▲서울 광화문역 승강장이 출근하고 있는 시민들로 붐비고 있다. (사진=뉴시스)

윤석열 정부의 노동시장 개혁을 위해 지난 7월 꾸려진 미래노동시장연구회가 개혁 과제를 권고한 뒤로 근로시간 제도 개편을 위한 정부의 움직임이 본격화되고 있다. 고용노동부는 연구회의 권고안에 담긴 근로시간 유연화를 실현하기 위해 입법안을 신속히 마련하겠다고 밝혔으며, 입법은 내년 상반기를 목표로 한다. 연구회는 연장근로시간 관리 단위를 현행 '주' 단위에서 '주ㆍ월ㆍ분기ㆍ반기ㆍ연 단위'까지 늘리고 월 단위 이상인 경우 연장근로시간 총량을 감축할 것을 권고했다.

근로시간 제도 개편에 대한 관심이 그 어느 때보다 높은 상황에서 지난해 12월 8일 권오성 성신여대 법학과 교수와 박귀천 이화여대 법학전문대학원 교수는 유럽, 일본 등 해외에서 근로시간 제도가 어떻게 운영ㆍ적용되고 있는지 소개하고 시사점을 제시했다. 이중에서도 특히 유럽의 사례는 눈여겨볼 만하다. 앞서 이정식 고용부 장관이 유럽 국가들의 제도를 참고해 노동개혁을 추진하겠다고 밝힌 바 있기 때문이다. 유럽의 근로시간 제도는 우리나라의 근로시간 제도 개편 때마다 늘 주요 사례로 언급돼 왔다.

박귀천 교수는 같은 날 서울 국회의원회관에서 열린 '윤석열 정부 노동시간 제도 개편의 실체와 문제점 정책토론회'에서 참석해 "다른 나라의 제도를 참고하거나 수입하고자 할 때는 그 나라에서 왜 그러한 제도나 법리가 형성, 발전됐는지에 대한 이해가 중요하다"며 "특히 근로시간, 휴가, 휴일, 휴식제도의 경우 그 나라 국민들의 정서, 가치관, 철학, 문화와도 깊은 관련이 있다"고 말했다. 권오성 교수와 박귀천 교수의 '비교법적 관점에서 본 한국 노동시간 규율체제의 문제점과 개선과제'를 통해 좀 더 자세한 내용을 살펴봤다.
 
주 35시간 일하는 프랑스…'연결차단권'도
 
프랑스는 2000년대 이후 노동시장을 개혁하려는 시도가 빈번하게 좌절됐다가 2016년에 노동시장 유연화를 골자로 하는 노동법 개정에 성공한 국가다.

프랑스 노동법전에서는 임금노동자의 법정 노동시간을 주 35시간으로 규정하고 있다. 이때 식사시간이나 휴게시간, 통근시간은 법적으로 실근로시간에 해당하지 않는다. 다만, 이러한 시간을 유급으로 처리하는지 여부는 기업별 협약 등 단체협약으로 정할 수 있다. 기업별 또는 사업장별 협약이나 협정, 또는 부문별 협약이나 협정이 없는 경우엔 별도의 노동계약으로 식사시간 및 휴게시간, 착의ㆍ탈의시간에 대한 보상을 정하거나 실근로시간과 유사한 취급을 받도록 정할 수 있다.

프랑스는 연장근로시간을 어떻게 정의하고 있을까. 프랑스는 법정근로시간 혹은 '이에 준하는 시간'을 넘어서는 모든 시간을 연장근로시간으로 본다. 연장근로시간은 임금의 가산에 대한 권리를 발생시키고 경우에 따라 상응하는 휴식 보장에 대한 권리를 발생시킨다.

프랑스는 1일 단위 연장근로를 별도로 규정하고 있지 않으며, 1주 단위로 연장근로를 산정한다. 따라서 프랑스에서는 1일 10시간을 일하더라도 그 자체로 연장근로로 보지 않으며 1주 35시간을 넘는 시간을 연장근로시간으로 인정한다. 이때 연장근로시간은 연간 총한도 내에서 실시된다. 연간 총한도는 기업별 협약 등 단체협약에서 정하는데, 협약으로 이를 정하지 않았을 경우엔 법령에서 정하도록 한다. 법령이 정한 총한도는 연 220시간이다.

