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[월간노동법률] 윤혜영 법무법인 세종 변호사

1. 사안의 개요

A 회사는 경영이윤 분배(Profit Sharing) 차원에서 노사합의를 통해 특별성과상여금 제도를 신설했다.  즉 회사에 당기순이익이 발생하는 경우 당기순이익의 25% 이내에서 재량에 따라 특별성과상여금을 지급할 수 있도록 했다.  또한 "근로의 대가인 임금으로 지급하는 것이 아니므로 평균임금에 산입하지 않는다. 또한 총액한도 내에서 조합원의 성과평가를 바탕으로 차등 지급한다"는 규정을 단체협약과 특별성과상여금 지급기준에 명시했다.

구체적으로, 특별성과상여금은 지급 당시 재직자에 한해 지급하되, 당해연도 평가 결과에 따라 최하위(D) 등급을 받은 자, 당해연도에 정직 이상의 징계를 받은 자, 당해연도에 근무 일수 중 25% 미만 근무자는 지급대상에서 제외했다.  지급률은 개인별 성과평가 결과에 따라 달라지며, 최하위(D) 등급을 받은 근로자는 실제로 특별성과상여금을 지급받지 못했다. 지급 시기는 당해 12월경 예비결산을 기준으로 일정 금액을 지급하고 다음 해 3월경 확정결산 마감 후 차액을 지급했다.  
A 회사는 확정급여형(DB형) 퇴직연금에 가입한 근로자들의 급여 수준을 산정하거나 확정기여형(DC형) 퇴직연금에 가입한 근로자들의 퇴직연금계정에 부담금을 납입할 때, 특별성과상여금 등을 급여 수준 또는 부담금 산정기초가 되는 평균임금에 산입하지 않았다.

그런데 2019년경 A 회사의 재직·퇴직 근로자들은 특별성과상여금이 임금임에도 불구하고 A 회사가 퇴직연금 부담금을 납입할 당시 이를 누락한 채 급여 수준 또는 퇴직연금 부담금을 산정했다고 주장하며, 근로자퇴직급여보장법상 퇴직연금 부담금에 관해 특별성과상여금 등을 포함해 재산정한 금액과 회사가 이미 납입한 금액의 차액을 퇴직 근로자들에게 직접 지급하거나 재직 근로자의 퇴직연금계정에 납입할 것을 청구하는 소송을 제기했다.

2. 판결의 요지

원심판결은 특별성과상여금의 임금성을 인정했으나, 대상판결은 특별성과상여금이 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급된 임금으로 볼 수 없으므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 판단했다.

대상판결은 (ⅰ) 회사가 2010년 단체협약 제31조에 특별성과상여금 관련 규정을 신설한 이래 특별성과상여금을 지급해 왔는데, 위 단체협약 규정의 내용은 "피고는 당기순이익이 발생하는 경우에 당기순이익의 25% 이내에서 별도 기준에 따라 특별성과상여금을 지급할 수 있다. 단, 해당 특별성과상여금은 근로의 대가인 임금으로 지급하는 것이 아니므로 평균임금에 산입하지 않는다. 또한 총액한도 내에서 조합원의 성과평가를 바탕으로 차등 지급한다"라는 것인바(2016년 단체협약 제29조에 의하면, 회사는 당기순이익이 발생하는 경우에 당기순이익의 25%를 별도 기준에 따라 특별성과상여금을 '지급한다'라고 문언이 일부 변경됐으나, 그밖에 당기순이익 발생을 지급조건으로 한다는 등의 내용은 그대로 유지됐다), 특별성과상여금은 회사에 당기순이익이 발생하는 경우에만 지급되고, 그 지급 여부도 회사의 재량에 달려 있으며, 개인별 평가에 따라 차등적·선별적으로 지급되는 점, (ⅱ) 회사에 당기순이익이 발생하는지 여부는 회사의 경영 판단, 관련 업계의 동향 및 전체 시장 상황 등 근로자들이 통제할 수 없는 조건에 좌우되는 것이고, 특별성과상여금 지급기준 제3조, 제6조에 의하면 개인평가에서 최하위 등급(D등급)을 받은 자는 특별성과상여금을 지급받지 못하고, 이에 따라 실제로 근로자들 중 특별성과상여금을 지급받지 못한 사람들도 있었던 점, (ⅲ) 2010년 단체협약 제31조 단서 및 제2016년 단체협약 제29조 단서, 특별성과상여금 지급기준 제7조에 의하면, 특별성과상여금은 근로의 대가인 임금으로 지급하는 것이 아니므로 평균임금에 산입하지 않는다고 명시돼 있는 점 등을 근거로 들었다. 

