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  • 등록 : 2021-11-10 15:02:39

    수정 : 2021-11-10 15:02:34

[Daily News] 계약자유 확대? 해고규제 완화?...경총, ‘미래 노동법’ 논의

2021-11-10 15:02:39



계약자유 확대? 해고규제 완화?...경총, ‘미래 노동법’ 논의
[2021년 12월호 vol.367]
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  • ▲사진=한국경영자총협회

    ​근로기준법제는 앞으로 어떻게 변화해야 할까. 한국경영자총협회(경총)가 전문가들과 함께 머리를 맞댔다. 토론회에서는 노동법의 현대화가 필요하다는 주장과 함께 고용유연성 제고를 위한 다양한 근로기준법 재편 방안들이 제기됐다.
     
    경총은 10일 '근로기준법제 개선 방안' 토론회를 개최했다고 밝혔다. 김태기 단국대 명예교수가 좌장을 맡은 이번 토론회에서는 이정 한국외대 교수와 김희성 강원대 교수가 발제를 맡았다.
     
    첫 번째 발제에 나선 이정 한국외대 교수는 미국, 독일, 일본의 해고제도를 비교했다. 고용의 유연성을 제고하기 위한 개선방안을 제시하기 위해서다. 
     
    이 교수에 따르면 미국은 계약상 해고를 제한하는 특별조항을 두지 않는 한 보통법상 해고자유 원칙에 의해 사용자는 언제든지 어떠한 이유에 의해서도 해고를 할 수 있다.

    독일의 경우 징계해고나 경영상 해고 외에 근로자의 일신상의 사유에 의한 해고도 인정하고 있다. 또 금전보상을 통해 해고분쟁을 해결할 수 있는 제도(해소판결제도)나 고용환경 변화에 대응해 새로운 근로조건 하에서 근로관계를 이어갈 수 있도록 하는 제도(변경해지고지제도)도 허가되고 있다. 
     
    일본은 일반적 해고규정을 통해 일신상, 행태상 사유에 의한 해고와 정리해고 등 모든 해고의 남용여부를 판단하는 구조를 가진 것이 특징이다.
     
    이 교수는 고용 유연성 제고를 위해서는 해고법제 개선이 필요하다고 주장했다. 그는 ▲취업규칙의 변경 절차 간소화 ▲해고규제 완화 ▲해고무효 시 금전보상 확대 ▲고용계속형 계약변경제도 도입을 통한 해고법제 개선 방안 등을 제시했다. 

    취업규칙의 변경 절차 간소화는 고용환경이 바뀌고 경영이 어려워도 근로자의 집단적 동의가 없는 한 임금체계 변경 등을 할 수 없는 현행 취업규칙 변경 절차를 간소화해야 한다는 것을 말한다. 해고규제 완화는 독일과 같이 근로자 일신상의 사유를 명시하거나 일본과 같이 통상해고를 포함하는 일반조항으로 개정해야 한다는 내용이다. 고용계속형 계약변경제도는 근로계약 해지와 변경된 근로조건을 동시에 제시한 다음 근로자에게 이를 선택토록 하는 제도다.
     
    두 번째로 발제에 나선 김희성 강원대 교수는 경제적 조건을 고려한 노동법의 현대화를 위한 근로기준법 재편을 제안했다.

    김 교수는 "현행 근로기준법 체계는 점점 개별화되고 다양화되는 근로관계를 규율하는 데 한계가 있다는 것이 드러나고 있다"고 진단했다. ​그러면서 "노동법제는 경제적 환경에 의해 직접적 영향을 받는다"며 "경제적 조건을 뛰어넘는 노동법 규범은 존재할 수 없다"고 밝혔다. 
     
    또 "현재 및 미래의 자동화 등을 통한 발전은 노동시장의 유연화를 가속화하고 근로계약 유형의 다양화를 요구하고 있다"며 "근로계약에 대한 노동법적 규제는 점진적으로 축소되어야 하며, 상대적으로 계약자유의 폭이 확대되어야 할 것"이라고 강조했다. 
     
    김 교수는 근로계약의 자율성 확대를 위한 우선적 과제로 '해고 관련 규정의 불명확성 해소'를 꼽았다. 해고의 실체적 사유뿐만 아니라 해고절차와 부당해고 구제제도의 미비점을 모두 망라해야 제도개선의 의미가 있다는 것이다.
     
    김 교수는 "취업규칙 변경절차가 갖는 경직성은 유연한 사내 인사노무체계의 변화를 어렵게 하고 불필요한 노사 간 분쟁을 유발하는 측면이 있다"고 지적했다. 노동법 규정이 노사 간 분쟁을 유발하는 모순적 상황을 해결하기 위해 취업규칙 변경에 대한 합리적 규정을 마련할 필요도 있다고 덧붙였다. 
     
    김 교수가 제안한 취업규칙 변경에 대한 합리적 규정 개선 방안은 근로계약에서 '근로조건은 취업규칙에서 정한 바에 따른다'고 규정하고 있는 경우 유리한 조건 우선의 원칙이 적용되지 않는다는 점을 명시적으로 규정하는 것이다. 사용자가 근로자대표와 협의를 개시했지만 합의에 이르지 못한 경우를 대비한 조정 제도 마련 방안도 내놨다.

    이어진 토론에는 권혁 부산대 교수, 이정민 서울대 교수, 정지원 법무법인 율촌 고문, 유정희 혁신벤처정책연구소 부소장이 토론자로 나섰다.
     
    권혁 부산대 교수는 새로운 노동법 체계를 강조했다. 권 교수는 "오늘날 과학기술의 발전은 노동시장을 구조적으로 변화시키고 있다"면서 과거의 경직적이고 획일적 노동규율로서의 노동법체계에서 벗어나 새로운 노동법 체계로의 진화를 서둘러야 한다"고 촉구했다.
     
    이정민 서울대 교수는 사회적 안전망 논의를 주문했다. 이 교수는 "강한 해고제약은 기업 비용부담을 가중해 채용규모 축소에 영향을 주고, 한편으론 해고의 부정적 영향이 사회에 미치는 바도 큰 만큼 사회적 안전망에 대한 논의와 함께 개선 방안을 강구할 필요가 있다"고 주장했다.
     
    정지원 율촌 상임고문은 "이제는 노동의 사법화를 통한 분쟁해결이 아니라 근로기준법제 전반에 대한 제도 개선이 시급하다"며 "필요한 부분에 대한 노동법적 보호는 두텁게 하되 자발적인 노사 입장은 존중하는 탄력적 제도를 확대해 나가는 방향이 되기를 기대한다"고 말했다. 
     
    유정희 혁신벤처정책연구소 부소장은 "주52시간제를 개선하는 것을 필두로 4차 산업혁명 시대에 사용자와 근로자가 상호 이익을 입을 수 있도록 자유로운 근로계약을 보장할 필요가 있다"고 제안했다.
     
    이동근 경총 부회장은 이날 "과도하게 경직된 고용규제를 개선하고 근로의 '양'에 맞춘 획일적 근로조건 결정이 아닌 일의 '성과'에 맞춘 다양하고 개별적인 근로조건 결정이 가능하도록 제도를 개선해야 한다"며 "우리 기업들이 변화되는 고용환경에 신속하게 대응할 수 있도록 하기 위해서는 근로계약 당사자 간에 계약 자유 원칙에 입각한 자율적이고 합리적인 근로계약의 조정, 운용이 가능하도록 법제도를 정비할 필요가 있다"고 했다.
     
    박소망 기자 hope@elabor.co.kr

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