프랑스 노동법전에 따르면 자정부터 오전 5시까지 사이의 시간대를 포함해 연속하는 9시간 이상 동안에 이뤄지는 모든 근로를 야간근로로 간주한다. 야간근로 시간대는 오후 9시부터 다음 날 오전 7시까지로 정하고 있다.

프랑스 사례에서 눈에 띄는 것은 '연결차단권'이다. 프랑스 노동법전은 단체교섭 대상 사항에 대해 규정하고 있는데, "휴식ㆍ휴가 시간과 사생활 및 가족생활을 보호하기 위해 근로자가 자신의 연결차단권을 완전히 행사하는 방법과 디지털 기기의 사용을 규율하는 장치의 마련에 관한 사항, 이에 관한 단체협약이 부재하는 경우에 사용자는 사회경제위원회(종업원대표기구)와 협의하여 지침을 작성한다. 이 지침에 연결차단권의 행사 방법을 정해야 하고, 그 외에 근로자와 관리직 직원 및 경영진을 대상으로 하는 디지털기기의 합리적 사용에 관한 교육훈련 및 주의 환기 조치의 실시에 관한 사항을 정할 수 있다"고 규정하고 있다.

박귀천 교수는 "프랑스는 1일 단위의 연장근로를 별도로 규정하지 않고 1주 단위의 연장근로를 산정한다는 점, 연 단위로 연장근로의 총한도를 규제한다는 점 등으로 보면 소위 근로시간의 '총량 규제'의 방식으로 평가할 수도 있을 것"이라고 설명했다.
 
사용자에게 연장근로 기록 의무 부과하는 독일
 
독일은 근로시간의 상한선이 존재한다. 독일의 근로시간법 제3조 1문은 "1일의 근로시간은 8시간이 초과해서는 안 된다"고 명시하고 있다. 그러나 6개월 또는 24주 이내에 1일 평균 근로시간이 8시간을 초과하지 않는 경우에 한해 1일 근로시간은 10시간까지 가능하다.(근로시간법 제3조 2문)

독일의 근로시간법은 1일 근로시간의 상한선만 정하고 있을 뿐, 1주 근로시간의 한도는 정하고 있지 않다. 다만, 일요일 근로는 법에서 금지하고 있어 월요일부터 토요일까지만 근로가 허용된다. 때문에 연장근로가 없는 경우 1주의 근로시간 한도는 48시간(6일×8시간)이 된다. 연장근로를 하는 경우엔 1일 2시간의 연장근로가 허용되기 때문에 6개월 또는 24주 단위 시간 내에 평균 1일 8시간을 넘지 않는 한, 1주 최장 60시간(6일×10시간)까지 근로가 가능하다. 즉, 법에 의한 1주 근로시간 상한선은 60시간인 셈이다. 이때 단체협약 또는 단체협약에 근거한 사업장협정에 의하는 경우엔 예외가 인정된다. 사용자가 고의 또는 과실로 근로시간 한도를 위반하면 최고 1만5000유로의 과태료가 부과될 수 있다.

연장근로에 대한 금전보상은 어떻게 될까. 독일에선 연장근로에 대한 별도의 가산수당 지급 등 금전보상에 대한 규정을 두고 있지는 않다. 이는 독일의 근로시간법이 순수하게 노동보호법으로서 역할을 하도록 법제화됐음을 의미한다. 다만, 단체협약에서는 연장근로에 대한 가산수당 등 금전보상에 대한 내용을 정할 수 있다.

앞서 언급한 것처럼 독일에선 예외 규정으로서 일요일 및 휴일 근로를 제한하고 있다. 근로시간법 제9조 제1항은 "근로자는 일요일 또는 법정휴일 0시부터 24시까지 근로를 제공해서는 안 된다"고 규정해 일요일과 법정휴일의 근로를 금지하고 있다. 법정휴일의 종류는 독일 통일기념일을 제외하고는 각 주별로 주법에 의해 규정된다.

