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[월간노동법률] 양지윤 법무법인 지평 변호사
 

1. 들어가며

회사의 임원이 비위행위를 저지른 경우 그에 대한 적정한 징계가 필요할 수 있다. 그런데 상법에서는 이사의 해임(제385조 제1항), 회사에 대한 손해배상책임(제399조), 위법행위유지청구(제402조) 외에 임원에 대한 인사상의 제재조치나 징계 등에 관해 아무런 규정을 두고 있지 않다. '금융기관검사 및 제재에 관한 규정' 제18조에서 금융기관의 임원에 대한 제재조치로서 해임 권고, 업무집행 정지, 문책경고, 주의적 경고, 주의를 규정하고 있을 뿐이다.
 
따라서 회사의 정관 기타 규정을 통해 임원에 대한 징계의 종류 및 절차, 징계사유 등에 관해 규정했다면 그에 따라 처분할 수 있을 것이나, 그와 같은 징계 근거 규정을 두지 않은 경우 근로자에 대한 징계에 준해 해고 기타의 인사 조치를 할 수 있을지 문제가 될 수 있다. 다만, 임원의 경우에도 그 업무의 실질에 따라 근로기준법상의 근로자로 인정될 수 있고 그에 따라 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 적용될 여지도 있을 것인 바, 아래에서는 회사의 임원이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 경우를 전제로 검토하기로 한다.

2. 회사 임원에 대한 징계가능성 

가. 해고(해임)

상법은 이사(임원)에 대한 인사 조치와 관련해 유일하게 해임에 대해서만 규정하고 있다. 즉 상법은 "이사는 언제든지 제434조의 규정에 의한 주주총회의 결의로 이를 해임할 수 있다. 그러나 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유 없이 그 임기만료 전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대해 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다"고 정하고 있다(제385조 제1항). 

따라서 회사에 임원 징계에 관한 규정을 두지 않은 경우라도, 회사는 원칙적으로 언제든지 임원을 해임할 수 있다. 단지 해당 임원에 대한 해임에 정당한 이유가 없는 경우에는 해임으로 인한 손해배상 의무를 부담할 수 있을 뿐이다.

이때 손해배상을 하지 않아도 되는 '정당한 이유'의 의미에 대해 판례는 "주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족하고, 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 했거나 정신적, 육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, 회사의 중요한 사업계획 수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우 등과 같이 당해 이사가 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우라야 할 것"(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결 등 참조)이라고 해, 다소 엄격한 기준을 적용하고 있다. 

따라서 회사로서는 임원의 비위행위의 심각성 및 그 해악에 관한 객관적인 자료 등을 최대한 확보해 관련 소송 리스크에 대비할 필요가 있다. 다만, 이때 정당한 이유의 존재에 대한 증명책임은 손해배상을 청구하는 이사가 부담한다는 것이 판례의 태도다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2004다49570 판결). 

나. 정직, 보직해임

상법은 이사의 해임(제385조 제1항), 회사에 대한 손해배상책임(제399조), 위법행위유지청구(제402조) 외에 임원에 대한 직무정지 등 비위행위를 저지른 임원에 대한 별도의 제재조치나 징계 등은 규정하지 않고 있다. 이사선임결의 무효·취소, 이사해임의 소가 제기된 경우라면 직무집행정지를 법원에 신청할 수는 있으나(상법 제407조), 이 규정을 일반적인 임원의 비위행위에 대한 자체적인 제재조치의 근거 규정으로 활용하기는 어렵다. 

이사가 법령 또는 정관을 위반한 행위를 해서 이로 인해 회사에 회복할 수 없는 손해가 생길 염려가 있는 경우 그러한 이사의 행위에 대한 유지청구(제402조)를 할 수도 있으나, 이는 개별적인 법령·정관 위반행위를 저지시키는 규정이지 일반적인 임원의 비위행위에 대한 징계 조치로서 정직 유사 조치를 할 수 있도록 하는 근거 규정으로 보기는 어렵다.

따라서 회사 내부적으로 임원에 대한 정직 등 징계처분을 할 수 있도록 하는 근거 규정이 없는 한, 임의로 이사회 결의 등을 통해 비위행위를 저지른 임원에 대한 정직(직무정지)의 징계처분을 하는 경우 위법성 논란이 발생할 가능성이 있다. 학계 역시 "사업경영담당자는 이사회를 통한 해임 외에 별도의 징계는 원칙적으로 가능하지 않다. 다만, 사용자 스스로 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 일정한 사과나 반성 및 재발 방지 등의 조치를 스스로 수행해 나갈 수는 있다"고 언급하고 있을 뿐이다.