3. 평석

가. 경영성과급의 임금성에 대한 전통적인 태도

대법원 판례는 "임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급 의무가 지워져 있다면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함된다"는 입장이다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결, 대법원 2002. 5. 3.1 선고 2000다18127 판결 등).  임금의 핵심적인 개념표지는 '근로제공'과 쌍무적 견련성을 갖는 대가(對價)로서의 성격에 있다고 할 수 있다.  

그간 판례는 '기업집단의 성과'를 기초로 지급 여부 및 지급액이 결정되는 성과배분적 성격의 성과급(이른바 집단적 성과급)에 대해서는 대체로 임금성을 부정해 왔다. 최근에도 SK하이닉스의 생산성격려금(PI) 및 초과이익 분배금(PS)에 대해 "단체협약 등에 PS / PI의 지급근거가 없고 회사가 매년 임금교섭에 따라 지급 여부 및 지급조건을 결정하였으므로 지급 사유나 지급조건이 불확정·유동적이며, 회사의 영업이익 내지 경제적 부가가치(EVA)의 발생이라는 불확정적 조건의 발생을 전제로 하고 있어 개별 근로자의 근로제공 그 자체와 직접적 혹은 밀접하게 관련된 것이라고 보기 어렵고, 실제로 2005년부터 2015년 사이에 일부만 지급하였으므로 지급조건과 무관하게 계속적·정기적으로 지급된 경우에 해당한다고 볼 수 없다"는 등의 이유로 임금성을 부정했고(수원지방법원 2021. 2. 4. 선고 2020나55510 판결), LG디스플레이의 PS / PI 사건에서도 위 SK하이닉스 사건과 유사한 논지를 바탕으로 "사용자가 본래 주주의 몫인 이윤을 PS / PI를 통해 근로자에게 배분할 의무가 있다고 보기 어렵다"고 보아 임금성을 부정한 바 있다(서울남부지방법원 2021. 8. 20. 선고 2020나72056 판결). 

나. 최근 경영성과급에 대한 임금성 확대 시도

그런데 대법원은 2018년 공공기관의 경영평가성과급에 대해 "경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급 의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 임금에 포함되어야 하며, 설령 경영실적 평가 결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다"고 판시해, 임금성을 인정했다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결). 나아가 최근에는 종전 판례의 태도와 달리 사(私)기업의 경영성과급에 대해서도 임금성을 인정하는 하급심 판결이 나와 논란이 일고 있다. 서울중앙지방법원은 현대해상화재보험의 경영성과급에 대해 "(ⅰ) 해당 성과급이 12년 넘게 매년 지급돼왔으므로 우발적·일시적 급여로 볼 수 없다는 점, (ⅱ) 매년 노사합의나 내부결재를 통해 구체적인 지급기준을 마련하였고 실제로도 매년 당기순이익이 미리 정한 지급기준에 해당하면 경영성과급을 예외 없이 지급하였다면 단순히 은혜적인 급부로 보기 어렵다는 점, (ⅲ) 직원들은 이러한 경영성과급의 지급을 전제로 하여 통상적인 생활을 계획하고 영위하였을 것이므로 실질적으로 생활임금으로 기능하였다는 점, (ⅳ) 집단적인 성과급은 협업의 질까지 포함하여 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있으므로 근로제공과 밀접한 관련이 없다고 단정할 수도 없다는 점, (ⅴ) 회사가 매년 한 차례씩 경영실적에 따라 경영성과급을 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 그에 관한 묵시적 합의가 이루어졌거나 노동관행이 성립하였다고 볼 수 있다는 점"을 들어 임금성을 인정했다(서울중앙지방법원 2021. 4. 15. 선고 2019가합538253 판결).

또한 서울중앙지방법원은 삼성전자의 목표 인센티브(TAI, Target Achievement Incentive)와 성과 인센티브(OPI, Overall Performance Incentive)에 대해서도 "(ⅰ) 급여 규정에서 임금이 '월 급여, 상여, 인센티브·연차수당'으로 구성된다고 정하고 있고, 세부 규정에서도 급여, 수당, 퇴직급과 같이 '지급기준' 단원에서 규율하여 해당 인센티브가 임금이라는 전제에 기초하는 점, (ⅱ) 개별 근로자들의 근로제공과 생산성 향상을 위한 노력이 모이지 않으면 피고의 사업 수행 자체가 불가능하므로, 개별 근로자들이 회사의 경영성과에 직접적으로 큰 영향을 미치기 어렵다는 사정만으로 해당 인센티브가 근로의 대가가 아니라고 단정할 수 없는 점, (ⅲ) 지급대상 기간 동안 1개월을 초과해서 근무한 자에게 지급되고, 지급대상 기간 중 근무하지 않은 기간에 대하여는 지급률을 월할로 차감하는 등 근로자가 제공한 근로의 양과 직접적으로 관련돼있는 점, (ⅳ) 회사가 1994년 이래 매 반기 목표 인센티브를, 2000년 이래 매년 성과 인센티브를 지급해 왔으므로, 해당 인센티브는 회사 임금체계의 일부분으로 확고하게 편입됐다는 점, (ⅴ) 해당 인센티브가 근로자들이 지급받은 돈 중 상당한 비중을 차지하는 점, (ⅵ) 해당 인센티브는 협업을 위한 노력을 포함하여 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로서, 근로자들의 근로제공 및 생산성 향상을 위한 노력에 대한 대가라는 측면에서 개인성과급과 본질적 성격을 달리 볼 이유는 없다는 점, (ⅶ) 외부적 요인의 영향으로 지급 여부가 결정된다는 것만으로 근로의 대가가 아니라고 볼 수는 없다는 점 등을 근거로, 급여 규정에 의해 지급 의무가 지워져 있고 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급해 온 임금에 해당한다"고 보았다(서울중앙지방법원 2021. 6. 17. 선고 2019가합542535 판결). 