휴게시간은 근로시간이 6시간 초과 9시간 미만인 경우 최소한 30분 이상을, 근로시간이 9시간을 초과하는 경우 최소한 45분 이상을 휴게시간으로 미리 정해 근로시간 도중에 부여해야 한다.(근로시간법 제4조 1문)

눈에 띄는 건 사용자가 근로자의 연장근로시간을 기록할 의무가 있다는 대목이다. 근로시간법은 연장근로시간에 대해 사용자가 기록해 보관해야 한다고 규정하고 있다. 사용자는 근로시간을 초과한 근로자의 근로시간을 기록하고, 근로시간 연장에 대해 근로자의 동의를 필요로 하는 사안에 대해 동의의 의사 표시를 한 근로자의 목록을 작성할 의무가 있다. 작성한 문서는 최소 2년간 보관해야 한다. 이는 근로시간법 준수 여부에 대한 증명 책임을 원칙적으로 사용자에게 부과하는 것이라고 볼 수 있다.

독일은 현행법상 탄력근로시간, 유연근로시간 등에 개념에 관한 규정은 없다. 다만, 1일의 근로시간이 8시간을 초과해서는 안 된다고 규정하고 있고, 6개월 또는 24주 이내에 1일 평균 근로시간이 8시간을 초과하지 않는 경우에 한해 1일 근로시간을 10시간까지 가능하다고 규정하고 있어 이 내용이 탄력근로시간 내지 유연근로시간 제도의 법적 근거가 된다고 볼 수 있다. 법에 구체적인 규정이 없지만 유연근로시간 도입 및 관련 사항은 사업조직법상 노사의 의무적 공동결정 사항에 해당하기에 단체협약을 통한 규율이 이뤄진다.

근로시간계좌제도 역시 성문법상 관련 정의 규정은 없다. 대부분 단체협약이나 사업장 협정에 그 내용이 담겨있다. 이에 따라 자율적으로 제도를 활용할 수 있지만, 1일 10시간을 원칙으로 적용되고 있다. 독일 연구기관 노동시장 및 직업연구소(IBA)에서 1만6000명의 사용자를 대상으로 조사한 결과, 독일에서 근로시간계좌제를 이용하는 비율은 1999년 약 35%에서 2016년 약 56%로 증가해 독일 근로자 2명 중 1명은 근로시간계좌제를 이용할 정도로 활용도가 높은 상황이다.

최근 독일은 근로자의 시간주권을 강조하면서 근로시간 단축 청구권 및 선택근로시간제도 등이 활용되고 있다. 2019년에 개정된 독일의 '단시간 및 기간제근로에 관한 법률'에는 한시적인 단시간근로, 즉 근로시간 단축을 청구할 수 있는 일반적 권리가 포함됐고, 이는 근로자들의 자기결정과 시간주권에 대한 수요를 충족시키는 데에 기여할 것이라고 설명하고 있다. 대표적으로 독일의 금속노조(IG-Metal)는 노사 합의를 통해 2011년부터 2016년까지 금속노조 조합원 약 4000명이 주간 근로시간을 15~40시간 내에서 자유롭게 선택할 수 있도록 하는 제도를 실시한 바 있다. 이는 근로자의 시간주권을 강화하려는 시도로 풀이된다. 하지만 이를 두고 불안정 고용으로 이어질 수 있다는 지적이 따르기도 한다.
 
1주 노동시간 48시간 초과할 수 없는 영국
 
영국의 근로시간규정 제4조는 "17주의 산정 기준시간을 평균해 계산한 1주의 노동시간은 초과노동시간을 포함해 7일당 48시간을 초과할 수 없다"고 근로시간을 규정하고 있다. 일정한 업무 영역과 관련해서는 산정 기준기간을 26주로 하고 있기도 하고, 단체협약이나 사업장협약을 통해 그 기간을 52주로 할 수 있도록 규정하고 있다. 또한, 사용자가 근로자와 서면으로 매주 48시간 이상을 근로하기로 합의한 경우엔 제4조가 적용되지 않는다.

야간노동자의 통상근로시간은 별도의 규정과 의무를 두고 있다. 17주를 1주기로 해 24시간마다 8시간을 초과할 수 없다. 사용자는 주당 근로시간, 야간근로시간, 야간노동자에 대한 건강진단에 관한 기록을 2년간 보관해야 하는 의무를 가진다.

