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  • 등록 : 2022-01-21 20:26:00

    수정 : 2022-02-03 15:48:22

[고등법원] [단독] 2심도 “현대해상 경영성과급은 임금”...‘지급기준’ 등 잔불도

2022-01-21 20:26:00



[단독] 2심도 “현대해상 경영성과급은 임금”...‘지급기준’ 등 잔불도
[2022년 2월호 vol.369]
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  • ▲서울법원종합청사(사진=뉴시스)

    현대해상화재보험이 직원들에게 지급한 경영성과급이 임금에 해당한다는 법원 판결이 나왔다. 1심에 이어 2심도 같은 판단을 내린 것이다. 현대해상 경영성과급 1심 판결은 당시 민간기업 중 최초로 임금성을 인정받아 눈길을 끌었다.
     
    21일 <노동법률> 취재에 따르면 서울고법 제15민사부(재판장 이숙연)는 이날 현대해상 전ㆍ현직 근로자 A 씨 등 410명이 회사를 상대로 낸 임금 청구 소송 항소심에서 양측 항소를 모두 기각하고 원고 일부승소 판결했다.
     
    재판부는 "현대해상 경영성과급은 근로의 대가로서 정기적ㆍ계속적으로 지급되고 회사와 근로자들 사이에 그 지급이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성돼 노동관행에 의해 회사에 지급의무가 있다고 인정된다"며 "현대해상 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다"고 판시했다.
     
    15년 이상 경영성과급 지급...법원 "근로의 대가"
     
    현대해상은 2001년부터 20년 가까이 매년 경영성과급을 지급해 왔다. 같은 기간 경영성과급이 지급되지 않은 때는 지급기준이 협의되지 않았던 2002년도와 당기순이익이 지급기준에 도달하지 못한 2005ㆍ2006년도뿐이다.
     
    A 씨 등은 경영성과급도 임금에 해당한다고 주장했다. 그러면서 퇴직금을 산정하는 기준인 평균임금에 경영성과급을 포함해 다시 계산한 다음 차액을 지급해야 한다고 했다.
     
    법원은 A 씨 측 손을 들어줬다. 재판부는 "현대해상 경영성과급은 회사가 15년 이상 해마다 계속 당기순이익 달성에 관한 사업목표를 제시하고 일정한 당기순이익을 달성하면 일정 비율의 경영성과급을 지급하는 지급기준을 작성한 뒤 연 1회씩 지급됐다"고 설명했다.
     
    이어 "근로제공의 결과로 달성한 사업목표가 지급원인이 돼 비상근임원직을 제외한 전 직원에게 지급된 점을 보면 (경영성과급을) 임의적ㆍ은혜적 성질의 것이라 볼 수도 없다"며 "오히려 지급대상 기간 근무기간에 비례적으로 지급률이 정해졌던 점에서 근로의 대가성이 있다고 보인다"고 지적했다.
     
    근로복지기본법에 따른 복지 증진 차원에서 경영성과급을 지급한 만큼 임금으로 볼 수 없다는 현대해상 주장도 받아들여지지 않았다.
     
    재판부는 "관련 규정(근로복지기본법)은 근로자 복지 향상을 위한 규율대상을 정한 것으로 보일 뿐 근로복지의 한 유형인 성과배분을 언제나 임금에서 배제하려는 입법자의 의사가 반영된 것으로 단정할 수 없다"고 선을 그었다.
     
    그러면서 "근로자 복지를 규율하는 부수적 하위 법률관계를 규율하는 법령의 해석에 따라 독자적인 보호법익에 기초해 판단돼야 할 근로기준법상 임금 개념의 해석이 좌우되어서는 안 된다"고 봤다.
     
    재판부는 현대해상이 경영성과급을 지급해야 할 의무도 있다고 꼬집었다. 경영성과급이 은혜적 성격이기 때문에 임금으로 볼 수 없다는 현대해상 주장을 받아들이지 않은 것이다.
     
    재판부는 "지급의무가 있다는 것은 임의로 배제하거나 발생 여부가 불분명한 조건에 좌우되지 않는다는 의미"라며 "현대해상이 경영성과급 지급을 거절하거나 지급기준을 배제할 수 없었던 것으로 보인다"고 했다.
     
    이어 "(당기순이익이) 지급기준을 충족하지 못해 지급되지 않은 경우가 있다 해도 이는 지급될 구체적인 액수가 사후에 확정된다는 의미일 뿐"이라며 "현대해상은 해마다 미리 당기순이익에 관한 구체적인 경영성과급 지급기준을 마련해 결산 이후 그 기준에 따라 경영성과급을 지급해 왔기 때문에 불분명한 조건이라고 할 수도 없다"고 판단했다.
     
    지급기준 변경은 노동관행 위반?...법원, 관행 부정
     
    재판부는 현대해상이 지급기준을 변경한 것은 노동관행 위반으로 볼 수 없다는 1심 판단도 유지했다.
     
    앞서 현대해상은 2018년 경영성과급 지급기준을 근로자에게 불리한 내용으로 변경했다. 당초 당기순이익 2000억 원을 넘으면 경영성과급을 지급했지만 이 기준을 2500억 원으로 상향 조정한 것이다.
     
    당기순이익 구간과 지급률도 모두 재조정됐다. 이전에는 당기순이익이 2400억 원을 기록할 때 경영성과급 200%를 지급받았다. 조정 이후에는 당기순이익 2900억 원을 달성해야 200%의 경영성과급을 받을 수 있다.
     
    A 씨 등은 지급기준을 변경할 경우 노조 동의를 받는 노동관행이 있었지만 현대해상이 일방적으로 지급기준을 변경했다면서 무효라고 주장했다. 사실상 취업규칙에 해당하는 지급기준을 불리하게 변경하는 과정에서 노조 동의를 받지 않았기 때문에 효력이 없다는 취지다.
     
    그러나 재판부는 "2009년 이후 내부 품의 및 대표이사 결재 절차를 통해 경영성과급 지급기준이 마련됐다"며 "2016년도 2017년도 지급기준에 휴직기간 또는 정직기간 일할 감률 규정을 추가할 때 노조 동의를 받지 않은 것으로 보여 노조 동의를 얻어 경영성과급 지급기준을 변경하는 관행이 있었다고 보기 어렵다"고 판단했다.
     
    김대영 기자 kdy@elabor.co.kr

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