위 두 건의 하급심 판결은 공공기관 경영평가성과급에 관한 대법원 판결과 같이 '지급 의무성'을 넓게 인정하는 한편, 사용자가 근로자에게 지급한 금품은 모두 근로의 대가라는 전제 아래 사기업의 경영성과급의 지급근거인 '경영성과'에 대해서도 근로제공 대가로 보아 '근로제공 관련성'을 매우 넓게 인정했다.

다. 대상판결의 의의

이러한 상황에서 대상판결은 회사에 당기순이익이 발생해야 지급되는 경영성과급(특별성과상여금)에 대해 임금성을 부정했다. 그 지급조건인 당기순이익 발생 여부가 회사의 경영 판단, 관련 업계의 동향 및 전체 시장 상황 등 근로자들이 통제할 수 없는 조건에 좌우된다면 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다는 취지다. 특히 대상판결은 특별성과상여금의 지급 기준이 정해져 있고, 계속적·정기적으로 지급됐더라도 임금으로 보지 않았는데, 이는 판례의 3가지 임금성 판단요소 중 근로제공과의 직접·밀접 관련성을 주요하게 고려했기 때문으로 보인다.

사기업에서 경영이익의 발생 여부는 회사 경영진의 경영전략과 판단, 회사의 재정 상태, 원자재 가격, 세금 등 각종 비용, 매출 현황, 동종 업계의 업황, 국내·외 경제 상황, 환율 변동 등 근로제공과 무관한 수많은 대내외적 요인들에 좌우되며, 매년 확정적으로 발생하는 것도 아니다.

기업의 이윤은 본질적으로 주주의 몫이다. 일부 하급심 판결은 경영성과급에 대해 '근로의 질을 높인 대가', '개별 근로자들의 영향력이 적더라도 생산성 향상을 위한 노력의 대가'라고 보아 근로제공 관련성을 인정하고 있다. 그러나 기업의 경영이익에 영향을 미치는 수많은 요인들을 고려하면 근로자가 제공한 근로의 양과 질에 직접적 내지 밀접한 관련이 있다고 보기는 어렵다. 일부 하급심 판결과 같이 근로자들의 노력이 개입되면 모두 근로의 대가에 해당한다고 본다면, 결국 기업의 경영성과는 근로자의 몫으로서 근로자들에게 당연히 경영이익 분배청구권이 인정돼야 한다는 논리로 연결되는데, 이는 불합리하며 현행 법제에서 인정되기 어렵다. 반대로 기업에 손실이 발생하면 근로의 질이 나빠졌거나 근로자들의 노력이 줄어든 결과로 보아 근로자들에게 근로의 대가를 줄이거나 책임을 지울 수 있다는 것인가? 이러한 점을 고려할 때, 경영이윤 배분 목적으로 지급되는 경영성과급은 원칙적으로 근로제공과의 직접·밀접 관련성이 결여돼 근로의 대가인 임금으로 인정하기 어렵다고 본다.

경영성과급은 본래 근로자 경영참가제도 중 '이윤참가'의 유형으로 도입된 것으로, 근로계약을 통해 형성되는 통상적인 급여와는 달리 볼 필요가 있다. 임금청구권의 규범적 기초는 기본적으로 근로계약이고, 임금의 핵심 판단표지는 근로제공과 쌍무적 견련관계에 있으므로 '근로제공 관련성' 인정 범위를 무한정 넓힐 수는 없으며, 직접적 내지 밀접하게 관련된 경우에 한해 인정하는 것이 타당하다. 일각에서 그 기준이 모호해 법적 안정성을 저해한다는 우려를 제기하나, 이는 향후 판례 등의 축적 등을 통해 일정 부분 해소될 수 있을 것이다.