휴게와 휴식과 관련해 사용자는 근로의 내용이 단조롭거나 근로의 양이 사전에 결정돼 있는 등으로 인해 근로자의 안전보건에 위험이 생길 수 있는 때에는 적절한 휴게시간을 보장해야 한다.(근로시간규정 제8조) 성인은 24시간을 기준으로 연속 11시간의 휴식시간이, 연소자는 12시간 이상의 휴식시간이 보장돼야 한다. 노동자는 매 7일을 기준으로 24시간 이상의 자유로운 휴식시간을 보장받는다.
 
법정 노동시간 없는 덴마크…노사자치로 형성
 
덴마크는 근로시간 제도 안에서 특이한 사례로 꼽힌다. 덴마크의 노사관계 특징은 법률보다 노사자치에 의해 노사관계와 근로조건의 대부분이 결정된다는 데 있다. 사회적 파트너 간에 합의된 요청 없이는 국가가 임금 등 고용조건을 직접 개입하지 않는다는 오랜 전통의 합의가 존재한다. 즉, 노사 간 단체협약을 통한 자기 규율을 선호한다. 때문에 그간 국가의 제정법 입법은 노동법에서 제한적인 역할을 수행해 왔다.

덴마크에는 법정 표준 노동시간이 없다. 사실상 표준 노동시간은 직업별ㆍ산업별 단체협약에 따라 규정된다. 대다수의 단체협약에서는 주 37시간 노동이 일반적으로 공고하게 규정돼 있다.

덴마크는 노사자치가 근로조건 결정에 중요한 역할을 하기 때문에 근로시간에 대한 법제화에 강한 저항이 있었으나, 덴마크로서도 유럽연합(EU) 지침을 무시할 수 없어 2002년 근로시간법을 제정했다. 덴마크 근로시간법은 단체협약에 적용되지 않는 노동자의 노동시간 상한을 규정했으며, 주 48시간의 상한과 야간노동에 관한 규제를 골자로 한다.
 
일본, 연장근로 한도 도입 3년…그 전엔?
 
일본의 법정근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간으로 규정하고 있다. 이를 위반하면 6개월 이하의 징역 또는 30만 엔 이하의 벌금을 내야 한다.

2019년 노동기준법 개정 전 연장근로의 한도는 후생노동대신의 고시(한도기준고시)에 따른 기준으로 설정돼 있었으나, 이러한 기준은 벌칙에 의한 강제력이 없는 행정지도용으로만 사용됐고 임시적으로 한도 시간을 초과해 시간 외 노동을 해야 하는 특별한 사정이 예상되는 경우에는 특별조항을 둔 36협정을 체결하면 한도 시간을 넘는 시간까지의 시간 외 노동이 가능했다. 때문에 사실상 근로시간의 상한에 관한 규제는 제대로 기능하지 못했고 이로 인해 장시간노동의 문제가 발생했다.

이후 2019년 노동기준법 36조 개정으로 연장근로의 상한은 원칙적으로 월 45시간, 연 360시간으로 결정됐다. 또한 임시적인 특별한 사정이 없으면 이를 초과할 수 없다는 내용도 신설됐다. 즉, 2019년 법 개정으로 법률이 정하는 연장근로의 최고한도가 도입된 것이다.

만약 임시적인 특별한 사정이 있어 연장근로를 노사가 합의하는 경우에도 시간 외 노동은 연 720시간 이내, 시간 외 노동과 휴일근로를 합쳐 월 100시간 미만, 2~6개월 평균 80시간 이내로 해야 하며, 원칙적인 상한인 월 45시간, 연 360시간을 초과할 수 없다.

박귀천 교수는 "일본의 이러한 규정은 소위 말하는 연장근로의 총량규제로 이해할 수 있다"면서도 "이러한 시간 규정을 도입한 2019년 노동기준법 개정의 취지는 근로시간 규제를 완화하기 위한 것이 아니라 개정 전 연장근로의 한도가 법률적으로 정해지지 않아 36협정을 통해 사실상 상한이 없는 연장근로가 가능했던 상황을 규제하기 위한 것이라는 점을 유의해야 한다"고 설명했다.
 
