 판매 영업직 사원들을 위한 코칭프로그램을 운용하고 있었는데, 최근 3년 월평균 판매량이 1대에 미치지 못한 영업직 근로자들을 대상으로 동기 부여 프로그램, 이미지 스타일링 교육을 제공하기도 했다. 현대차는 A에게 이런 교육 프로그램을 비롯해 수차례 성과 개선 및 역량 강화 기회를 제공했지만 A는 단 한 번도 참석하지 않았고, 지점장이 직접 참석 지시한 코칭 프로그램도 모두 불참했다. 이후 회사 지역본부장이 요청한 면담도 계속 불응했다.
     
    그 결과 A는 2015년부터 2020년 상반기까지 인사평가에서 줄곧 최하 D등급을 받았고, 이는 회사 전체 영업직 근로자를 통틀어 최하위 수준이었다. 결국 회사는 2020년 12월 30일자로 A에게 계약해지를 통보했다. 이에 A는 자신에 대한 해고가 부당해고라고 주장하면서 구제신청을 낸 것.
     
    A는 먼저 자신에 대한 해고가 징계해고라고 주장했다. 이를 근거로 현대차 노사가 맺은 단체협약에서 '판매실적 부진을 이유로 징계하지 않는다'고 정한 조항을 들어 "단체협약 규정 위반"이라고도 강조했다.
     
    해고대상자 선정 과정도 불합리하다고 주장했다. A는 "판매실적이라는 기준을 정하고 대상자를 선정했다"며 "저성과자 판단기준을 임의적으로 선정했고, 취업규칙에도 '근무성적과 근무능력 불량'과 같은 해고의 구체적 기준이 전혀 명시돼 있지 않다"고 주장했다. 그 외에 "20년간 근무하는 동안 업무상 징계처분을 받은 바 없다"며 "(해고는) 단체협약을 위반하고 저성과자 해고 정당성을 상실한 부당한 인사처분"이라고 강변했다.
     
    하지만 서울지노위의 판단은 달랐다. 위원회는 "이 사건은 징계해고가 아니"라며 따라서 "판매실적 부진을 이유로 '징계'하지 않는다는 단체협약 규정과는 상관이 없다"고 설명했다.
     
    이어 "A의 최근 6년 실적은 전체 영업직 근로자 5,594명 중 하위 5위에 해당하고 20년 근무기간 동안 월평균 약 0.4대를 팔았다"고 지적했다.

    그럼에도 A가 개선을 위한 노력을 하지 않았다고도 봤다. 지노위는 "회사는 해고 과정에서 단순히 저조한 실적만이 아니라 개선을 위한 노력도 종합적으로 봤다"며 "회사가 제공한 지원 프로그램, 면담기회, 판촉 지시를 거부하거나 무대응으로 일관한하는 등 근로자가 실적 개선을 위해 최소한의 노력도 하지 않은 점은 고용관계 유지의 어려움을 인정하는 근거"라고 꼬집었다.
     
    그 외에 ▲A가 스스로 "판촉활동 메일을 많이 보내지 못했다", "열심히 하지 않았다"며 스스로 미흡했다는 점을 인정한 점, ▲평균 문자발송 건수나 견적 산출 프로그램 이용실적이 보통 영업직 근로자에 비해 현저히 낮은 점 ▲판매실적이 A보다 낮아도 해고대상자에 포함되지 않을 수 있었던 점에 비춰 "해고대상자 선정 기준이 객관적이고 공정했다"라고 판단했다.
     
    그 외에 "사용자는 근무지점이나 업무 배치 전환 제안도 근로자에게 하는 등 충분한 교육과 근무능력 개선기회를 부여했다"며 "근로계약 해지 통지는 해고에 해당하지만, 해고사유와 절차가 타당해 정당한 해고"라고 판정했다.
     
    한 노사관계 전문가는 "개선기회를 충분히 줬는데도 본인이 시종일관 개선기회를 거부한 점은 두고 개선가능성이 없다고 본 것"이라며 "단순히 자동차 판매 실적이 낮다는 점만 이유로 하지 않고, 본인의 개선을 위한 노력을 감안해 대상자를 공정하게 선정했다는 점을 눈여겨 본 것 같다"고 설명했다.
     
    곽용희 기자 kyh@elabor.co.kr
     

    • 회원가입 및 로그인을 하시면 노동법률이 제공하는 더 많은 정보를 보실 수 있습니다.

    • 로그인

    곽용희

     기자

    목록보기 버튼

    이 기사 어떻게 생각하세요?

    LIST

      • 1

        헤드헌터 ‘정규직 약속’ 믿고 이직했는데…법원, 하얏트 매니저 갱신기대권 ‘부정’

      • 2

        대법 “내부 심사 거쳐 결정되는 수당은 ‘심사 종료 시’부터 평균임금”

      • 3

        단체교섭 거부해 부노 판정받자 “교섭 의무 없다” 소송…법원은 ‘각하’

      • 4

        “대체휴무 준대서 휴일에 일했는데”…대체휴무 안 줄 때 법적 리스크는?

      • 5

        대법, 건설사 등기임원에 “근기법상 근로자 아냐”…원심 파기환송

      • 6

        대법, 임시대대로 금속노조 집단 탈퇴한 포스코지회에 ‘적법’ 판결

      • 7

        노란봉투법 시행령, 상급단체 다르면 교섭단위 분리 쉽게 수정한다

      • 8

        삼부토건, 직원 해고했다가 ‘취업규칙’에 발목 잡혀…법원 “부당해고”

      • 9

        노동조합이 조합원을 제명할 때 발생하는 쟁점들

      • 10

        필리핀 가사관리사업, ‘상류층 영어 보모’로 변질돼 실패

    제보 및 기사문의

    - 이동희 기자
    • 광고, 제보
    • (02)2231-2463, 이메일:dhlee@elabor.co.kr
    • 구독
    • (02)2231-7293