▲서울 시내의 한 레미콘 공장에 레미콘 차량들이 보이고 있다. (사진=뉴시스)

파견근로자를 사용하는 사업주(사용사업주)에게 파견법상 차별금지 의무에 따른 손해배상 책임을 인정한 대법원 판결이 나왔다. 앞서 대법원은 2020년 한국도로공사 근로자 지위 확인 판결에서도 사용사업주에게 차별금지 의무를 인정했다.

이번 판결은 한국도로공사 판결보다 한발 더 나아갔다는 평가가 나온다. 한국도로공사 판결은 직접고용의무 이전 기간에 대해서만 차별금지 의무에 따른 손해배상을 인정한 반면 이번 판결에서는 직접고용의무 발생 시기와 관계없이 손해배상이 인정된다고 판단했다. 대법원이 전체 파견기간에 대해 차별에 의한 손해배상을 인정한 것은 첫 사례다.

법원 "삼표, 하청근로자와 파견관계"...차별 손해배상 인정
 
28일 노동법률 취재에 따르면 대법원 제1부(주심 노태악 대법관)는 삼표시멘트 하청업체 근로자 A 씨가 삼표시멘트를 상대로 낸 임금 소송 상고심에서 원고 일부승소 판결한 원심을 확정했다.

A 씨는 2011년부터 삼표시멘트 하청업체에서 기계 점검ㆍ보수, 원료 치장, 시료 채취, 자재창고 관리 등을 수행하던 근로자다. 2015년 삼표시멘트가 하청업체와 계약을 해지하자 하청업체도 A 씨를 비롯한 근로자와의 계약을 해지했다.

하청근로자들은 노동부와 노동위원회로 향했다. 중부지방고용노동청 태백지청은 하청업체에 실체가 없어 하청근로자들과 삼표시멘트 간 묵시적 근로계약 관계가 성립한다고 봤다. 중앙노동위원회 판단도 같았다.

하청근로자들은 중노위 판단을 근거로 법원을 찾았다. 묵시적 근로계약 관계가 성립했으니 삼표시멘트의 근로자였으면 받았을 임금을 지급하라고 청구했다. 묵시적 근로계약 관계가 인정되지 않는다더라도 파견법에 따라 파견 시작 후 2년이 경과한 시점부터 삼표시멘트의 근로자로 봐야 한다고 주장했다.

1심은 묵시적 근로계약 관계를 인정하지 않았다. 대신 하청근로자와 삼표시멘트 간 파견 관계가 인정된다고 보고 파견법에 따라 삼표시멘트에 직접고용의무가 있다고 봤다.

이에 더해 A 씨 측은 2심에서 파견법상 차별금지규정을 근거로 손해배상을 청구했다. 파견법은 파견사업주(하청업체)와 사용사업주(삼표시멘트)가 파견근로자라는 이유로 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자와 차별하지 못하게 규정한다. 

2심은 A 씨의 주장을 받아들였다. 1심과 같이 삼표시멘트에 직접고용의무가 있다고 판단했다.

2심 재판부는 "A 씨가 본인과 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 삼표시멘트의 근로자보다 적은 임금을 수령했고 삼표시멘트가 A 씨에 대해 고용의무를 부담하고 있는 것을 고려하면 삼표시멘트는 파견법 차별금지 의무 위반에 따른 손해배상 의무를 부담한다"고 설명했다.

다만 손해배상 청구는 2013년 6월분 이후로만 인정했다. 2013년 6월은 삼표시멘트가 회생절차에 들어간 때여서다. 채무자회생법에 따라 회생절차가 개시되기 전 발생한 채권은 사라지게 된다. 법원은 회생절차에 들어가기 전에 발생한 A 씨의 손해배상 채권도 사라졌다고 판단했다.

대법원도 2심 판결에 문제가 없다면서 그대로 확정했다.

"파견 전 기간에 손해배상해야"...도공 판결서 더 나아가
 
이번 판결은 대법원이 사용사업주의 차별에 대한 손해배상 의무를 다시 한번 확인했다는 점에서 의의가 있다.

파견법 규정상 차별금지 의무는 사용사업주와 파견사업주 모두에 있다. 사용사업주에 차별 시정이나 손해배상을 인정하는 데에 문제는 없다. 그러나 일각에서는 사용사업주에까지 차별금지 의무를 인정하는 것은 부당하다는 주장이 제기돼 왔다.

파견근로자에게 직접 임금을 지급하는 것은 파견사업주다. 사용사업주가 파견사업주에 도급비를 지급하면 파견사업주는 그 중 인건비를 나눠 파견근로자에게 지급한다. 파견 구조상 직접 파견근로자에게 임금을 지급하지 않는 사용사업주에 임금차별에 대한 책임을 부여하는 것은 부당하다는 취지다.

삼표시멘트 사건에서도 사측은 같은 주장을 펼쳤다. 그러나 대법원은 사용사업주에도 차별에 대한 손해배상 의무가 인정된다고 판단했다.

대법원이 사용사업주에 대해서도 파견법상 차별금지 의무를 인정한 것은 처음이 아니다. 2020년 5월 대법원은 한국도로공사 근로자 지위 확인 사건에서 사용사업주에 차별금지 의무를 인정했다.

당시 대법원은 사용사업주가 파견근로자와 비교 대상 근로자의 업무가 같거나 유사하다는 것을 알고 있었거나, 합리적인 주의를 기울였으면 이를 알 수 있었는데도 임금 차별을 한 경우 불법행위가 된다고 판단했다.

A 씨 측을 대리한 류재율 법무법인 중심 변호사는 "이번 대법원 판결에서 파견법상 차별금지 의무는 파견사업주와 사용사업주 모두가 부담한다는 사실을 2020년 도로공사 판결 이후 재차 확인해 사업주의 책임을 분명히 했다는 점에서 시사하는 바가 크다"고 강조했다.

한국도로공사 판결보다 더 나아간 부분도 있다. 손해배상 기간에 대한 판단이다.

한국도로공사 판결은 직접고용의무가 발생하기 이전 기간에 대해서만 차별에 대한 손해배상 책임을 인정했다. 직접고용의무가 발생한 후에는 차별이 아닌 직접고용의무 위반에 대해 손해배상 책임을 진다고 봤다.

이번 사건은 이에 더해 직접고용의무가 발생한 시기 이후에 대해서도 차별에 대한 손해배상을 인정했다.

류 변호사는 "이번 판결은 파견법상 직접고용의무 발생시기와 관계없이 하청업체 근로자가 근로한 전 기간에 대해 임금차별을 이유로 사용사업주에 불법행위책임을 물어 손해배상을 인정받은 최초 대법원 판결"이라고 평가했다.

이지예 jyjy@elabor.co.kr