최소휴식제, 정부 노동개혁에 담길까
 
박귀천 교수의 말대로 근로시간과 휴가, 휴일, 휴식제도의 경우 그 나라 국민들의 정서, 가치관, 철학, 문화와 관련이 깊다. 앞에서 유럽 사례를 살펴본 결과, 유럽의 경우 우리나라에 비해 직업생활과 사생활 및 가정생활의 균형을 중시한다는 것을 확인할 수 있다.

우리나라의 경우 근로시간 제도를 근로자 건강보호를 위한 노동보호법의 기능으로 바라보기보다는 임금의 문제로 다루는 측면이 강하다는 것도 확인할 수 있다. 우리나라는 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 대한 보상을 임금과 연결시켜 일정 수준 이상의 소득을 보장하는 것을 중요하게 여기기 때문이다. 따라서 유럽과 우리나라를 비교했을 때 근로시간 제도를 바라보는 문화적ㆍ정서적 차이가 존재하기 때문에 유럽국가들과 우리나라를 단편적으로 비교하기 어렵다는 게 권오성 교수와 박귀천 교수의 설명이다.

특히, 유럽의 경우엔 근로시간 제도에 있어서 노조의 역할이 눈에 띈다. 덴마크는 근로시간을 결정하는 데 있어 노사자치의 영역을 강조하고 있으며, 독일은 단체협약 및 사업장협정 등을 통한 공동결정 등을 통해 근로시간 제도가 구체적으로 운영되고 있다.

두 교수는 해외 사례의 시사점으로 ▲근로자 건강보호를 위한 최소한의 안정장치로서 최소휴식시간제 전면도입 ▲야간근로자의 개념 법제화 및 야간근로자에 대한 보호 ▲근로자대표 시스템 개선 ▲연장근로시간 혹은 근로시간 기록 의무제도 도입 ▲일과 사생활 조화를 위한 제도 개선 등을 제시했다.

두 교수는 유럽 국가들이 공통적으로 두고 있는 제도를 주의 깊게 살펴봐야 한다고 밝혔다. 대표적으로는 독일, 프랑스 등에서 명문화하고 있는 최소휴식시간제다. 최소휴식시간제는 하루의 노동이 종료된 후 일정 시간 동안의 휴식을 보장하는 것으로, 노동자 건강보호와 가정생활 등 사생활 보장을 위한 최소한의 안전장치라고 볼 수 있다. 우리나라는 특례업종에 대해서만 최소휴식제도를 도입하고 있을 뿐, 일반 근로자들에 대해서는 관련 규정을 두고 있지 않다. 두 교수는 하루 24시간 중 11시간의 최소휴식시간이 확보되는 것이 제도화돼야 한다고 주장했다. 올해 정부가 추진할 노동시장 개혁의 구체적인 내용에서 최소휴식시간제를 찾아볼 수 있을지 관심이 모아진다.

야간근로와 야간근로자의 개념을 법에 별도로 규정해 매일 일정 시간 이상 야간근로를 하는 야간근로자에 대한 별도의 법적 조치가 필요하다는 것도 제안했다. 현행 근로기준법에는 야간근로에 대해 할증된 임금을 지급해야 한다는 것만 규정돼 있다. 산업안전보건법에선 야간작업을 유해인자로 인식해 야간근로자를 특수건강진단 대상자에 포함시키고 있다. 두 교수는 야간노동이 불가피한 경우가 있기 때문에 이때 노동자들의 건강보호를 위해 법적 보호 방안이 마련돼야 한다고 촉구했다.

또한, 현장에서 노동관계법상 근로자대표제도 규정의 미비점을 악용해 탄력적 근로시간제도 등 유연근로시간제도를 편법으로 도입하는 문제가 발생하고 있다고 지적하며 근로자대표 시스템을 개선해야 한다는 주장도 이어갔다. 박귀천 교수는 "근로기준법을 비롯한 현행 노동관계법에서는 근로자대표 선출에 대한 명확한 규정이 없어 노조가 없는 사업장은 근로자대표 선출 자체에 대한 어려움이 많다"며 "근본적으로 노동관계법령 전반에 걸친 근로자대표제도에 대한 개선이 필요하다"고 밝혔다.

이동희 기자 dhlee@elabor.co.kr