다만, 상법은 이사회의 권한으로서 "이사회는 이사의 직무 집행을 감독한다"고 규정하고 있다(제393조 제2항). 이사회의 감독행위에는 이사에 대한 문답, 위법하거나 정관·이사회 결의에 위배되는 행위의 중단 요구 및 다른 방식의 처리 지시, 이사 간의 업무 재분장이 포함될 수 있다. 따라서 특정 임원의 비위행위와 관련해, 이사회가 해당 임원의 직무집행을 감독한 결과 해당 임원의 비위행위가 사실로 드러나고 그에 따른 합당한 조치가 필요하다고 판단되는 경우, 이사회 의결을 통해 해당 임원의 보직을 해제하고 다른 직무를 부여하는 등의 인사 조치는 일응 가능할 것으로 생각된다.

그러나 직위해제 또는 대기발령과 관련해 사회 통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 대기발령 상태를 유지하는 것은 부당해 무효라고 봤던 판례의 태도에 비춰 볼 때(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결, 대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결), 임원에 대한 정직 처분에 대한 근거 규정이 없는 한, 업무의 재분장을 위한 합리적인 기간에 대한 보직해제를 넘어 사실상 정직 유사의 직무 정지 처분에 이를 정도로 장기간 아무런 직무를 부여하지 않는 것은 위법성 논란이 발생할 수 있음을 유의해야 한다. 

다. 감봉

앞서 본 바와 같이 상법은 해임 외에 별도로 임원에 대한 징계 조치 등을 규정하지 않고 있는 바, 정직의 경우와 마찬가지로 비위행위를 저지른 임원에 대해 감봉 유사의 징계처분을 할 수 있다고 단정하기는 어렵다. 
다만, 상법상 이사의 보수는 정관 또는 주주총회의 결의로 정하도록 하고 있으므로(상법 제388조), 감봉에 상응해 감액된 보수에 대해 주주총회에서 의결하는 경우 감봉 유사 처분이 가능할 수 있다. 

한편 상법 제399조 제1항은 '이사가 고의 또는 과실로 법령 또는 정관에 위반한 행위를 하거나 그 임무를 게을리한 경우 그 이사는 회사에 대해 손해를 배상할 책임이 있다'고 규정하고 있는바, 이러한 손해배상채권을 자동채권으로 해서 비위행위를 저지른 임원에 대한 보수와 상계하는 방안을 생각해볼 여지도 있다. 그러나 이러한 상계를 위해서는 해당 임원의 회사에 대한 손해배상액이 먼저 구체적으로 확정돼야 할 것이다.

라. 경고 기타 조치 

별다른 근거 규정이 없는 경우라도, 임원의 비위행위에 대해 주의 또는 훈계의 의미에서 대표이사 명의의 '경고'를 하는 것은 일응 가능할 것이다. 다만, 징계 조치로서의 경고를 발할 수 있는 근거 규정이 없는 경우라면, 그러한 조치가 해당 임원의 잘못을 회사 차원에서 인정한다는 선언적 의미 외에 실질적으로 해당 임원의 권리의무에 직접 영향을 미치기는 징계로서 기능하기는 어려울 것이다. 

해당 임원의 비위행위에 대해 추후 동일한 사건의 재발을 방지하고 일반 예방 효과를 도모하는 차원에서, 임원의 비위행위에 대한 조사 결과 사실로 확인된 부분을 익명으로 사내에 공표하는 방안도 생각해볼 수 있다. 다만, 이 경우 그 공시행위의 목적이 공공의 이익을 위한 것인지 여부에 따라 사실 적시에 의한 명예훼손죄가 성립할 가능성이 있으므로(대법원 2021. 8. 26. 선고 2021도6416 판결 등), 관련 내용을 공표하는 경우 객관적으로 확인된 사실만을 적시하고 가해자 개인에 대한 비난보다는 유사 사안의 재발 방지에 목적이 있음을 분명히 하는 등 표현에 유의하는 것이 바람직할 것이다.

그 밖에 해당 임원의 비위행위로 인한 피해자가 존재하는 경우, 피해자에 대한 사과를 권고하는 방법도 고려할 수 있다. 다만, 사과를 강제하는 것은 양심의 자유를 침해하는 조치가 될 수 있으므로 주의해야 한다(대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결 참조).

3. 마치며

위에서 살펴본 바와 같이, 회사에 임원 징계를 위한 명확한 근거 규정을 마련하지 않은 경우에는 현실적으로 해임(해고) 외의 징계 조치를 상정하기 어려운 측면이 있다. 따라서 특정 임원의 비위행위가 해임에 이를 정도는 아닌 경우에도 위법성에 대한 논란 없이 적정한 책임을 부담하도록 하기 위해서는 임원에 대한 징계 조치의 근거 규정을 마련할 필요가 있다. 특히 상대적으로 많은 권한을 행사하는 임원들의 도덕적 해이를 막고 근로자들과의 관계에서 공평에 부합하는 결과를 도출하기 위해서는 더더욱 이와 같은 징계 근거 규정을 마련하는 것이 바람직할 것이다.