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  • 등록 : 2022-10-13 09:47:00

    수정 : 2022-10-13 09:51:22

해고사유 등의 서면 통지

2022-10-13 09:47:00



해고사유 등의 서면 통지
[2022년 10월호 vol.377]
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  • ▲이미지=클립아트코리아

    [월간노동법률] 양지윤 법무법인 지평 변호사

    1. 들어가며

    사용자가 근로자를 적법하게 해고하려면 그 해고의 정당한 사유가 있어야 함은 물론, 정당한 해고 절차를 거쳐야 한다. 특히 취업규칙 등에 해고 관련 절차 규정을 별도로 두지 않은 경우에도 근로기준법 제27조에 따라 해고사유 등의 서면 통지 절차를 거치지 않으면 해고에 정당한 사유가 있는지를 불문하고 그 해고의 효력이 없다.

    그런데 근로기준법은 단지 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하라는 추상적인 조항만을 두고 있을 뿐이므로, 결국 서면 통지에 관한 구체적인 내용은 대법원 및 하급심 판례의 태도를 참고할 수밖에 없다. 아래에서는 해고사유 등의 서면 통지에 관한 판례의 태도를 중심으로 그 통지의 대상, 내용 및 정도, 방법 등에 관해 살펴보기로 한다.

    2. 해고사유 등의 서면 통지에 관한 판례의 태도 

    가. 서면 통지의 취지 및 그 대상

    근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중히 처리하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).  

    이러한 취지에 따라 도입된 해고사유 등의 서면 통지 절차는 근로기준법 제27조의 문언상 '해고'를 하는 경우에 적용되므로, 근로관계의 합의해지나 정년퇴직, 기간만료에 의한 근로관계 종료, 기업소멸에 따른 퇴직의 경우에는 서면 통지 의무가 없다.

    이와 관련해, 근로기간 만료에 의한 근로관계 종료의 경우 정당한 갱신기대권이 인정된다면 합리적인 이유가 없는 한 근로계약 갱신 거절이 부당해고에 해당할 수 있는바, 이에 대해 근로기준법 제27조가 적용되는 것인지 논란이 있었다. 그러나 판례는 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되고 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하지 않은 점, 기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 해야 할 필요성이 해고의 경우보다 크지 않은 점 등을 근거로, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 판단했다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결).  

    나. 통지의 내용 및 정도

    판례는 위에서 살펴본 해고사유 등 서면 통지 제도의 취지를 감안해 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야 하며 징계 대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하지 않다고 판시했다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등).  이에 판례는 해고통보서에 근로자의 어떠한 행위가 사규 위반에 해당해 징계 및 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 않은 사안(대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결) 등에서 근로기준법 제27조 위반을 인정했다.    

    다만, 판례는 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 경우 해고통지서에 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지에 해당하지 않는다는 법리를 확립했다(대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등). 이에 판례는 대상자가 직접 인사위원회에 출석해 징계사유에 대해 구체적인 의견을 진술했던 사안(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결), 조사 과정에서 징계대상자에게 구체적인 비위행위의 내용을 알리고 관련 자료를 제출하라고 촉구했는데도 징계대상자가 절차위반 등을 주장하며 그 소명을 거부했던 사안(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결), 해고통보서에 해임사유를 '징계해임'으로만 기재했으나 징계대상자가 징계사유가 구체적으로 명시된 인사위원회 출석요구서를 수령해 징계사유별로 반박하는 내용의 의견진술서를 인사위원회에서 작성 제출하는 등 해고통보서를 받기 이전부터 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었던 사안(서울행정법원 2009. 5. 28. 선고 2008구합48718 판결/확정) 등에서 취업규칙 조문만을 나열하는 등 축약 기재된 징계사유에도 불구하고 적법한 서면 통지가 있었다고 판단했다.

    특히 판례는 성비위행위를 해고사유로 하는 경우의 서면 통지가 문제됐던 사안에서, 성비위행위의 경우 각 행위가 이뤄진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심 등이 달라질 수 있으므로, 원칙적으로는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정돼야 한다고 밝히면서도, '불특정 다수를 상대로 해 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우'에는 해고사유의 서면 통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하지 않아도 적법하다고 판시했다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결).

    그러나 위와 같은 확립된 판례의 법리에도 불구하고, 대법원은 근무능력 불량을 이유로 근로자를 해고하면서 계약 종료의 사유나 근거규정 등이 전혀 기재되지 않은 계약종료통지서를 교부한 사안에서 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 '해고사유를 전혀 기재하지 않았다면' 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 이는 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지에 해당한다고 판시했다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결).

    다. 서면 통지의 방법 

    근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 규정한다. 이때 '서면 통지'는 해고통지서 등 명칭과 관계없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다. 이에 판례는 사용자가 회의 일시, 장소, 참석자, 근로자의 업무처리상 과실 등이 기재된 '회의록' 형식의 서면을 교부했더라도 대상자가 해고통지를 받을 당시 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대해 충분히 대응이 가능했다면 근로기준법 제27조 위반에 해당하지 않는다고 봤다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2021두36103 판결).

    한편, 서면이란 일정한 내용을 적은 '종이 문서'를 의미하고 법률상 이메일 등 전자문서와는 구별되므로, 원칙적으로 이메일, 문자메시지 등을 통한 통지는 효력이 없다. 그러나 대법원은 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비춰 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재돼 있으며 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상 이메일에 의한 해고통지도 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 봐야 할 경우가 있다고 판시했다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결).

    최근 하급심 역시 무단결근 중임을 알리면서 인사위원회에 출석을 요구해 소명의 기회를 부여하고, 무단결근을 이유로 대상자를 해임하면서 해임 사유 및 해임시기가 기재된 인사발령문 결재문서 파일을 카카오톡 메시지로 보낸 사안에서 위 대법원 판례를 인용해 해당 문서파일에 해고사유 및 해고시기가 기재돼 있고 해고 대상자의 방어권 행사에 지장이 없었다고 보고 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지의 효력을 인정하기도 했다(대전고등법원 2021. 6. 10. 선고 2020누11853 판결/확정).

    그밖에 통지서에 기재된 해고일 이후에 서면 통지가 도달한 경우 해고의 효력과 관련해 판례는 해당 통지가 근로기준법 제27조에 위반한다고 볼 수는 없고, 단지 해고통지가 도달한 시점에 해고의 효력이 발생한다고 판시했다(서울행정법원 2020. 4. 23. 선고 2019구합74898 판결/확정).

    3. 마치며

    위에서 살펴본바와 같이, 판례는 그 명칭을 불문하고 근로기준법 제27조의 취지에 따라 해고대상자의 방어권 행사에 지장을 초래했는지를 주된 요소로 해 서면 통지의 효력 여부를 판단하되, 해고사유를 전혀 기재하지 않는 경우에는 위법하다는 입장으로 보인다. 다만, 위법성 논란을 피하기 위해서는 해고의 의사, 해고사유로 삼은 구체적인 비위행위의 내용 및 적용되는 취업규칙 등 규정, 해고의 효력발생시기를 명시한 해고통지서를 해고예정일 이전에 서면으로 교부하되, 부득이 이메일 등을 이용하는 경우에는 위 내용이 명시된 서면의 스캔 파일을 발송하는 한편 그 수령 여부를 재확인해 증빙자료를 남겨두는 방식을 택하는 것이 바람직할 것이다.

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